HR薪酬留人的五定工作法

人力资源心理学 · 公众号 · 职场 · 2017-06-28 13:01

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最近正值跳槽旺季，这不，一企业发现公司人员流失严重，公司针对此现象，对公司展开了诊断，并着重对薪资满意度进行了诊断，经诊断发现：认为“不错，我非常满意的”仅占10.63%;认为“一般，不太满意的”占62.67%。当老板看到这个诊断结果后，意识到自已企业薪酬待遇上存在着严重问题……

那么小编今天就给大家带来，解决薪酬留人可以采用的五定工作法：

定战略

即根据公司发展战略，在设计薪酬操作的时候，HR就要考虑到薪酬如何能够协同企业未来的发展战略或短期内企业年度经营目标。在薪酬操作里，要对薪酬的战略进行前瞻性的思考，其思考主要围绕下述两个层面。

薪酬目标

也就是说设计新的薪酬管理体系，主要能够支持企业年度经营哪些目标的实现，是侧重于人才的吸引战略，还是稳定战略，不同的目标薪酬结构也是不一样的。

薪酬策略

策略就是支持的关键战略举措，在薪酬方面的关键战略举措有领先策略、对应策略、跟随策略（此三种策略在《如何使“调薪”上下满意》的课程中有详解），HR的我们要依据这三方面进行思考。

定结构

立足于公司战略或年度经营目标，以业务思维为导向，把薪资体系构成的基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等进行确定和优化。尤其是基本、职位、绩效这三项比例的合理化是指导我们薪酬操作的一个基本的依据。

基本工资

基本工资对企业来说一般是通用型，层级不同稍有差别，以满足或略高于当地最低工资水准即可，这是薪酬的刚性。

岗位工资

根据不同岗位的工作分析，以科学准确的岗位评估，来确定其价值，来体现岗位的薪酬，从而使达到员工内心的平衡。

绩效工资

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