HR们：为什么你的公司总是招不到人？| 人力资源心理学

企业招人难，已不是什么新鲜事了。

根据国家统计局数据，由于生育持续保持较低水平、老龄化速度加快，2012年中国劳动人口就出现了拐点（即由增长变成下降），从那一刻开始，招聘市场的卖方市场趋势日益明显，带给企业人力资源招聘从业者的压力也不断增大。

成功的招聘人员对企业的正常运作及发展所产生的影响也更加明显，而最新的一个调查结论也从另一个侧面看出招聘者的地位在不断提升：中国人民大学与Linkedin本周发布一个最新调研报告，显示在企业HR各个岗位中，招聘类岗位晋升到总监所需的时间最短。

毫无疑问，能够快速晋升的招聘人员都是那些招聘任务完成得杠杠的人。不过在诱人的发展前景背后，其实更多的是招聘人员无法完成招聘任务的血和泪。

我们说：

而这个“很奇怪”现在居然悲催地在不少企业发生了！

那么，为什么你的公司总是招不到人呢？依我看，不外乎以下几种原因-----

薪酬缺乏吸引力。在这个钱通天下的现实社会，钞票，可以说是决定一个企业是否有人才吸引力最直接的因素。企业再大，要是薪酬太低，也没有多少人愿意去“奉献”他们的青春；企业再小，要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人。

工资高就是绝对的人才竞争力。

这跟“三观”正不正没毛关系，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，古往今来，莫不如此。

可悲的是，很多老板不愿意正视自己薪酬低的现实，总是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工资招到20000元的人才。可怜我们这些招聘狗，你是要他去抓壮丁进公司么？！

最讽刺的是，我在做专业服务的过程中，遇到不少老板要我给他们介绍人才，开口就是：“钱不是问题！什么都好谈！”，结果人家一谈，“问题就是钱太少！”

很少有老板真正树立了这样的理念：工资少往往意味着很高的人工成本（磨洋工、高流动），工资高意味着较低的人工成本（人均产能高、少招人）。

怎么知道一个岗位该定多少薪酬才能有吸引力？HR专业人员要根据一个岗位的招聘半径（进而确定其薪酬半径）来制定，如果一个岗位招聘半径是全省范围，那就要参照全省同一岗位人才的薪酬标准来定，若你非得只比照隔壁老王他们公司来定，往往就是自欺欺人。

建（吐）议（槽）：

没钱，想给拿不出，就要学会画饼，许诺奖金、股份啥的，能让人相信你说的会变成现实，而且事后最好能兑现，不然后果很严重。

庙小：公司太小应聘者找工作大多喜欢找大公司，自然有其道理：一是大公司往往意味着有实力（真的？），会让人更有安全感；二是大公司一般会有更多的机会，得到成长和发展的空间较大；三是在大公司工作倍有面子，今后跳槽更好找工作。

所以你的公司总是招不到人，是不是庙太小了，人家看不上？

建（吐）议（槽）：

位置过于偏远有些公司虽然实力不俗、名气不小，但公司的地址却很偏远。追求“钱多事少离家近”的应聘者一看这四野八荒的地儿就摇头。

事实上，现在找工作明里暗里存在一个工作地点的鄙视链：北上广深>直辖市>省会>地级市>县城，金融街>CBD>中心区>非中心区>开发区。而最坑爹的就是不少“开发区”，从市中心去上班开车都要1-2小时，每天4小时左右在路上折腾，没有多少新生代员工受得了，就算工资高，人也跑瘦了。

很多企业选择这些开发区，自然考虑的是税收之类的优惠，却没想到：招不到人才导致的直接间接损失，可能远超获得的那点优惠。当然，一些工业区本身必须远离城市中心、有些行业和产品必须在城乡开展业务就要另当别论。

深受地方偏远招人很难之苦，难怪绝大多数行业的实力企业，开始在小地方发家之后，都会将总部搬迁到北上广深或者省会城市去了。

建（吐）议（槽）：

缺乏知名度和影响力想想那些青春美少女们什么节操也不要都拼命想成网红，你就知道这社会“知名度”就是生产力！最新数据显示：中国有2960多万家企业，看看贵公司在全国、全行业、全省、全市排名第几、有多少人知道呢？

问题是：很多公司（尤其是老板）自以为本公司很有名，这就有点夜郎自大的幽默了。在人才市场上，公司是否有知名度、美誉度和影响力，最终还是应聘者说了算。根本没什么人来应聘，就要去思索我们在职场中的影响力了。

当然，提升企业的知名度和影响力，是一个系统工程，也是需要日积月累来完成的。但很多企业不重视，总是自信公司的口碑能够口口相传。被称为 “蓝色巨人”的IBM公司，其知名度和人才影响力不言而喻，但近年来也都感受到招聘人才的压力，所以创新性地设立了“战略招聘营销经理”岗位：专门把公司的雇主品牌作为营销品，在著名高校、行业峰会上去曝光、去推广。大牌都要这样干，更何况我们中小企业呢？

创造知名度、成为最佳雇主之类事情的太遥远，那就“临阵磨枪、不快也光”吧，就是招人的时候多投点广告、在多个招聘平台上多曝光，至少能够达到短期的效果；但是很多老板又不肯花钱，多投一个招聘平台都觉得是浪费……

当然，作为HR的专业人员，也应该认真研究每个岗位的招聘半径，以及各招聘平台的优劣势，选取最适合目标岗位的平台投放广告，绝对不是平台越多越大越好。

建（吐）议（槽）：

招聘人员的素质让应聘者望而却步其实影响一个企业招聘成败最直接的因素，就是招聘人员的素质。因为他们才是应聘者最直观感受和了解一个公司的窗口。然而很多公司的招聘人员（包括HR部门和用人部门，更多是用人部门的考官）很不职业，言谈举止让应聘者心理不爽甚至产生厌恶感，主要体现在：

一是职业形象不佳。从电话邀约到现场面试等种种职业形象和职业礼仪的细节，都让人倒胃口；不是要搞得一本正经的职业套装（那个太装了！），但一定要让人感觉到礼貌、干净、职业化；

二是态度傲慢。有的考官没搞清楚自己的身份，以为自己是法官，摆出一幅居高临下、咄咄逼人的架式，让人特别是有料的人才非常反感，根本都不想鸟你；

三是专业素养差。有些考官自己半罐水还浑然不觉，提的一些问题很幼稚甚至弱智，让应聘者哭笑不得，甚至有的应聘者受不了就直接提出要跟高层聊了；要么都不屑于回答这样的问题，直接想着早点结束走人了。

因为招聘人员素质差而影响招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企业之外，而且连那些水平一般、进不了公司的应聘者都“庆幸”没有进入烂公司。

我们说招聘人员是企业形象的代表，招聘的过程也是展示企业形象的过程。低素质的招聘官不但影响公司招聘目标的实现，甚至有可能引发与应聘者之间的冲突，直接影响企业的形象。高素质的面试官，会让无法进入公司的人也会产生尊敬之情，会很遗憾自己进入不了这家公司。

建（吐）议（槽）：

老加班的文化让人烦现在不加班的工作是越来越少了，但新生代员工又很在意工作与生活的平衡，绝不愿意为工作去卖命，这就是矛盾的焦点。

居然有些公司还在招聘广告中赤裸裸地写：“能承受长时间的加班工作”、“能够坚持经常性出差”，一看就是要招“敢死队”的节奏。

不是教你奸，你写成“能够承受较大的工作压力”也好一点对不。难怪广告打出去简历都收不到……

更多的公司是在面试的时候总强调员工要有“奉献精神”，愿意牺牲休息时间“主动”加班（你见过多少员工很愿意“主动”加班？），让人家加班还不给加班费。

有些公司还鼓吹“加班是一种文化”（这文化也太滥了不是），有些老板一看见没人加班就发飙：“下午一下班，人都跑光了，就我老板一个人在加班，哪有点敬业精神。”乖乖，你是老板，人家不是老板，OK？

问题是：是否真的有必要加那么多的班呢？

如果员工预期加班成为必然的义务，那么还有什么紧迫感去提升工作效率呢？

明明可以一周双休，非得要搞大小礼拜。最糟糕的工作设计是一周上五天半的班，那半天就会把员工一整天毁了，你这是什么套路呢？！

建（吐）议（槽）：

看不到发展的前景人生总得有希望。特别是现在的90后，不存在基本的生存问题，他们更在意职业发展的空间。他们敢想敢干、富于梦想。所以，他们特别在意一个公司是否有光明的发展前景，尤其在意自己在公司有无希望实现梦想。阿里他爸那句：“梦想还是要有的，万一实现了呢！”，现在都快成吸引人才的标配了。所以，招聘中给应聘者“画饼”是一项非常重要的技巧。

当然不是假大空一味的忽悠，而是要善于在招聘广告、面试互动中，用简洁有力的数据、事实、实力信息和分析逻辑，让应聘者特别是公司急需的人才相信本公司是个理想的选择。

很多公司特别自豪于“低调实在”，但是在日益激烈的人才抢夺战中，低调很可能意味着你招不到足够的人才。企业有再远大的理想，也是要靠人来实现的。

建（吐）议（槽）：

招聘面试程序过于冗长复杂现在是时间越来越贵的时代，罗胖子在《时间的朋友》上不是说过嘛：商业竞争的核心转向抢夺消费者的时间。

在人才抢夺中，同样是在抢夺应聘者的时间：从关注招聘信息的时间、到参与应聘过程的时间直至投入到你公司工作的时间。

然而，很多公司并没有意识到应聘者的时间价值，设置的招聘面试程序冗长复杂，动不动面试搞四轮、五轮，而且不少公司内部流程不连贯，总是将就考官的时间，要应聘者多次来公司接受考察，结果，你的程序还没走完，人家就不跟你玩了------众里寻他千百度，蓦然回首，那人已在他人上班处！

你的公司足够牛，人家削尖脑袋都想进来，你的程序很复杂应聘者也得适应。但是绝大多数企业现在是求人才，程序太繁琐就是自设障碍。

建（吐）议（槽）：

如果把前述八个方面的障碍都能在一定程度上加以消除，定能有效地解决企业招人难的困境。当然每个方面都需要认真去研究操作的细节，以后我们另文探讨，此不详述。