作者：黄嘉慧
在劳动纠纷多发的当下，如何解决纠纷固然十分重要，但如果能从源头将其扼杀，将更有利于和谐劳动关系的发展。
“不战而屈人之兵，善之善者也”，最近，由江三角律师事务所主办的“劳动争议的源头治理”公益论坛召开，来自仲裁、法院、工会、企业协会等相关领导以及专家学者们，共聚一堂，探讨新形势下劳动争议预防与化解的实务要点。
上海市总工会从构建和谐劳动关系目标出发，积极发挥工会组织网络优势——
以健全基层劳动争议调解组织实体化建设入手，完善基层预警预防制度；
在推进企业劳动关系协调机制建设的基础上，整合社会资源；
在创新多元化联动的劳动争议化解机制中，把握工会维权维稳工作的结合点和切入点；
积极做好劳动争议的源头治理工作。
群团改革后，市总工会在全市210个街道、乡镇、工业园区范围内，市总工会构建多层次劳动争议调解网络。
在街镇、园区内设立工会法律援助服务站点206个，推进了多层次多元化的区域、行业性劳动争议调解组织建设，在源头消灭非公微小企业劳动争议。
同时，指导基层工会建立预警制度，提前对关停并转迁、经营困难、规模减员的企业进行动态排摸梳理。
对重点企业（车间、班组、区域）、重点人群，超前制定预研、预判、预警、预防的工作预案，做到早发现、早控制、早疏导、早化解。
另外，完善职代会民主管理制度，从保障职工对用人单位重大决策和重大事项的知情权、参与权、表达权、监督权出发，通过民主程序将涉及职工利益及劳动合同履行中的一些情况纳入到民主管理的范畴中去，通过民主程序，达到维护职工合法权益和协调劳动关系。
市总工会通过推动人大启动了修法工作，针对非公经济迅猛发展的现状，顺应上海现实的需求，重点围绕政府部门职责、职代会职权、区域性、行业性职代会以及强化联合检查环节和法律责任等，对现行《上海市职工代表大会条例》进行修改完善，条文数量从48条扩充至51条，总共修改调整了16条内容。
市总工会还与市高院、人社局、司法局达成共识，形成工作合力，下发《关于共同加强本市劳动关系矛盾预防化解工作的意见》共同推进劳动关系矛盾预防化解工作，确保上海劳动关系和谐稳定的发展。
2016年全市劳动争议的数量突破了12万件，其中的半数案件是依靠调解解决的。同时，有超过1000多件的集体纠纷纳入到劳动争议的解决范围。在这些案子中，大多呈现这三个特点：
1、行业特征。制造业内发生劳动争议的案件数量最多，有1.6万件；金融行业也有5000余件劳动争议案件发生；
2、地域特征。上海郊区的劳动争议数量多于市区数，占总数的一半以上，其中有两个郊区的劳动争议突破1万件；而市区劳动争议案件的增速相当快；
3、企业属性。近八成的劳动争议案件发生在民营企业，而国有企业和集体企业的劳动纠纷比重最少。
在去年处理的劳动案件中，80%和劳动报酬相关，市劳动人事仲裁院采取了特殊的机制保障———“绿色通道”，为一些被侵权的劳动者开启一条快速应急机制。
同时，在市劳动仲裁院处理的案件中，一名劳动者提出4个诉求以上的案件占总量的20%，对此市劳动仲裁院进行了“繁简分流”机制，将仲裁和诉求进一步衔接，推动裁判文书和判决文书的比对。
另外，市劳动仲裁院通过在裁审过程中，发现问题，向企业、劳动者收集建议，利用信息化的手段提升服务能力。
2011年，企业内部协商机制在能率（中国）集团内建立，集团要求公司党支部和工会就公司的各项重大事项发表意见，提出建议并积极参与。
作为企业，在建立内部协商机制的过程中有哪些关键点呢？能率（中国）投资有限公司在此过程中主要发现了以下问题：
双方地位是否对等？劳动者与企业之间的关系是相互依赖的，如果双方没有一个对等的地位，企业方选择以高姿态与员工进行协商，那么这样的协商机制不利于公司的民主发展。
双方对于协商事项的信息是否对等？对于协商的事项，重点在于企业是否能够积极地向员工进行披露，是否能够让员工真正地了解企业的运作和机制，这样才能够有效地协商。
双方是否具有诚意？劳资双方的诚意是对等的，员工与企业都需要拿出自己的真心实意，相互体谅地进行协商与沟通，才能推动内部协商机制的建立。
双方是否善于妥协与让步？都说退一步海阔天空，在企业运行管理中，更是如此。想要达到最终的目的，双方就必须都愿意各退一步，学会妥协与让步。
在能率公司内部协商机制的建立过程中，公司聚焦于对职工代表提案能力的培养，主要是对他们的行业领域、企业内部风评等因素予以考虑，并且通过培训提案方法、提案技巧等方面来实现职工代表的能力提升。
与此同时，他们还积极培养在协商过程中涌现出来的一批职工代表骨干，把他们的强项和优势尽可能地发挥出来。在培养他们的沟通交流、提案能力的同时，将他们提拔到基层管理岗位上。
权利争议往往存在着法律与合同的先定标准，争议的事端孰是孰非，可通过司法途径解决。
而利益争议一般是法律和合同上都未曾规定或约定的，利益争议的双方当事人可以用多种手段解决争议。
在我国，群体性劳动争议不是一个法律概念，而是把很多概念混合在一起。群体争议中的很多诉求，既有权利争议的诉求，也有利益争议的诉求，各项诉求交织。
因此，如果想要化解诸多不同类型、不同诉求的劳动争议，可以通过在企业内部协商预防机制、建立集体争议应急调解机制、推行三方仲裁庭处理集体劳动争议制度、加强司法指导与调解等方式治理劳动争议。
在劳动争议所涉及的协商、调解、仲裁、诉讼四个环节中，都能看到律师的身影，为劳动者与企业提供专业的法律服务。
如果说仲裁和诉讼是事后的结果，那么，协商和调解就是事中的程序，而劳动争议的源头治理就是事前的准备。
近两年，有很多涉及劳动争议事前预防的法律服务，我认为可以从两个方面进行分析。
一是，在企业日常管理中，律所所提供的服务从原先规章制度的修订为主转为了如今审核为主。通过书面的规章制度，可以对很多可能发生的情况事先规定。同时，由律师对管理的主体、管理的职责、管理的流程、管理的取证要求设计一套指引，从而为源头治理提供指导。
二是，在事件的应对中，律师应该根据相关的法律条款、司法解释以及文件，对劳动者、企业进行一个合理的预判，最大限度地为他们做好争议处理结果的评估方案。
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劳动报新媒体编辑：马思华
现在知道劳动争议如何预防和化解了吗？为和谐劳动关系点个大拇指吧！
