《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》的研究结果显示，随着企业规模扩张趋于理性，企业开始从盘活有效资源、优化招聘配置能力、提升招聘精细化运营、降本增效等方面对招聘策略进行调整，即人才获取朝更加理性、优质的方向变化。
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文末可下载完整版报告哦~
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聚焦更为特殊的校园招聘场景，因其独特的人才特点和面向未来的战略价值，
企业校园招聘工作的开展势必向多元化、智能化、精细化的方向发展
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这对企业的校招团队提出了更高的要求，他们的角色也正在从常规性开展校园招聘向高质量校园招聘的运营者和设计者转变。
01
校园招聘成为“兵家必争之地”
在很多人的印象中，校园招聘是大企业的专享，似乎只有他们才有“竞争力”吸引到足够的候选人，同时能按节奏地做好人才储备和培养。
这一状况可能正在改变。
北森在面向企业HR的校园招聘趋势调查中发现，
2306条有效回复中有91.5% 的HR表示自己所在的企业当前正在开展校园招聘。
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来源
自北森
《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》
这是个令人意外的结果，可能与参与调查的 HR 对“校园招聘”的解读有关。
进一步分析企业规模对校园招聘的影响，我们发现校招不再只是大企业的“特权”。
从 200 人以上至万人以上规模的企业，都有超过90%的受访HR确认了所在企业正在开展校园招聘。
甚至200人以下的小微企业，也有 77.3%的受访HR表示在开展校园招聘。
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来源
自北森
《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》
对于没有开展校园招聘的企业是如何考虑的，我们也做了进一步调查。
结果显示
，为数不多不做校园招聘的企业，他们主要考虑的是：
当前不缺人、企业规模小或已经通过社招补齐了人员。
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来源
自北森
《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》
尽管不同企业在校园招聘中投入的资源和期待各有不同，但对校园人才的高度关注，意味着
企业对校园招聘的态度在发生变化，校园招聘可能不再是提供“无经验”人才的渠道，而有可能是提供“高潜”人才的渠道。
在过往的实践中，我们也常常听到企业反馈“校招的年轻人才更好用一些”、“校招生的晋升速度和平均绩效跑赢了公司大盘”等信息。
校园招聘作为人才供应的一个关键渠道，发挥的作用越来越大。
企业在校园这一人才战场上的争夺进入白热化状态，这代表着企业的人才观和人才梯队建
设理念从“现成可用”到“人才储备”的方向转变，也反映了企业对毕业生人才质量和成熟
度的信心。
02
HR正在向运营者和设计者的角色转变
时间集中、周期短和任务重是校园招聘的主要特点，简历量和人才质量这两个招聘中的核心痛点在校招里显得更为突出。
校园招聘的整体设计也开始围绕解决这两个关键问题展开，而不仅仅是追求清晰高效的流程和环节的设计，更不是简单追求性价比。
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具体内容可参考北森人才管理研究院上周发布的校招文章，点击阅读>>>>
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03
人才评价：
多元化评估手段的深度整合是未来最有价值的投入
随着校园招聘的积极开展，如何更有效地识别优秀人才成为热门的话题，这其中的关键是各类评估技术的应用。
在调查中，有22.9%的受访企业HR认为，未来三年在人才评价方面最有价值的投入分别是：
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多元化评估手段的深度整合（22.9%），如简历评价、测评和结构化面试的一体化；
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其次是减少测评时间（20%）， 如用更少的题目，更快地获得结果；
-
紧
随其后的是提升候选人的求职体验（19.9%），如让被评价者有 浸入式的参与体验。
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来源
自北森
《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》
由于校园招聘的流程通常采用轮次的设计，评价手段的选择也会对应到不同的轮次上，这让校招流程形成了典型的“招聘漏斗”的形状。
虽然每一轮使用的评估手段可以计算出录用和淘汰的效率，但是似乎很难看到该手段对整体录用人才的价值。
这也是近两年来，更多企业开始提出是否可以整合多种评估手段的原因，他们期待实现更高的优秀人才命中率，而不仅仅是通过单一手段的使用让每一轮产生短名单。
调查结果与我们观察到的上述期待一致，
多元化评估手段的深度整合被 HR 选择为最有价值的投入。
这一方面反映了企业在实践中使用多种方式深度评价候选人，如简历、测评和面试等，以提高识人的精准度；
同时也反映了当前各个环节不能顺畅结合的现状，无论是针对流程的设计优化，还是让各类评价在同一平台上完成的技术投入，都是值得期待的，也是北森以及行业中各企业未来共同努力的方向。
此外，校园招聘场景不同于社会招聘场景，需要在短时间内高效地评估大量候选人。
更好地实现这一目标必须借助高科技的力量，不管是能让多元评估手段深度整合的平台，还是降低每个评价环节（如测评、面试）的时间和人工投入的做法，都离不开新技术的应用。
这也令校园招聘的评估成为 AI 等新技术应用的热门领域。
虽然以新技术为背景的评价手段有效性还待考量，但可以看到 HR 对它们寄予的厚望。
► 追求体验的提升不能以牺牲评价准确性为代价
减少测评时间和提升候选人的求职体验，也是我们在实践中常常听到企业校招团队提及的话题，数据显示有接近五分之一的 HR 认为值得投入（20%、19.9%）。
我们通过进一步访谈发现，希望测评时间变短并不是HR 真正的需求，他们真正的期待是
毕业生能够有耐心地完成企业规定的评估流程
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这也是商业测评公司近一段时间以来推广游戏化测评或游戏测评时的主打卖点。
需要特别说明的是，人是很复杂的生物体，每种人才评估方法的背后，都经过多年的科研积累和实践验证，才能形成一定的理论基础去支撑对人的评价。
举例来讲，游戏测评虽然看起来有趣，但缺乏坚实的理论和研究范式的支撑，还需要更多时间去论证。
因此，追求体验的提升是不能以牺牲评价准确性为代价的。
► 多数HR对大数据和 AI 等新技术持非常感兴趣但仍需观望的态度
AI在校园招聘评估中的应用也是这两年的热门话题。
在调查中，只有 12.4% 的HR 表示这是近期希望做的投入。
这也从另一个角度说明，虽然关注度很高，但新技术应用的效果和投入产出比还有待验证。
我们在实践中也观察到，多数HR对此持非常感兴趣但仍需观望的态度。
目前被关注的基于新技术的评价方法，有远程AI面试、情绪识别和分析技术用于评估个性、文本分析技术用于评估个性等。
在北森自己的实践中，有采用机器学习的算法建立测评与录用结果的关系，最终通过 AI 算法鉴别出 40% 更容易被录取的候选人优先进入面试的成功案例。
帮助企业在保证人才质量的基础上实现个性化人才评估，大幅度降低面试量的目标，
有效提升了校园招聘的质量和效率。
04
人才获取：多渠道并进是未来校园招聘人才获取的关键策略
关于未来三年校园招聘在人才获取上的主流渠道，受访企业HR在第三方数据、招聘网站、移动和社交工具、线下渠道等各项上的选择比例基本接近，但每个渠道的选择比例都没有超过 20%。
