本文介绍了一门名为《薪酬数据分析专家 - 认证课程》的课程，针对人力资源从业者转型数字化思维的需求，特别是薪酬模块的专业能力提升。课程旨在帮助HR建立薪酬数据分析思维，掌握薪酬数据建模和分析的方法，提升岗位竞争力及内部公平性。
介绍数据时代人力资源工作的挑战和转型需求，以及课程针对的关键问题如薪酬模块的外部竞争性和内部公平性。
详细介绍课程的主要内容，包括建立薪酬数据分析思维、搭建薪酬数据分析体系底层逻辑、标准化的薪酬数据记录表和数据处理、薪酬数据可视化、薪酬数据的关键指标及工具分析方法等。
说明通过学习该课程，学员能够了解薪酬模块的关键数据指标和计算方法，掌握薪酬数据分析和建模的技能，提升岗位竞争力。
提供课程报名的具体方式，如扫码添加老师微信等。
数据时代人力资源的工作已经不能单靠HR的直觉来做决定了，日新月异的数字时代，多元化的员工结构，人力资源各模块大量的基础数据，人力资源从业者需要从传统的人力资源工作思维想数字化思维转型，数据驱动业务，提升人力资源工作运营效率。
但是在薪酬模块大部分的HR缺乏薪酬的数据分析思维以及薪酬的数据建模和分析，导致公司内部岗位的薪酬在外部没有竞争性，在内部没有公平性， 也不知道如何的对关键岗位进行薪酬的调整，对内部的各个层级如何做薪酬的优化。
《薪酬数据分析专家 - 认证课程》通过建立标准的薪酬数据分析体系，对薪酬数据做可视化的仪表盘，对关键指标进行数据分析，并且通过建立薪酬岗位竞争力数据模型和薪酬内部的结构优化，帮助HR成为专业的薪酬专家，提升岗位竞争力。
2.学会薪酬模块EXCEL数据透视，数据图表，数据仪表盘的设计，能对薪酬模块进行信息化的数据仪表盘的设计和数据建模。
3.建立标准化的薪酬数据报表，提升
人
力资
源
薪酬模块分析效率
4.岗位薪酬数据分布模型，薪酬竞争力的分析，提升公司岗位薪酬的竞争力。
5.内部层级薪酬结构的分析，薪酬结构数据曲线设计，提升公司内部岗位公平性
一：建立数字化的薪酬数据分析思维
1.1
薪酬数据分析的价值，建立标准化的薪酬分析体系
1.2
薪酬数据化分析学习指南
1.3
数字化薪酬体系构建的流程
1.4
数据化薪酬建模案例分享
二、搭建起薪酬数据分析体系底层逻辑
2.1
薪酬模块数据体系搭建的五步骤
2.2
薪酬数据分析的标准数据表
2.3
基于薪酬数据记录表的薪酬数据分析表
2.4
薪酬模块的关键数据指标
2.5
薪酬数据分析仪表盘的可视化建模
2.6
薪酬数据分析报告
三、标准化的薪酬数据记录表和薪酬数据的清洗处理
3.1
薪酬数据表的标准字段设置
3.2 POWER QUERY
在薪酬数据清洗中的应用
3.3
年度薪酬数据表的汇总
–
数据报表的汇总计算
3.4
薪酬各类字段指标的计算
–
工龄工资等字段的各类条件计算
3.5
薪酬数据表的各类字段的匹配
–
岗位职级数据的匹配计算
课堂作业：小组根据关键指标，来完成一张标准薪酬记录表
/
完成薪酬数据标准表的数据清洗处理
四、薪酬数据可视化 – 薪酬数据仪表盘设计
4.1
薪酬关键指标的数据透视表和透视图
4.2
薪酬数据指标的定义和计算
4.3
薪酬各类指标的数据图的设计
4.4
关键指标的数据交互
–
数据仪表盘
4.5
数据建模
–
薪酬数据仪表盘的设计
课堂作业：各个小组完成制造业公司的年度薪酬数据仪表盘的设计，并给出数据分析报告
五、薪酬数据的关键指标以及分析工具和方法
•
分位值的概念和计算
•
宽带的概念和带宽的计算
•
薪酬极差和薪酬变动比的概念和计算
•
等差
/
等比薪酬的计算
•
CR
值计算
•
薪酬渗透率
•
外部薪酬偏离度计算
•
薪酬回归函数的概念和计算
•
绩效中薪酬的平均值和加权平均值的计算
•
薪酬分组频率的计算
课堂作业：完成薪酬分析中的各种计算方式的计算
六：各职级外部薪酬对标
–
薪酬曲线模型设计
–
案例实操
6.1
年度薪酬标准数据记录表案例
6.2
用
PERCENTILE
自动计算各层级年度薪酬的薪酬带宽和中位值
6.3
年度各层级内部中位值和市场各分位值薪酬对标
6.4
各层级薪酬曲线对标模型设计
6.5
中位值的回归曲线和回归分析
6.6
案例分析
–
一家餐饮公司的岗位调薪案例
课堂作业：完成某制造业企业的薪酬数据分析表，用数据透视表计算各层级的最大值，最小值和中位值，绘制薪酬曲线，并分析公司各个层级的薪酬市场竞争力
七：关键岗位薪酬竞争力分析
–
岗位薪酬数据分布
7.1
岗位市场数据的获取和内部中位值数据
7.2
各岗位的薪酬偏离度的计算
7.3
各岗位薪酬
CR
值的计算
7.4
关键岗位的薪酬偏离度数据分布模型构建
7.5
案例分析
–
一个仓管员的定薪和调薪
课堂作业：结合薪酬数据分析表，绘制各层级的薪酬带宽曲线图，并做数据分析报告。绘制关键岗位的薪酬数据分布图
八：内部薪酬公平性 – 内部薪酬结构带宽曲线分析和结构调整
8.1
计算内部各个层级中位值的和市场数据的偏离度计算
8.2
各个层级薪酬带宽曲线模型的设计
8.3
薪酬回归曲线的绘制和回归函数的计算
8.4
根据极差计算薪酬的新中点值
8.5
根据新中点値和薪酬变动比计算调整后薪酬的最大，最小值和薪酬的重叠度
8.6
根据薪酬档位，来设计等差的
7
档薪酬数据表
8.7
绘制调整后的薪酬数据分析曲线
课堂作业：根据某企业的数据分析薪酬数据的合理性，并进行薪酬结构的调整
课堂作业：设计人效数据分析模型，并进行数据分析，对人力成本进行预算
九、基于年度业务战略和组织的预算编制
1
、公司的业务战略和经营计划
2
、公司年度业务战略的量化指标和拆解
-
经营指标，人效指标
3
、集团组织结构的调整分析
十、年度人力成本预算编制的方法
1
、历史数据趋势预测法
2
、人效指标数据分析法
3
、定岗
–
定编
–
定薪 人员编制预测法
3.1
、历史数据趋势预测法
1
、标准历史数据记录表的设计
2
、人力车成本数据预测的增长系数分析
3
、人力成本数据预测的回归分析
3.2
、基于人效标准指标的人力成本数据预测
1
、人效数据关键指标的定义和计算
•
人力成本效能
•
人力成本利润效能
•
人力成本含量
•
全员劳动生产率
2
、人效指标的数据建模和数据分析
3
、行业人效数据指标的爬取和行业对标
4
、基于年度人效指标制定年度的人力成本预算
5
、年度人效数据分析报告的撰写
PPT
版本
3,3
、定岗
–
定编
–
定薪
年度人力成本编制
1
、定岗
–
岗位工作饱和度的盘点
2
、定编的常见几种方法
•
