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受传统观念的影响，社会大众往往有这样一种认识上的误区：高职不如本科，高职学生不如本科学生，高职的师资水平也不如本科学校。
对于这个观点，厦门城市职业学院党委书记蒋先立认为“必须纠偏”：单纯以学历层次来区分高职和本科，是简单化的做法。而以学校层次不同来区别定位学生、教师的水平高低，更不可取。
从实际情况来看，相较于本科院校学生，高职院校的学生的确存在考分低、学业底子薄的情况，这也的确是高职院校面临的生源现实。而正是因为学生入学门槛相对较低，更要求高职院校有一大批懂得这些学生的学习特点、善于发掘唤醒这些学生的学习热情和积极性的负责任的好老师。同时，职业教育锤炼技术技能、直接服务产业企业的教育教学特点，又使得高职学生的学习内容更接地气、更偏重于实用。也就是说，在知识学习的同时还要有系统的操作技术的学习和能力养成。这无形中给高职教师提出了更多元更高的能力储备要求和教学要求——不仅教知识，还要教技术技能；不仅教本事，还要提精神。换言之，高职院校的教师，更得是能手、多面手。
蒋先立说，高职院校确有一大批既能“传道”又能“授业”的教师存量，但是，我们需要更高质量的师资，因此培养与新技术、新产业、新需求相契合的接续性的教师队伍，也成为希望走在一流建设前端的院校的一项重大任务。
而实际情况是，高职院校在培育自己的优秀师资时，又往往面临诸多问题，蒋先立举例说，目前的考核压力大，高职院校办学功能、人才培养、科学研究、科学服务、文化传承的压力都平移到每一位教师身上，教师们疲于应付；同时，高层次双师型人才难引进、留不住，教师专业发展后劲不足；绩效激励政策捉襟见肘，激励机制和措施难以形成实效……
有需要，有困难，这就自然给高职院校的领导者们提出了一系列挑战——如何培育高职院校所急需的高素质教师队伍？面对几大共性问题，院校的探索进行得有条不紊、思路清晰。
教师成长既要有一定的压力，又要免除无谓的过多压力，才能释放教师能力成长的新动能。深圳职业技术学院就在努力精准把握这个压力度。一方面，深职院深化人事制度改革，评职称时看质量不看数量，在干部和教师中对应工作成绩能上能下；另一方面，深职院强调对教师的尊重，每年选评15位“教书育人标兵”，连续三年评上的教师可以实现免考直聘，以此让教师通过自己的拼搏，赢得岗位上的成就感、事业上的荣誉感、生活上的幸福感。
青岛职业技术学院也在推进人事制度改革的同时，注重激发教师内在活力。比如降低科研和论文在评价中的比重，更加突出师德，重视能力、业绩贡献。而在宁波职业技术学院，学校坚持为教师提供“三心换三心”的师资服务，即学校以热心、诚心与爱心服务教师，让老师们能够安心、专心、舒心地任职任教。
职业教育师资的一大特点是兼具知识性和技能性，也就是大家所说的“双师型”。大连职业技术学院双师素质占到了82%，其主要的做法就是学校大力引导在职教师进入企业实践，以可操作的灵活模式确保全校教师都有机会沉入企业展开专业实践。同时，学校还积极加大教学科研团队的培训培育力度，出台办法遴选校内教学科研优势团队，以此锻造高层次领军人才队伍，拉动教师整体能力提升。
而地处高端产业地的深职院，则依托深圳的产业优势，与比亚迪、华为等一流企业合作产业特色学院，大量吸纳产业界高层次人才加盟学院高水平师资队伍。为加强“双师”队伍建设，深职院大幅提高待遇，以最高4倍的课时费，聘请企业优秀人才到学院授课，从而做好了课堂也激活了教师主动性。
