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35岁HRM降职面试被拒：层次低的HR，没资格谈条件！

三茅HR · 公众号 · · 2024-03-20 08:25

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前段时间，一个HR朋友和我诉苦，自己降职跳槽居然失败了。

要知道她的职场履历可不差，最近几年一直在公司担任HRM，可面试结果却让人大吃一惊， HRM面试HR主管居然都没通过。

随后我找她了解事情的经过，从一开始的惊讶，到中间的难以置信，最后完整了解整个事件后，甚至多了几份理解。

和这位朋友聊完之后，感触颇深。纵使你挂着“HRM”等高级title， 认定自己能够全盘操作， 但日常工作却只是在做六大模块的基础事务工作，没有成功的人力资源项目经验，再闪亮的头衔也不足以挂齿。

低层次的HR，都有这些表现

她叫燕姐，是一家企业的HRM。

由于公司搬迁想要换工作，最终将目标锁定在一家业内发展还不错的公司，准备面试HR负责人一职。

前面的面试过程很顺利，最终卡在老板面试上，没能达到对方的预期。

那位老板直接问了几个问题：人力资源部能不能为企业创造价值？创造什么价值？今年公司业务要从5000万突破1个亿，希望围绕这个有所思考。

燕姐瞠口结舌，她没想到一家公司的HR负责人要具备这么强的专业性。

老板会心一笑，我们公司对这个岗位的候选人都会提这些问题。面试结果可想而知。

自那以后，燕姐找工作陷入一个怪圈。自己有意向的企业看不上自己，小公司又给自己秒发offer，高不成低不就。

经历了两个月的挣扎，她始终无法获得心仪的岗位，只能找同样专升本、36岁却已经成为一家获得B轮融资的互联网企业HRD的好友张虹吐槽：找工作居然比找对象还难。

好友张虹听完后，帮她总结分析：履历也没大问题，主要有3个方面的欠缺。

第一，基础框架不扎实。

每个人力模块都有对应的原理、技巧、方法论，但据我们所知，不少HR都在用“野路子”解决方案。

比如，做招聘和员工管理时，这在小公司还能勉强行得通。但当你的来到了大公司后，就如同建房没打好地基一般松垮，就会发现认知边界太窄了。

第二，缺乏一定的数据分析能力。

HR千万不要以为自己懂点招聘数据分析、离职率分析就可以了。一位优秀的HR，更需要掌握的是人力成本分析、人效评估等业务相关的数据分析能力。

HR掌握数据分析能力有多重要？最实用的就是当你去求职时，将自己所做的项目成果设计成效能仪表盘。 口说无凭， 以数据的形式展示更令老板信服。

图片：培训管理仪表盘

第三点，前沿知识必须有所涉猎。

规模较大的企业不仅要求你掌握传统的人力六大模块，还要你具备人力盘点、组织发展、人才梯队建设等能力，能够形成自己的方法论，解决问题 。

能够与老板同频沟通的HR，试想哪个公司会拒绝？

只有掌握这三点的HR，才能在市场上如鱼得水。

高层次的HR，需要掌握哪些能力？

纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。

其实很多都是低层次的HR。

他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，以及日常的招聘到岗率多高、离职率多低。

但当你问 到公司的组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，大多都是茫然的反应。

无论你是负责哪个模块的HR，HRD都是最终的目标。

而要想成为HRD，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：

①执行层，典型事务性HR，掌握基本的协助、参与、执行即可；

②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，需要深入掌握的硬实力；

③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型HR”。

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35岁后，如何快速成为

一位优秀的HR管理层？

只懂得做事务性工作或者单一模块，上升渠道狭窄，竞争力不足。就算你有机会晋升，肚子里没墨水，又如何去指导部门其他人的工作呢？

能不能在35岁后成为优秀的管理层，决定于：你的思维方式和学习能力。

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如今企业更看重的是HR岗位，对于 成本、利润、人才培养、核心技术 的结果呈现。

通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

DAY2：HR如何让自己变得值钱

第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。

35岁HRM降职面试被拒：层次低的HR，没资格谈条件！

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