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解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com
解析作者 | 唧唧堂管理学写作小组：
梁先生
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1.考察团队中的“自我”：一项团队自恋构成对NBA团队结果影响的纵向研究
摘要：先前的研究表明自恋与工作绩效无关。但是这种个人层面的效应可能低估了自恋对于组织绩效可能具有更广泛的影响。为了评估这种可能性，我们利用社会交换理论和自恋的代理模型来研究团队自恋的构成如何影响团队协作和绩效。我们的模型是使用美国篮球职业联盟球队的比赛的纵向数据进行测试的。那些具有较高自恋均值和最大值的团队以及具有高度自恋的核心成员（即中心角色和有影响力的角色）的团队，它们与自恋水平较低的团队相比，团队协作和绩效表现更差。此外，较高的团队熟悉度会增强团队自恋均值和核心成员自恋的效应。然而，观察到的相互作用机制却令人吃惊。最初，我们假设随着熟悉度的增加，自恋会导致团队协作的下降。相反，我们发现随着时间的推移（熟悉度的增加），自恋均值较高和核心成员自恋的团队的协作水平保持不变，而自恋水平低的团队则在协作方面得到了提高。因此，团队层面的自恋似乎阻碍了团队利用熟悉度的增加而产生的规范性协作的增长。这些结论强调了组建团队时考虑自恋的重要性。
参考文献：Emily Grijalva, Timothy D. Maynes, Katie L. Badura and Steven W. Whiting.Examining the “I” in Team: A Longitudinal Investigation of the Influence of Team Narcissism Composition on Team Outcomes in the NBA
2.重新审视绩效可移植性悖论：员工流动与人力及社会资本资源的利用
摘要：这项研究通过检验员工的人力资本和社会资本与在组织创造价值活动中外聘人员的易用性之间的关系，重新审视了绩效可移植性悖论—外聘人员在更换公司后无法复制以前的绩效的普遍发现。从理论上借鉴人员--组织匹配和社会资本文献，我们假设外聘人员的整合和利用与两种类型的人力资本资源（相似型和互补型）相关，也和员工留存的社会资本的内部和外部两个维度相关。利用来自美国游说行业的数据和对工人-公司匹配的新颖的经验研究，我们提供的描述性证据表明，流动后员工的利用率(绩效)降低了，这与绩效可移植性悖论相一致。但是，当员工与聘用公司之间存在人力资本资源互补性（而不是相似性）或当员工转移社会资本资源（内部或外部）时，这种悖论关系（在数量和持续时间上）会减弱。我们还发现表明人力资本和社会资本具有替代作用的一些证据，事后分析表明，有助于外聘人员利用人力资本和社会资本的特征也与聘用公司的绩效相关。
参考文献：Joseph Raffiee and Heejung Byun.Revisiting the Portability of Performance Paradox: Employee Mobility and the Utilization of Human and Social Capital Resources
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3.该走还是该留？创始人的权力和IPO退出
摘要：创始人可以通过股票首次公开发行（IPO）自愿退出企业。这项研究基于权力理论，使用2002年至2010年期间177家创业IPO的313名创始人的数据来开发和检验了一个创始人退出的模型。我们在很大程度上找到了对模型的支持，即创始人权力与全面退出之间存在负向关系。为了获取权力和退出关系的潜在机制，我们进行了两项实验，在这些实验中我们随机分配给决策者高权力或低权力。我们发现，低权力条件下的决策者比高权力条件下的决策者更倾向于通过IPO的方式全面退出，而挫折（frustration）在这种关系中起中介作用。然而，创始人也可以部分退出，包括管理部分退出，即创始人离开管理层但保留所有权，以及财务部分退出，即创始人放弃所有权但仍留在管理层。我们还发现，创始人权力与退出之间的负向关系在全面退出时比部分退出时更为显著。通过这篇文章，我们发现了潜在的权力对创始人退出的可能性和类型的影响存在一种新颖的机制——挫折（frustration）。这个发现为有关退出的文献做出了贡献。
参考文献：Vangelis Souitaris, Stefania Zerbinati, Bo (Grace) Peng and Dean Shepherd.Should I Stay or Should I Go? Founder Power and Exit via Initial Public Offering
4.培育积极的关系动态性：空间和交互脚本的力量
摘要：虽然人们普遍认为以尊重，开放和联系为特征的关系动态性对于团队的良性运转至关重要，但我们对如何促进这种动态性的理解甚少。本文以从促进全球化团队关系动态性发生积极变化的干预（interaction）中获得的观察和访谈数据为基础，从理论上探索了积极关系动态性的促进机制。我们发现，这种干预（interaction）不仅通过创建团队尝试新形式的交互方式的空间，而且还通过利用“交互脚本”（指定内容参数和参与规则的具体指导法则）带来了关系上的变化。我们认为，这种空间和交互脚本的组合对于帮助团队制定反规范形式的人际共享至关重要。而这种形式的人际共享导致了积极的关系动态性的出现。尽管现有研究已经强调了交互空间对于实现积极的关系变化的重要性，但本文从理论上论证了交互脚本在变化过程中可以发挥的补充作用。这些发现对研究工作中的积极关系，组织变革，全球化团队以及不同地理位置分布的团队具有启示意义。
参考文献：Michael Y. Lee, Melissa Mazmanian and Leslie Perlow.Fostering Positive Relational Dynamics: The Power of Spaces and Interaction Scripts
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5.“上帝在职场”：通过弹性杂合采用中心性和不兼容的制度逻辑
摘要：基于对德国第一家伊斯兰银行自开业始的为期24个月的人种学案例研究，我们对制度理论文献做出了三点贡献。首先，我们将“多义”（“polysemy”）和“复调”（“polyphony”）作为机制，通过组织和个体的相互作用，动态地参与协调相互冲突的逻辑。借鉴悖论理论，我们解释了当结构分隔和组织融合都不可行时，混合型组织如何使个人能够灵活地分离和整合的逻辑，因为此时管理人员无法规定逻辑的特定平衡。其次，我们解释了“弹性杂合”（“elastic hybridity”）的状态，它是由多义和复调之间的递归多级关系构成的。弹性混合型组织在多样性方面保持统一，他们能够在不破坏组织的情况下进行制度上的调整，从而使个人能够在工作中践行更多的个人信念，同时仍能感受到共同的组织目标。第三，我们展示了如何让有争议的混合型组织生存下去。通过动态地使逻辑变得不那么中心化或变得更兼容，弹性混合型组织可以变得更少冲突倾向和更有弹性，而不会永久地变得更加一致或疏远。
参考文献：Ali Aslan Gümüsay, Michael Smets and Timothy Morris.God at Work”: Engaging Central and Incompatible Institutional Logics through Elastic Hybridity
6.意外后果：信息发布和CEO股票期权授予
摘要：学者，监管者和从业者长期以来一直在为现代公司所有权和控制权的分离所带来的挑战作斗争。代理理论通常规定使用股票期权或其他基于结果的合同安排来克服信息不对称的关键问题。我们认为，这种保留信息不对称的安排为CEO提供了一种可以被利用的信息优势，可以通过印象管理技术，利用这种信息优势来智取期权授予的某些预期收益。具体来说，我们认为，期权授予前的这段时间创造了这样一种情景：CEO在个人利益驱使下降低公司的股价。我们的结果表明，CEO通过在准入期期间调整公司信息释放的基调来响应这种激励，从而为CEO提供了可观的经济收益。我们还显示，薪酬过低的CEO和拥有较大的自由裁量权的CEO会更频繁地从事此活动。我们的发现凸显了代理理论的一个严峻挑战：如果信息不对称仍然存在，那么被激励的CEO通常可以规避旨在缓解这一难题的合同安排。我们提供了解决这一问题的未来研究路径和实用建议。
参考文献：Timothy J. Quigley, Timothy D. Hubbard, Andrew Ward and Scott D. Graffin.Unintended Consequences: Information Releases and CEO Stock Option Grants
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7.给他们一次机会—他们正努力改变！战略变革情境下的超额现金，冗员和增加人力资本的益处
摘要：我们通过测量对战略变革的追求满足了在资源冗余研究中进行情境化的要求，对战略变革的追求作为一个偶然事件，塑造了人力资源冗余和财务冗余对公司绩效的影响。使用2002年至2014年美国商业银行的数据，我们证明了在追求战略变革的公司中人力资源冗余与公司绩效更加正相关，并且当存在更多的财务冗余时，这种关系更加强烈。此外，我们发现，在战略变革情境下，财务冗余对人力资源冗余的调节作用是通过组织人力资本投资的变化而实现的，它提供了一个对关键机制的独特研究，那就是冗余资源可以通过该机制创造价值，并通过这种机制实现不同类型的冗余之间的互补。我们的文章提出了冗余文献中的权变观点，并将资源管理视角下的重要观点带入了关于冗余和绩效的讨论中。
参考文献：F. Scott Bentley and Rebecca R. Kehoe.Give Them Some Slack—They’re Trying to Change! The Benefits of Excess Cash, Excess Employees, and Increased Human Capital in the Strategic Change Context
8.多久才能到达学习曲线？
摘要：学习曲线描述了从经验中学习的规律，即使是在最早的阶段，也是一个反复迭代的过程，在此过程中，积极结果与消极结果的比率随着经验的增加而急剧上升，但是随后收益递减。但是组织学习文献表明，在经验有限的情况下进行学习是困难的，并且常会产生不良结果。而在战略决策的情境下，不可靠的学习成本也会很高。因此解决这些相互矛盾的主张尤为重要。我们结合理论并利用独特的战略决策数据——一家大型全球汇款公司在14年内挑选加盟商申请人的决策——来测试关于到达学习曲线所需时间的竞争性预测；也就是说，在某个时间之后，绩效趋势肯定是正的。来自165个市场的3620个选择决策的结果表明，每个市场需要大约19个决策才能达到学习曲线。此外，我们发现了降低达到学习曲线的成本的因素，以及达到学习曲线所需的决策数量。我们从总体上探讨了学习曲线对组织学习理论的意义，特别是对战略决策的意义。
参考文献：Serghei Musaji, William S. Schulze and Julio O. De Castro.How Long Does It Take to Get to the Learning Curve?
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9.创始人CEO继任：CEO组织认同的作用
摘要：根据组织认同文献，我们推论创始人CEO的继任决策取决于这些CEO对公司的组织认同强度。我们的理论假设是，降低创始人CEO组织认同的因素（即之前的创业经验和联合创始人的数量）会对创始人CEO的自愿继任产生积极的影响。相反，增加创始人CEO的组织认同的因素（具体来说是他们的组织是私营企业的时间长度和核心创始人地位）将对他们的自愿继任产生消极影响。在2000年至2013年进行首次公开募股的公司的数据中，我们的观点得到了有力的支持。我们的发现表明，创始人CEO的继任决策不应该仅仅关注他们的绩效和控制，还应该考虑可能影响他们心理特征的因素。
参考文献：Joon Mahn Lee, Dalee Yoon and Steven Boivie.Founder CEO Succession: The Role of CEO Organizational Identification
10.建立使可持续性战略合法化的过程理论
摘要：我们对在现有主流竞争战略的基础上实施可持续发展战略的动态过程进行了为期三年的定性研究。我们发现，尽管可持续性战略在组织层面上具有合法性，但与主流战略相比，行动者在行动层面上的践行仍会遇到压力，进而导致行动层面和组织层面的脱钩。我们的研究结果表明，通过在特定任务上克服这些压力，行动者可以使正在实施的可持续性战略合法化，并将其与这些任务中的主流战略共同实施。累积起来，这种在行动层面上共同制定的多个实例可以增强可持续性战略在组织层面的合法性及其与主流战略的整合。我们将这些发现汇总到一个动态的过程模型中，该模型为在合法性制定过程中，行动层面和组织层面的双重整合战略文献做出了贡献。
参考文献：Iris-Ariane Hengst, Paula Jarzabkowski, Martin Hoegl and Miriam Muethel.Toward a Process Theory of Making Sustainability Strategies Legitimate in Action
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11.产品创新和高层及中层管理团队中的教育多样性
摘要：管理团队的多样性对企业创新的影响已成为战略管理中的重要课题。然而，除了少数文献例外，大多数文献都是集中于探讨高层管理团队（TMT）的多样性，而通常忽略了在较低的管理级别，尤其是中层管理团队（MMT）中多样性的作用。在本文中，我们打算通过明确区分高层管理团队（TMT）和中层管理团队（MMT）中多样性的影响来填补这一空白。通过匹配各种公司层和个人层的数据，我们编制了瑞典2004-2012年期间的雇主-雇员面板数据。聚焦于教育多样性的测量，我们发现中层管理团队和高层管理团队的影响机制有显著差异。高层管理团队的多样性决定了公司是否完全从事创新活动，而中层管理团队的多样性会影响创新过程的实际结果，尤其是产品创新的成功及市场创新程度。
参考文献：Torben Schubert and Sam Tavassoli.Product Innovation and Educational Diversity in Top and Middle Management Teams
12.投资关系出现问题
摘要：建立早期关系可以通过从合作伙伴处获取关键资源增加创业企业生存和成功机会。但是，由于不确定性的存在，并非所有企业都能通过早期关系达到其预期目标，因此企业有时会放弃这种关系。本文研究的是在风险资本投资的情境下出现问题的关系的成本。我们推测对因关系中断而产生的信号的负面看法降低了被投资企业在后续融资中的估值，从而部分阻止了潜在投资者（尤其是高质量投资者）加入该企业。通过研究支持了我们理论的大样本证据，我们认为与风险投资家的早期创业合作关系可能是一把双刃剑，尤其是当考虑到关系中断的成本代价的时候。
