企业劳动争议处理及人事管理风险预防

我国的企业在签订劳动合同、按时支付劳动者报酬等涉及到人力资源管理方面的内容时，作的一直不太好。但是随着员工法律权益意识的觉醒，与企业之间发生劳动争议的机率大大增加。而且在劳动争议案件中，企业败诉的概率远远大于劳动者。以盈利为目的的企业，想要实现自己的盈利目标，必须做好人力资源管理，注重劳动争议风险的防范。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，发生劳动争议，企业必须注意以下几项法律风险：

风险一：工资支付争议不能再拿时效说事儿。

根据《解释二》之规定，在劳动关系存续期间产生的工资支付争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

风险二：没有送达证明的，离职员工可以随时来告你。

《解释二》规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

风险三：扣押档案、社保关系也会成被告。

《解释二》规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金。保证金。抵押金。抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案。社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会裁决后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

风险四：单位不服预先支付裁决，不得起诉。

原劳办发[1994]391号《劳动部办公厅关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》规定，3类争议可以采用部分裁决：

1.企业无故拖欠。扣罚或停发工资超过3个月，致使职工生活确无基本保障的；

2.职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；

3.职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。

企业对仲裁委员会因上述原因作出的部分裁决不服的，可以参照《民事诉讼法》第99条的规定，向原仲裁委员会申请复议一次，仲裁委员会应在接到复议申请7日内作出决定，维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。当事人不得单独就部分裁决向人民法院起诉。《解释二》关于“当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理”的规定，将从根本上促进这一规定的实施。

风险五：使用劳务派遣也会成共同被告。

无论是《解释二》还是《劳动合同法（草案）》都规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”这也就是说，如果劳务派遣人员因工资。社会保险。经济补偿金问题与派遣单位发生争议，接受单位会也有承担连带责任的风险。

风险六：职工信访也属于时效中断的事由。

《解释二》规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

1. 向对方当事人主张权利；

2. 向有关部门请求权利救济；

3. 对方当事人同意履行义务。

申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。只要职工在仲裁中能提供发生争议后60日内曾向企业主管部门或国家行政机关反映，企业就不能以职工过时效作为抗辩理由。

风险七：职工申请财产保全的可能性加大。

《解释二》规定：在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。这样一来，职工申请保全的门槛就降低了。

风险八：合同的效力高于规章制度。

合同约定与规章制度规定不一致时，到底以哪个为准。《解释二》关于“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定，将为这一争议划上一个句号。

员工与用工单位之间发生劳动争议，很多企业都因为不理智的做法让自己走到了败诉的道路。企业经营者应该意识到，法律风险防范，必须是事前防范为主，事中化解和事后补救为辅。因此建立科学的人事管理制度，在源头上遏制劳资纠纷风险非常必要。

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