2020年疫情期间，在我们还在担忧怎么在家吃饭的时候，占据餐饮行业成本20%-30%的人力成本，已经成为整个餐饮行业的焦虑中心。
用工效率的问题随着疫情，第一次直截了当地摆在了每个企业的面前。新经济100人此前提到，这个问题需要靠
社会化供给
，来分担企业对于基层员工的固定薪资和行政管理费用的压力。
近期，新经济100人对话了仁联集团董事长、新仁类CEO牛杰。作为一位在传统人力资源行业深耕多年，并通过创办新仁类，进行蓝领人力资源服务创新的创业者，牛杰认为，这次疫情是一次磨难，也是一次契机，它使大部分传统企业，开始关注线上招聘、效率提升。长期来看，对于整个人力资源行业，也将会带来机遇。
新经济100人：
疫情发生后，从您直接对新仁类客户的观察来看，目前受影响较大的劳动密集型企业是怎样的状态？企业的员工是怎样的状态？
牛杰
：我们先说企业，基本上服务类的企业，95%以上都处于关停的状态。像很多新型餐饮、茶饮零售连锁品牌，不仅物料储备浪费，员工成本要负担，处于黄金地段的店面房租成本也非常高，现在企业几乎没有现金流，却有巨额支出。我们了解下来，基本上是生死攸关。
中国的服务业是这几年才发展起来的，大部分都在爬坡期。这次疫情对新品牌的打击还是非常大的。
我们把企业分为三类。第一类是有家底的餐饮头部企业，凭借自己的积累加上贷款支持，这个疫情捱过去是没问题的。第二类企业是通过融资和现金流快速成长起来的新头部企业，这部分企业靠的就是现金流，但是现在正在他们快速扩张的过程中，现金流无法回收，这对他们的打击是非常大的。第三类企业是中小型的夫妻老婆店，他们本身运营成本不高、存货量不大，受到疫情的影响不是太大。
员工基本上都处于放假状态。员工的工资有一些企业会坚持发一部分，但是大部分服务业、零售业的员工只能保证发一个生活补贴。这其中中大型的企业，可能会进行人员共享调配，但这是在疫情特殊场景下产生的应急用工场景，人数是非常少的。
新经济100人：
您判断这次疫情对餐饮、零售这类劳动密集型产业带来了什么样的影响，未来会是怎样的趋势？
牛杰
：对这些餐饮、零售企业而言，未来肯定是更容易接受灵活用工的方式。中国的企业偏向保守，过去大多数人还是认为，用自己的员工，不管是规矩、服务、执行力都会强一点。
这一次疫情的出现，餐饮行业的龙头企业们，一定会开始考虑社会化用工和灵活用工。比方说它现在两万人，也许未来只有五千人是自己的员工，另外的一万五千人都是灵活用工，在下一次黑天鹅事件发生时，这一万五千人的风险，它就可以规避掉了。所以说大家以后对灵活用工的意识可能会进一步的加强。
但是一下子转向灵活用工也不太可能。中国现在处于缺工的状态，即便是当下有两万名全职员工的餐饮企业，正常营业期间缺人的情况也是比较厉害的，这样的情况下一下全部转成灵活用工，这个不太现实，还是会有一定的时间过渡。
我们整个中国蓝领就业的习惯在慢慢向灵活用工转移，到灵活用工形式普遍被接受，我估计需要三到五年的时间。但是这次疫情过后，会有一批企业逐步进行尝试。这对人力资源行业灵活用工这个板块是一个比较好的影响，不用去教育市场了。
新经济100人：
您认为从短期和长远来看，人力资源行业未来会是怎样的趋势？
牛杰
：人力资源行业很宽泛，有猎头服务、人才测评、培训、灵活用工的外包、SaaS系统等等。目前短期来看受疫情影响比较大的还是外包这个板块，因为现在企业都关闭了，不招人。但毕竟它不接触一线市场，既使企业不新招员工，但是现有员工的工资要发、服务费要付，业务不至于全面停滞。
长远来看，我认为对于整个人力资源行业谈不上洗牌，但是会加速整合的进程。由于疫情影响，客户开始要求人力资源公司的抗风险能力、灵活调度能力、以及线上线下高效用工的综合能力，这从需求端促使了人力资源公司去做数字化转型，打通线上线下。
拿灵活用工举例，比如现在企业A和企业B，行业不同，闲忙时段不同。企业A不忙的时候要调一部分人到企业B去，如果没有一个强大系统的支撑，既不清楚企业B各个店面的实时需求，也无法基于地理位置设计最高效的路径，加上不能对工人信誉做到有效监管，灵活用工就无法落地。
因此我判断，长远来看人力资源行业会加剧大象和蚂蚁分化。
现在的人力资源公司靠当地的人脉、资源拿了一点线下的业务，就可以过得很舒服。但是未来，客户对供应商的要求会越来越高，大的人力资源公司具备系统性的能力，会越来越大；中型人力资源公司技术跟不上，效率会越来越低，可能三五年以后不会存在；小型人力资源公司，深度了解并服务小范围企业，也不会轻易被大公司取代。
另外一方面，我认为人力资源可能会爆发的方向，将不仅局限于灵活用工和社会化用工，还有线上的咨询、培训、办公软件业务等。
新经济100人：
您认为现在的蓝领群体，和过去相比在特征上面有哪些变化？
这些变化可能带来什么影响？
牛杰
：其实中国蓝领已经换了一拨人，现在找工作的人已经是80后、90后甚至00后。
第一，60后、70后他们不相信互联网，但85后、90后、00后他们生长在互联网，甚至是移动互联网的时代，他从小就有这个工具，他们现在找工作全部变成了线上。
第二，他们本身更加喜欢自由、自主、好玩。不像他们的上一代人，经历过中国比较穷的时代。比方说我现在上有老、下有小，我的成长历程就是稳稳当当的，我认为人就干好一份工作，有一份职能足矣。85后、90后、00后他们父母还没老，有的也没有小孩，甚至没有结婚，他们没有到有压力的时候，而且他们的思想开放，追求好玩，但是光好玩也不行，你得能解决问题。
所以说基于这两点，越来越多的人肯定会选择线上找工作，同时开始追求过程的趣味性。比如直播找工作、短视频找工作等等，他们可能会被这样的模式所吸引。只看文字信息的模式绝对比不了企业的HR做直播，通过聊天去找工作。
85以前的人，需求就是找工作。但85以后，他们的需求不仅是找，还要有趣，而且要被尊重，要有平等沟通交流的权利，这就代表了招聘行业必须要迭代一个版本出来，来应对新生一代的求职需求。
新经济100人：
如果不考虑此次疫情影响，您认为是什么因素在推动着整个人力资源行业的变革？
牛杰
：我认为随着中国市场经济越来越高效，市场信息越来越透明，靠信息差赚钱的生意会慢慢消失。
传统的人力资源公司大部分都是靠资源，靠信息差赚钱。
过去企业要人，劳务中介召集一些熟人通过层层介绍，就可以帮企业招到人，赚取服务费。
现在企业方的利润也越来越薄，不愿意再支付高额服务费，但是传统的人力资源公司中间有很多供应商，它没有办法把成本降下来，也就无法维持业务。
未来人力资源公司需要把招人的成本进一步压缩，因为客户付的费用会越来越低，市场竞争会越来越激烈。未来必须努力做到招人几乎0成本，有自己的平台，有自己上千万的数据。不管这个疫情有没有到来，传统的靠资源、靠信息不透明赚钱的这种人力资源公司，肯定会慢慢消失。
新经济100人：
您过去一直从事传统人力资源业务，尝试做新仁类，是看到了什么样的变革契机？
牛杰
：市场竞争越来越激烈，越来越透明化，利润会越来越薄，我开始考虑怎么样去降低我的运营成本，怎么样让我的人效大幅度提高，怎么让我的招聘成本变得更低，我认为我要转到线上。
转到线上分两点，第一个是搭建自己的平台，做新仁类。我过去招人是通过供应商、黄牛，以及线下自己的招聘人员，这个成本是非常高的。如果我能建立一个平台，汇集大量的数据，那我就不用再雇这么多人，也不用供应商帮我招人，我的招聘成本会大大降低。
第二点，我要提升公司内部的效率。我们现在一千多个人，要靠系统化和数据化能力，让管理更高效，使成本降到更低。随着成本降低，我的报价就能降低，我就可以让利给客户，让客户更具有竞争力，这是一个互相促进的过程。此外因为我的成本低了，我也可以给我的蓝领会员们提供到更多更好的服务。
新经济100人：
面对蓝领群体，企业在招聘的过程中，需要更加关注什么方面？
牛杰
：我认为经过这次疫情以后，企业应该更加尊重蓝领。
第一点，疫情期间我们的基础生活保障和前线支援，这一次都是在一线的这些蓝领满足的。我们这个社会不够成熟，还是有很多职业歧视的现象。为什么以前的蓝领流失量大，核心原因就是他在企业不受重视，不够被尊重。我认为企业应该更加尊重这些蓝领，即使他们的工作看似没有高管重要，他们也拥有被平等对待的权利。
第二点我认为，服务好基层员工，是一个企业健康发展的基础。尤其是对服务业而言，基层员工是直接面对消费者的，他工作不爽，他对客户服务质量就不高。我认为真正的服务业应该是对一线员工给予最大的权利和尊重。为什么海底捞做的好，大家都说因为海底捞服务好。但是谁服务的？是它的基层员工服务的。
新经济100人：
结合未来的趋势，新仁类还有哪些打算？
牛杰
：长期来看我认为是有两点。第一点，我认为未来不可能有纯平台的概念，当用户的需求越来越多的时候，纯线上的平台是满足不了用户需求的。因此我们未来要做的就是线下一对一的服务，用户只要在平台上下单，就能有一个人上门服务，根据用户的工作经历，更加专业地去推荐更适合的工作，提高找工作的效率。
第二点，因为找工作是一个刚需低频的状态，我未来要向高频去做，我要把它变成好玩的东西，比如社交、社区、直播、短视频等等，凡是好玩的东西基本都是高频的，因为用户会不由自主地触达。
我认为中国的人口红利已经过去了，但是在人的层面上还有一种红利，叫信任红利。这也是我为什么做熟仁直聘，并且起这个名字的关键。蓝领找工作最怕的其实就是欺骗，我要把这个产品变成大家熟悉的朋友，我要让我们所有的线下一对一服务的工作人员，和他们成为最熟悉的人。未来不一定是找工作，还可能围绕着他们，提供他们需要的更多服务。
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