卢海：性别、美貌与明星分析师评选 | 学术光华

北京大学光华管理学院会计系卢海教授 及其合作者带着这样的疑问，对此展开了研究并发表了论文。研究选取了2013年-2015年中国和美国的分析师样本，检验性别、外貌和两者交互作用对分析师被选为明星分析师的作用。 研究发现， 在美国，女性分析师更有可能被选为明星分析师，但美貌的美国女性分析师被选为明星分析师的可能性较小。 对于中国分析师来说，结论恰恰相反。中国的女性分析师不太可能被选为明星分析师，但美貌的中国女性分析师能增加其被选为明星分析师的可能性。

这些发现表明美国对女性分析师的“美貌惩罚”和中国对女性分析师的“性别歧视”。来自竞争激烈的金融分析行业证据表明，性别和美貌偏见可能深深植根于文化和法律环境，很难被同等对待。

论文的标题为" Gender and beauty in the financial analyst profession:evidence from the United States and China" ，发表在 Review of Accounting Studies 上。该期刊致力于发表对于会计学科有重要贡献的理论、实证与实验文章，是五大顶级会计期刊之一。

在中国，女性分析师面临"性别歧视"

在美国，60年代《民权法案》立法通过以前，公开的性别歧视形式很常见，比如在某一工作岗位发招聘时声明更青睐的性别。虽然1964年的《民权法案》和随后的相关立法禁止了这些公开形式的性别歧视，但是性别歧视在美国社会以更隐蔽的方式持续存在，例如一些美国公司支付给男性雇员的薪酬高于同等的女性雇员。与男性同行相比，美国的女性财务顾问更有可能失业，也不太可能找到新工作。

但由于金融分析行业的专业性，加之竞争激烈，薪酬丰厚，因此有理由推测专业知识与技能更有可能是评价分析师的主导因素，职业中性别歧视的影响会被削弱。研究也指出，美国女性分析师实际上更有可能跳槽到地位较高的券商公司，并有更好的职业发展，性别不会影响女性分析师的排名和跳槽券商公司的工作流动性。 这些研究都表明，在美国，女性分析师的职业发展机会并不比男性分析师差。

相比之下，职场中公开形式的性别歧视在中国仍然很普遍。 根据INSEAD在2018年的调查，86%的受访者认为性别歧视在亚洲公司仍然普遍存在。超过三分之一的中国公司，在寻求受过高等教育的城市雇员时，招聘广告上会表明首选性别。除了明显的性别歧视外，中国还存在隐性的性别歧视。总部设在性别歧视更严重地区的公司雇用的女性高管较少，女性高管的薪酬较低，同时比男性高管面临更高的解雇压力。

本研究表明，在美国分析师的样本中，美国女性分析师的表现并不比男性同行更好，但比男性同行更有可能评为明星分析师。而在中国分析师的样本中，中国女性分析师通常比男性表现得更好，但在评选明星分析师上并没有更占优势。

在美国，女性分析师美貌溢价并不普遍

与性别偏好一样，自20世纪60年代联邦民权立法通过以来，美国雇主可能不会在招聘广告中表明他们对外貌的偏好。然而，大量经济学和心理学的文献表明，美国劳动力市场仍存在隐性的美貌溢价。研究指出从普通工人到首席执行官，美丽的外貌都对应着更高的业绩和工资。但同时以往也有研究表明在求职时，女性领导往往更喜欢吸引力低的女性求职者，而不是吸引力高的女性求职者。

在中国，公开在招聘广告中声明特定外貌首选是很常见的，许多中国公司在网上招聘时会对年龄、身高和形象有明确的要求，尤其是针对女性应聘者。例如，北京某一法院2015年发布的一份法院助理职位公告称：“大专及以上学历……外貌适中……35岁以下，女性”。一些大型科技公司会在招聘中宣传其公司有“美丽的女同事”，利用公司现有女性员工的外表来宣传其职位的吸引力。

本研究证明美貌溢价并不是在不同文化中普遍存在。 在美国分析师样本中，拥有美貌的分析师并没有在明星分析师的投票中更受益。然而，在中国的分析师样本中，拥有美貌的分析师更有可能被选为明星分析师。

理解偏见，才能更好地解决偏见

本研究发现美国的女性分析师相较于中国更可能被评选为明星分析师。外貌在总体上不会影响美国女性分析师被评选的概率，美貌的女性不会因为外表获得奖励。虽然有研究指出美貌与许多正面特质都有关联性，例如上进心、勤奋、自信、受欢迎度和智慧，但是在测试中并没有发现美国分析师样本中存在着美貌溢价。

与此形成对比的是中国分析师样本中，在明星分析师投票时女性成为明星分析师的概率比男性小13.2%，遭遇到明显的性别歧视。但美貌的女性分析师则更容易被选中。因为包括业绩在内的已知影响投票的因素在回归分析中得到控制，所以更有可能是未知的文化因素造成性别和美貌的不同影响。譬如美国华尔街有根深蒂固的“花瓶女郎”之偏见，美貌在明星分析师评选中可能反而是个负担。