大厂的产品岗招不到人，从大厂出来的产品经理又找不到工作，这下给我整凌乱了。
别急，上面说的看似矛盾，但实际上就是很多公司和个人的现状。
上周有个之前参加过我训练营的同学发来求助，她所在的公司是北京一家互联网大厂，目前的困境就是招不到合适的人。
之前面试觉得不错的候选人要么背调没过，要么被其他公司截胡。
我看了下 JD 描述，这个岗位大概对标大厂高阶 P6 或者 P7 职级，满足 5 年以上工作经验，对产品经验和垂直技能有硬性要求（可内推）。
说实话，这样的候选人在市场上确实不太好找。
在我看来，像他们这样招人难主要是下面几个原因。
第一，岗位对垂直技能要求比较高，市场上满足条件的候选人规模并不是很大。
第二，满足第一点的候选人可选空间大，会综合考虑岗位机会、公司发展、福利待遇以及个人上升空间。
第三，大厂招人有硬性条件要求，相对小公司更严格。比如本科以上、五年三跳、有大公司经历等。
就像那位同学提到的，背调不过无非那么几种原因，而临时毁约大概率是被其他公司截胡。
虽然如此，但反过来看其实也可以对个人求职提出一些建议。
首先，现在市场对产品经理的要求已经不是万精油了，在业务垂直度、技能垂直度、经验积累方面提出了更高要求。
尤其是对那些换一份工作就换一个业务的产品经理来说，碎片化的经历其实不会给自己加分，反而让每一段都不深入，无法形成优势竞争力。
其次，在一个业务的垂直技能领域做深，然后再做 T 字形路线发展已经成了最好的选择。
比如，做平台电商供应链产品的产品经理，就可以从供应链垂直系统切入，然后横向往电商产品全链条发展。
与此同时，有针对性提升自己的综合能力，包括但不限于沟通表达、文字写作、领导力训练等等。
大厂招人难是一方面，也有从大厂出来的 P7 找不到工作的。
今天上午给我们星球一位同学做了职业咨询，他上个月初从上海某大厂离职，职级对标 P7，一个月面试了 8 家公司，没有一个 offer。
其实他找不到工作并非能力不行，而是招人的公司认为他的能力相对于岗位要求有溢出。
说大白话，就是公司不愿意为他支付更多的钱。
也有公司对他感兴趣，但开出的条件让他不是很满意，所以他也不愿意降薪入职。
当然，他也去面试过一些高阶岗位，但对方又觉得他的资历略有欠缺，厚度不够。
说大白话，就是公司觉得他不值这个岗位的价钱。
高不成，低不就，这就比较尴尬。
所以，他找工作就是一个难度比较高的匹配过程，跟前面提到的案例是类似的。
有人招人难，有人找工作难，这就是一个动态市场有趣的地方。
注意这个关键词，
匹配
。
你们觉得，是先有岗位再有人、还是先有人再有岗位？
显然，答案应该是前者。
业务和产品发展过程中会产生两类需求，一类是让更多人去做同一件事，另一类是让一部分人去做新的事。
比如，一个产品经理做一套系统需要一年时间，那公司为了提高效率就会让 10 个产品经理一起做这件事。
再比如，产品经过需求验证阶段进入快速发展期，就会在原来岗位基础上增加新的职能，例如增长、数据、商业化等。
这些分化的岗位进而对能胜任的人提出了具体的画像要求，人岗匹配度越高，企业效率也就越高。
正因为如此，这也是为什么现在那些有垂直业务经验和技能的产品经理比较吃香的原因。
所以，产品经理们在做职业规划时或许可以换一种思路，从以自我为中心转向以岗位为中心。
去研究目标公司的业务，研究具体岗位的要求，然后以此为标准去构建自己的经验和能力体系。
这么一来，未来就会在匹配度上获得不错的反馈。
说得直白点，就是
定制化
。
在分工逐渐细化以及对人效要求不断提高的今天，这种定制化趋势已经很明显了，你们随便翻一下招聘平台的岗位就能有所感觉。
最后，前面提到的那个大厂岗位还在继续招聘，如果是做视频平台产品且有会员策略产品经验的，感兴趣可以联系我。
别的不说，内推是可以安排的。
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唐韧出品
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