反思“求职少年”之死：AI能颠覆互联网招聘平台吗?

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钛媒体作者 ︳智能相对论

近日求职少年李文星蹊跷死亡，让BOSS直聘陷入舆论风暴之中。

悲剧缘起一份本以为是上市公司敲门砖的Offer,经各类分析认为，这个当初在互联网招聘平台“BOSS直聘”上与李文星联系的北京科蓝公司，只不过是一家冒名招聘的“李鬼”公司。

李文星极有可能误入传销组织，其中BOSS直聘的责任难辞其咎。其CEO赵鹏于8月3日回应表示对招聘方的审核机制有漏洞，教训惨痛。

但众所周知，互联网招聘的问题还远远不止这点，过于销售导向，依赖卖简历或广告位盈利的生存方式，同行恶性竞争，缺乏核心能力、信息真假难辨等问题积重难返，李文星悲剧的发生恰是这畸形的互联网招聘生态的映射。找到好工作，甚至找工作中不被骗仍然是广大求职者的奢望，那怎样才能避免下一个“李文星式的悲剧”发生？

诚如Boss直聘在回应中谈到“不久，在目前材料审核的基础上，我们会采取如身份证、人脸识别等更为准确的审核认证措施”，这些AI相关的技术真的能救得了互联网招聘吗？

中互联网招聘弊端显现，

AI技术来救场

痛定思痛，互联网招聘平台在加强监管机制的同时，在人工智能发展浪潮下，不妨考虑如何将AI技术更好的应用到互联网招聘领域，减少甚至杜绝此类事件的再次发生。

除建立对招聘企业的真实性、招聘人员身份认证等基本的审核机制外，互联网招聘平台应用AI技术可从招聘端与求职端分别渗透，以杜绝“李鬼公司”进入招聘平台，损害求职者及招聘企业的利益：

在招聘端，利用AI技术对招聘人员进行三重的身份认证：身份证、人脸识别、企业内部信息问答。首先做到身份证与人脸的匹配；其次，利用AI技术图像识别算法，从海量数据中抓取该招聘人员的经常出入地点，最重要的就是是否在该企业周围及内部出现，保证该人员有迹可循，且为该企业相关人员；第三，作为该企业的招聘人员，对企业应相当了解，通过“聊天机器人”来验证人员身份的匹配性。

经过招聘企业与招聘人员的三重身份验证，即可杜绝“李鬼公司”等别有用心之徒的非法行为，合理保障求职者权益。即便有漏网之鱼，亦有迹可循。

在求职端，互联网招聘平台亦可应用AI技术为求职者提供相关的分析与帮助，如对应聘企业进行综合评估，包括企业信息的真实性、行业影响力、薪酬水平、企业文化以及其他求职者重点关注信息，推送给求职者；在过程中，也可通过识别应聘企业的招聘状态（如同一岗位招聘数量异常）及其他应聘者后续的状态是否异常（如失联、死亡）等进行分析，确定职位信息的可靠性；抑或通过深度学习技术对求职者与若干应聘岗位做匹配分析，帮助求职者辅助决策，这一点与给企业做候选人匹配分析并辅助企业做最终决策异曲同工。

如此，求职者从单纯的被动方转变为具有一定的主动选择权，并对招聘的企业和岗位有深层次的了解，在信息对等的条件下，“李文星事件”将大幅减少。

AI技术的这些应用并非妄谈，互联网招聘，这个已经相对成熟的行业，因为人工智能技术的兴起正在悄然生变。

AI技术的引入，

能否改写互联网的历史？

回顾过去， 互联网招聘可归为三个阶段：在招聘1.0时代，各招聘网站在过去信息不对称的年代里充当了“搬运工”的角色，实现招聘企业和求职者的互推，从而赚取佣金。当移动互联网技术方兴未艾之时，移动招聘与垂直招聘顺应而生，推动招聘2.0时代的发展；到现阶段，AI技术的兴起，推动互联网招聘进入3.0时代，目前各主流招聘网站正在致力于AI技术的引入，积极探寻新的可能。

以往的互联网招聘模式以提供信息为主，如提供企业信息、岗位信息、应聘者简历。求职者检索目标岗位信息，向意向岗位投递简历，然后等待；HR在维护企业及岗位信息的同时，需不间断的筛选简历，确定候选人，并电话+邮件与候选人联系，进行简单的沟通了解，约定面试时间……而AI技术的应用将彻底改变这种对人类来说较为繁琐的模式。

首先，筛选简历，无须HR，智能简历筛选软件即可实现。

在今年3月由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中，一个叫Brilent的机器（Brilent 是一个基于人工智能的给候选人进行排名和评估的系统），只花了3.2秒就把合适的候选人从5500份简历中筛选出来了。

AI技术的成熟和运用，为HR提供了完美的解决方案，通过AI技术找出简历与岗位匹配度最佳的求职者并排序，而HR则集中精力在面试和候选人的匹配上。除此之外，AI技术可通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。

其次，初步沟通，无须HR，聊天机器人即可胜任。

聊天机器人目前正在开发为候选人提供实时互动解答，基于岗位要求对候选人进行提问、提供信息反馈和下一步的招聘建议。第一个运用在招聘网站首页的聊天机器人 Mya ，可以进行候选人过滤、面试时间确定、常见问题回答和职位过期提醒。

第三，不久的将来，面试也无须HR，智能面试软件来帮忙。

在线面试软件已经问世一段时间了,但人工智能正致力于通过分析候选人措辞、说话方式、面部表情乃至于瞳孔状态来评估他是否符合岗位需求。

最后，AI技术还可辅助招聘企业进行候选人决策。

AI技术可在现有的简历数据库学习成功的招聘案例，分析员工的表现 、任期和流动率来为招聘提供决策。

此外，在求职端，AI技术也大有可为。

在求职者端，除了提供招聘企业相关信息、职位信息及岗位匹配信息外，AI技术也可以发挥其基于大数据的优势，如根据求职者求职意向及过往工作经历、任职企业等信息，向求职者精准推荐匹配岗位信息；根据求职者的应聘记录及结果，分析各岗位的匹配度及潜在的职业发展路径；甚至于分析招聘企业的可靠度、招聘信息的真实性等。

AI技术这么牛，谁用了？

从2016年7月到2017年6月，AI的应用逐渐扩散到全球68个国家的招聘环节。

目前国内来说，AI技术的应用仅局限于简历筛选及岗位匹配阶段，如Ai招聘HR助手，是一款浏览器插件，可以汇集来自全网4家最大招聘平台的简历，为HR节约80%的简历搜算筛选时间，匹配度95%以上精确推荐，1秒刷新24小时监控，不漏掉任何一份优秀简历，还会自动显示候选人曾任职公司背景，高亮提示候选人频繁跳槽等重要信息。

再如IPIN的人才多维分析，能对人才进行全方位分析评估并为企业找到与招聘岗位最匹配的候选人，只需要提供职位信息，便可拟人分析候选人与职位工作内容相关度、职能和职级相似度、公司和行业相似度、专业和技能的相似度，并能识别人才在同行中的优秀程度，从而精确滤出最匹配优质人才。

而在国外，AI技术已经成功的用于面试过程。如联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作，利用Pymetrics平台的游戏对求职者进行风险评估测试，评估求职者是否适合这个岗位或者应该在什么领域发挥专长。当游戏这一关通过筛选，求职者要接受一场没有面试官的视频面试。

问题是既定的，需要一部手机或者一个平板电脑来配合。这场视频面试同样是为智能分析提供素材，作答时的关键词、语音语调会被记录成数据，还包括你的表情举动也成了分析对象。经过以上两轮筛选，智能算法会把契合的候选人挑出来最终交给经理。这也是这场面试中唯一有人工介入的环节。

美国网络招聘公司HireVue开发的面试模型能够提取原始的音频数据、从对话中整理文本以及收集应聘者的微表情。该模型不仅可利用交叉评估来预测新数据，而且在评估不同应聘者能力上极具竞争力。

谷歌发布了一个名为“云工作(Cloud Jobs)”的新项目，像强生公司和联邦快递这样的巨头在他们的求职网站上使用该软件来更好的与求职者沟通。为了完善该软件，谷歌扫描了数百万个职位空缺以发现某些特性与工作效绩之间的联系，并将其应用于完善分析和机器学习模型。

AI技术在互联网招聘领域

还需跨过哪些坎

其一，AI技术的应用通常需要用大量数据集进行训练，样本数量从数千起步，甚至可高达数百万。虽然现在已经步入“第三波”数据时代，数据的创建速度和可用性也经历了指数形式的增长，通用数据已然富足，但是对于更加细分的招聘领域来说，专用的数据资源仍需进一步的积累。

其二，虽然AI的泛化能力和自主学习很强，但难以拥有像人类一样的情感和意识，招聘过程中一些至关重要的环节，AI技术受到制约，即AI暂不具有“社交”属性，所以人工智能难以取代HR，如与候选人进行更深层次的沟通，或识别候选人是否与公司的企业文化所匹配，以及说服候选人在众多选择中加入自己服务的企业。

在互联网招聘领域，以上两方面应是AI技术最大阻碍。大数据可通过日益膨胀的互联网传输逐步解决，但是“社交”属性，恐怕是人工智能永远的短板，这也就说明了人工智能永远不可能替代人类的某些特定活动。一旦人工智能具有了“社交”能力，那么《星球大战》、《终结者》、《2001》等或许就不再是科幻电影了。

正如亚马逊 CEO Jeff Bezos 写道:“未来 20 年里，人工智能对全社会产生的影响将大到难以想象。”新的技术会改变旧的行业，互联网招聘目前仍在不断地转型和探索。AI技术作为互联网招聘3.0时代的重要手段，将催生整个行业的颠覆性改变。