作者：王威老师
来源：五行管理（ID：A13910008788）
各种商业模式的创新，不断地刷新我们的思维、开拓我们的眼界。
管理模式呢？相较而言，似乎没有创新这么精彩。
然而，在创新圈地之后，中国的职业经理人们，不可避免地必须开始思考如何守成、走出中国、或二次创业？
这类对管理模式刚需的浪潮，推动我们管理思维的蜕变。与其说是在管理上追求创新，不如说是对管理本质的寻根之旅。或是像一瓶好酒，越陈越香越剔透。
总结个人10多年来的绩效管理工作经验，希望在一年内完成【A+ABC绩效管理入门20讲】的连载，为中国企业在管理本质的探索上，略尽个人绵薄之力。
【回顾第18讲：为什么绩效管理不能落地？绩效管理本身的8大陷阱】
陷阱1：误解与误用绩效管理
陷阱2：绩效管理是HR的事
陷阱3：绩效管理是一种单一存在的HR工具
陷阱4：绩效目标与战略规划脱节
陷阱5：忽略绩效目标的过程管理
陷阱6：误用强迫排名
陷阱7：无法区分上司与下属的贡献（上下吃大锅饭）
陷阱8：误以为绩效管理就是“萝卜+大棒”
【第19讲：绩效目标设定的P.E.R.F.E.C.T.法则】
绩效管理闭环的的起点，在“绩效目标设定”。换句话说，绩效目标设定的好坏，对我们的绩效管理工作有决定性的影响。
绩效目标设定是『上司与下属之间，共同根据公司战略与个人在组织的定位，商讨“做哪些事、该做到什么程度、如何做”的沟通平台。』
所以，绩效目标设定不该出现以下的错误：
许多听过A+ABC绩效管理模式的高管，计划课后回到企业内努力将课堂上所学实施、落地。然而，高管们回到企业后，不自觉地又搬出了讨价还价、强压目标、只看结果的惯性行为，导致整个A+ABC绩效管理的导入功亏一篑。
所以，本讲介绍绩效目标设定的法则（原则），让我们的绩效管理闭环，从起点就做对。
这些法则都好记而且实用，分为两部分：
1.常见的『绩效目标设定』法则
（1）S.M.A.R.T.
（2）P.U.R.E.
正面描述的Positively-stated
能被理解的Understood
能密切相关的Relevant
能符合道德的Ethical
（3）C.L.E.A.R.
2.绩效目标设定的『P.E.R.F.E.C.T.』法则
（1） 可公开观察的 Publicly observed
除了上司之外，同事也可以根据具体的衡量标准，客观评价彼此的目标达成情况。
如果制定一个只有上司才看得懂的目标与衡量方式，可能会导致上司依赖自由心证（拍脑袋评分）、虽然具体但是缺乏横向可比性的绩效评分方式。
卓越的领导者會聚焦在建構『领导替代』的工作環境，而非只关注在自己领导力的提升。
设定大家都可互相客观衡量的工作目标，就是很好的『领导替代』方法。透过此方法，同事可取代上司進行工作指导，員工也更容易发现自己的不足。
因为，同事对彼此的观察比上司更密切，同时更容易对彼此提供及时的幫助。上司也因此可腾出更多時間，做附加价值更高的任务：A绩效（第6～8讲）。
（2） 可有效管理的 Effectivefor management
将长期目标分解为可进行事中管理的短期目标，才能有效管理，因为我们无法改变结果，只能改变导致结果的过程。
绩效目标设定不能只关心易衡量、易考核的「结果指标」，如获利率、市占率、成本降幅比率等。
对于「领先指标」，如行动方案、领导能力、符合公司文化／价值观的员工行为（C绩效），都必须有效管理。
（3）与个人发展密切相关的 Relevantto IDP （IDP:个人发展计划)
有效的领导，必须在员工的心中完成。最有效的做法，就是连接企业愿景与个人发展。
每一个目标的设定，最好是员工稍微努力就可以达到，以便他建立自信、学习与应用新的技能。
目标太低，会打击他的士气。目标太高，会让他提早放弃。
（4）充分沟通的 Full communication
目标设定的最大误区，就是我们花太多时间去争辩目标值的大小。
不论目标有多困难，只要大家认同这是我们该做的，大家会把精神聚焦在『怎么做』（短期目标）。
要让大家认同这是我们该做的，就必须让对于『为何要这么做』进行充分沟通。
管理学家的研究也表明，能够对目标充分沟通的团队，业绩会比没有充分沟通的团队高出许多。
（5）可授权的 Empower
例如：如果你要考核下属的毛利目标，你就必须给他相应的『定价权』或『成本权』，如果你定价权与成本权都不给他，那你应该直接考核他的销售量。
授权可以激励员工的内在动机，而授权的最理想境界，是给定员工一个明确的方向，由他们自己决定如何去完成，让他们享受自由意识的充分伸展，在自我能力的实现中建立自信，也因此愿意挑战更高难度的目标。
（6）符合客户需求 Customer needs （内部或是外部）
员工的惯性是首先回应上司的需求、其次回应上司认为重要的客户需求、最后才是员工接触到的客户需求。
但是，别忘了客户才是真正付我们工资的人！
（7）结合时间管理的 Time management
各种绩效目标，都有适合的1对1绩效辅导 （上司review下属）频次、自我评估频次（自我review常用在以周为时间单位短期目标），频次在目标设定时就必须同时考量。如下图：
【第19讲总结：绩效目标设定的『P.E.R.F.E.C.T.』法则】
（1）可公开观察的 Publicly observed
（2）可有效管理的 Effectivefor management
（3）与个人发展密切相关的 Relevantto IDP （IDP:个人发展计划)
（4）充分沟通的 Full communication
（5）可授权的 Empower
（6）符合客户需求 Customer needs （内部或是外部）
（7）结合时间管理的 Time management
【连载目录】
第1讲：我们为什么需要绩效管理？绩效管理是什么？
第2讲：宏观的绩效管理思维-五行管理
第3讲：微观的绩效管理思维-执行力模型
第4讲：管理绩效与创新绩效是否能混为一谈？
第5讲：执行力模型与A+ABC绩效管理
第6讲：A绩效（上：A绩效的重要性）
第7讲：A绩效（中：A绩效的性质）
第8讲：A绩效（下：A绩效的实施）
第9讲：B绩效的定义、性质、实施
第10讲：C绩效
第11讲：A+绩效
第12讲：A+ABC绩效管理与战略规划的关联
第13讲：A+ABC绩效管理与组织设计的关联
第14讲：A+ABC绩效管理与薪酬福利的关联
第15讲：A+ABC绩效管理与企业文化的关联
第16讲：正确认识绩效辅导
第17讲：为什么绩效管理不能落地（上：绩效管理模块以外的原因）
第18讲：为什么绩效管理不能落地（下：绩效管理模块本身的问题）
第19讲：绩效目标设定的PERFECT法则（本讲）
第20讲：中小型企业适合A+ABC绩效管理模式吗？（待续）
王威老师（德鲁克学院资深讲师）
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