理顺痛点 公立医院绩效改革不再难

医院的绩效管理是一门科学，是一个医院院长的管理之道。中国公立医院的绩效改革究竟难在何处？

经过十多年改革的推进，医院绩效有许多新的情况与挑战，值得我们重新关注和认识，中国公立医院的绩效改革究竟难在何处？

第一，中国公立医院的绩效总额究竟从哪里来？

现在，我们都知道公立医院改革的一个目标就是要调动广大医务人员的积极性，从而来真正解决社会“ 看病难、看病烦、看病贵 ”问题。然而，要调动广大医务人员的积极性，最重要的杠杆就是医院绩效管理。但是医院绩效管理遇到的第一个难题就是，医院绩效考核的总额究竟从哪里来？

有些地方把医院的绩效总额与事业单位的绩效改革联系在一起，制定了医院的绩效总额政策，这显然是不合适的。一方面，医院与普通的事业单位相比，有很多的特殊性，不仅仅在于医务人员劳动的辛苦，还在于医务人员工资与绩效的政策制定与普通事业单位的工资总额包干有很大的区别。另外一个方面，医院绩效工资的确定应当更多地具有医院的个性，应当从医院的实际情况出发来制定。这样才能更好地从医院的特点，来考虑医务人员的绩效工资来源。

还有一些地方在强调医院医务人员的工资奖金总额，应当由医院业务收入与支出的比例来确定。例如：有的省以不超过医院收入或支出的百分之四十左右，来确定医院工资奖金的绩效总额。表面上看，这样的一个比例关系可能是合适的，但是细细想来，如果我们都把医院的绩效总额与医院的业务收入或与业务支出的比例，来确定管理关系的话，势必也会造成一个错误的导向，那就是可能会造成要求医院无限制地扩大业务收入与利益冲动，从而来提升自己的绩效总额，这无疑也是错误的。

那么医院的绩效总额究竟应当如何确定呢？我个人觉得这是一个科学管理的课题。我们应适当借鉴国外的经验，以及其他领域与医院管理类似的绩效总额确定方法，然后来进行思考和研究。

例如：医院高级职称的专家绩效究竟应当由哪几个部分组成，他的绩效应当如何体现；中级职称的医务人员，他的绩效应当如何构成，应当如何体现；医院普通职工的绩效应当如何体现等等。这样就构成了我们一个医院绩效管理的基本框架。

很多年以前，我应邀到香港医管局参加医院管理院长论坛的时候，曾了解到香港医生的工资与奖金的比例关系是很悬殊的。他们的基本工资非常高，而奖金相对比较少。他们的工资大约是香港普通公务员以及教师的若干倍，确定了这样的比例关系，然后再来进行医院绩效管理。

所以，要制定科学的医院绩效管理政策， 首先要在全社会树立尊重医生、尊重医务人员特殊职业劳动和尊重医务人员晚熟性成长的客观规律，要科学合理地制定医务人员绩效管理的政策来源与奖励标准。 只有这样个性化的医院绩效管理总额，才可能会有医院绩效管理的根本和基础。

第二，医院的绩效管理，如何才能真正做到既突出重点，又保住基本？

很显然，医院的绩效管理，应当体现医院的医疗工作特点。 一方面，名医、名专家的绩效标准应该在医院工资与绩效总额中优先确定，并且在个性化的制定医院绩效政策时，要加以突出并加以保证，这是一个核心与前提。

另外一个方面，我们也要结合医院整体绩效的特点，对医院各个人群的绩效工资总额，进行相应的划分与保证，制定各自的比例关系来确定各自的额度，这也是一个医院绩效改革的内容。

我们将医院的人才结构形象地比喻为一棵“人才树”。那么，基底部就是普通的医务人员，中间部就是骨干医务人员，树冠部就是学科带头人和名医，以及医院的核心管理层。

这样的一个树型结构，既表明了医院的人才特点与成长规律，也表明了医院的绩效管理的分配机制与政策的重要性和比例关系。我们在确定医院内部绩效总额的时候，首先要对树冠部的人才，确定优先的保障政策，这是核心与关键。