主要观点总结
本文介绍了在招聘HR管理层过程中，通过专业的人力面试题筛选出色候选人的经历。特别是在薪酬绩效方面的能力成为分水岭，作者结合子公司实际问题提炼出薪酬绩效管理面试题来检验候选人的能力。文章还强调了薪酬绩效管理能力对于HR的重要性，并指出一些候选人缺乏具体落地的细节和概念。最后提到一个针对薪酬绩效的实战训练营，提供学习资源和优惠信息。
关键观点总结
关键观点1: 招聘HR管理层的经历
作者在招聘过程中发现大部分候选人在专业问题上的回答并不理想，特别是在薪酬绩效方面的能力差异显著。
关键观点2: 薪酬绩效能力成为关键
作者在筛选过程中通过结合子公司的人力资源问题提炼出专业面试题，尤其是围绕薪酬绩效的知识来区分候选人的能力水平。
关键观点3: 对HR候选人能力的分析
除了基本的人力资源知识外，优秀的薪酬绩效管理能力是脱颖而出的关键。缺乏项目经验或项目变革能力的候选人容易被专业问题所困扰。
关键观点4: 薪酬绩效实战训练营的介绍
针对当前市场需求和HR从业者所面临的困境，推出了一个实战训练营。该训练营旨在帮助HR从业者解决薪酬绩效方面的痛点问题，提升核心竞争力。
关键观点5: 训练营的优惠信息
这个训练营提供了一系列的学习资源和优惠信息，包括名师指导、课程内容丰富等。购买流程简单，只需扫码支付、添加助教并等待上课即可。
正文
我，目前就任于某大厂的人力部门负责人，
最
近
在公
司的需求下，
为旗下的子公
司
招
聘
一位HR
管理层。
起初，我
发现来应聘管理
层的HR，
大部分候
选人的能力
都没有太大的差异
，基本的人力问题都能解答下来。
于是，我决定通过更专业的人力知识问题，
从而挑出来更优秀的候选人。面试
结果令人震惊，这道题居然有75%的候选人都回答不上来......
都说薪酬绩效能力是HR之间的分水岭，同时也是
HRM中至关重要的一项技能。所以我结合
子公司遇到的人力资源发展问题，提炼出一道薪酬绩效管理
面试题。
毕竟薪酬绩效知识更复杂，按大众熟知的排列有KPI、OKR，接着是BSC平衡记分卡，还有小众的PBC个人绩效承诺等等，能帮我快速
辨
别出候选人的能力值。
作为一名HR候选人去求职，如果你
没有项目经历、不具备项目变革能力，很容易被专业的问题给问住。
当我想检验对方是否掌握薪酬绩效项目能力时，发现情况没那么理想。
有一半的候选人只能说出一些表面的内容，比如要做薪酬调研、制定薪酬岗位职级、确定绩效指标等。
我们公司是一家
企业
集团，此前经过数次薪酬绩效变革都不理想，近期发现员工流失率异常增高，员工积极性下降。
第一，你会如何从薪酬绩效角度，进行对应的薪酬管理诊断与改进？
第二，公
司人才
梯队建设断层，如何围绕人才发展调整薪酬激励体系？
第三，通常来说，
你怎样去验证绩效是否有效提升？
你会如何监控
业务
团
队人员能力是否需要提高？
总之，稍微好一点的HR能回答一小部分，整体比较
笼统，
缺乏具体落地的细节。
更糟糕的是，一小部分候选人竟然对薪酬绩效项目的基本概念一无所知，他们理解中的薪酬绩效只有
做工资表、以及制定KP
I打分。
公司对HRM的要求高，不仅要有全面的人力资源管理知识和技能，还要有较强的业务理解，能够为公司提供有效的人力资源解决方案。
而薪酬绩效项目经验是HR管理层重要能力的体现，如果连这个都没掌握，那就很难胜任HRM的角色。
所以，
能帮助你在候选人中快速脱颖而出的
是
，
拥有优秀的薪酬绩效管理能力，而不是只会维护
公司现成的薪酬绩效制度。
不少HR有个错觉，误以为不往高级薪酬绩效经理方向发展，就不用掌握学习薪酬绩效知识了。
其实，越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如
基于业务场景设计可变型薪酬，制定更科学的薪酬绩效体系，
为业务创造价值。
建议
想往管理层发展的HR们，一定要加强自己的薪酬绩效项目能力，
这样才能
高效地解决公司遇到的人力资源发展难题。
比如，在员工流失率高、业务变化快等情况下，如何设计既能
既激励员工又控制成本，一个稳定的薪酬绩效体系？
这就需要
HRM
有足够的薪酬绩效项目能力来应对。
总而言之，薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩，想提升核心竞争力的HR不容错过。原因如下：
第一，领导期待值更高。
薪酬绩效能有效控制人力成本，同时激励员工的创造力，节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。
第二，物以稀为贵。
首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标。
特别是对于HR管理层来说，
HR
候选人之间的差异化变得越来越模糊，而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人，才会让你们争取到更好的机会。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，经常会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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