热爱工作=传统式的“上班”？ | 社会科学报

配图/李美琳

原文 ： 《用合伙人机制培养富有主人翁精神的企业文化》

作者 | 上海交通大学安泰经济与管理学院  郑兴山

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在人工成本快速提升的当下，从企业的角度，提高收益、降低经营风险特别是用人风险是决策者一直在思考的问题。从 风险规避 的视角来看，企业与劳动者之间需要明确用工的方式及和各自的责权利边界。企业用工存在一定的风险，这种风险与 用工合同形式、劳动关系的存续时间长度、任务颗粒度（清晰度） 有很大的关联。

第一、合同形式是影响用工风险的重要变量。 企业用工合同分为正式的 劳动合同 和 劳务合同 。这两类合同在合同主体、合同中的地位、合同内容、合同适用的法律存在差异。劳务合同的风险一般低于劳动合同。从规避风险的视角来看，企业的人工成本高、劳动合同的风险远高于劳务合同。从给企业带来的风险的角度，正式的劳动合同下的劳动风险数量繁多，包括：不签订或者不续签劳动合同需支付的双倍工资风险、未约定试用期员工录用条件的企业违法解除风险、规章制度未经过民主程序或者未公示告知职工而不被劳动仲裁委或法院认可的风险等。

而在劳务合同下，传统的正式劳动合同面临的风险可以减少乃至消除。 以人力资源外包这种劳务合同用工方式为例，通过人力资源服务外包，企业责任风险可实现由发包单位向人力资源服务外包公司的转移、可促使企业提升风险管理的专业化、还能有助于协调协调地域税基和社保政策差异对发包单位的影响等来提升企业的管理和运营效能，实现“成本可见、责任可转、风险可控”。

第二、合同周期也是影响用工风险的重要变量。 那些需要长期合作才能交付的复杂劳动成果情形往往可以借助于劳动合同。长时间周期的复杂劳动成果（如长周期的项目开发、长周期的市场开拓、长周期的战略转型、长周期的产品研发）的价值往往很难精确量化，需要员企之间反复沟通才能达成共识。 签订长期的劳动合同 有利于提高劳动者的工作安全感、发挥劳动者更多的自主性、强化其内在激励、减少劳动过程的监督成本，促使劳动者的人力资本产生超出一般劳务合同情形下更大的效能。 这类长周期负责任务下的劳动者也被称为奋斗者，他们通过强大的组织承诺与企业形成强有力的心理契约。 通过这种心理契约，企业和员工共同发展的满足条件虽然不通过纸质契约约定，而且因为是动态变动的也不可能完全加以约定，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同通过正式的契约予以规范（施恩：《职业的有效管理》，三联书店，1992年6月版）。

第三，从劳动者承担的任务清晰度的性质来看，工作任务可分解性/清晰度/颗粒度是影响用企业用工风险的一个重要因素。 这是因为，任务的颗粒度极大地影响着个体交付结果评价。 任务颗粒度 越粗，任务完成的绩效评价成本越高，需要个体自发投入的成本越高，任务外包的成本也越大，结合员工和企业的心理契约，采用劳动合而非劳务合同反而更可能降低企业的成本和用工风险。

从社会发展趋势来看，个体价值观的变化和技术的快速变化推动者人们愿意更多地选择灵活用工（劳务合同）的方式。 2018年，来自中国河南实验中学教师顾少强的“世界那么大，我想去看看”的辞职申请被认为是史上最具情怀的辞职申请，它道出了很多人向往工作生活平衡、能自由选择工作和生活的心声。的确，时代变了，观念变了。 人们热爱工作，但不想传统式的“上班”。 变化的价值观促使个体更愿意考虑灵活雇佣关系并选择自由的、弹性的工作方式。从技术来看，变化的技术为灵活雇佣关系的实现也提供了极大的支持。 技术打破了人们联结的空间和时间制约，使个体之间、个体与组织之间、组织与组织之间的协作和沟通更加有效率，推动着个体更加偏好能力导向下的灵活雇佣关系（劳务合同关系）。

面对个体价值观变化和技术的因素，企业可以顺势而为。 在任务的颗粒度小、完成任务时间短的用工情形，企业衡量任务绩效的难度小、成本也较低，这种情形下采用劳务合同和劳动合同都可以使用。如果市场中存在不少套利的空间（如各地税基不同、社保优惠力度不同等情形），选择劳务合同则能节约成本。如果税收和社保缴纳政策一致，市场税基及税收优惠力度、社保缴纳比例没有差异，则选择劳动合同和劳务合同的差异就不会有明显结果不同。

其次，如果市场中存在不少套利的空间（如各地税基不同、社保优惠力度不同）等情形，即便对应那些任务颗粒度粗、工作成果交付周期长的用工情形，企业也可以在与奋斗者保持强大的心理契约和默契关系并采用灵活用工方式。这样，一方面能通过这些奋斗者的远见卓识和洞察力为企业做战略性的贡献。另一方面，也可采取灵活用工方式与这些奋斗者注册的第三方独立平台（如收稻APP）签订智客/创客服务的劳务合同，更好地对其实行经济激励。