HR如何做好招聘？明白这两个关键点很重要

文 / HRBar人力资源学院院长 刘建华

最近和几个资深的HR交流，聊起了怎样做招聘才会有效，提到了，招好人有两个关键：

1、有没有足够的合适候选人简历可以筛选

2、业务经理是否懂得面试

前一个相对好理解，就是你手头的个人简历是否充分，有没有充足的候选人可以选择，现在好多公司招聘不利的原因是因为候选人不够，特别是中小公司，名气不大，薪酬不高，简历数会少得可怜，即使有很多，简历质量也不好。HR要做的是如何找到候选人集中的地点，进行有针对性的广告发布。

第二个可能大家会觉得不是很重要，很多部门经理也会认为：面试谁不会，我都面试五年了、十年了，我们说好的招聘就如找“千里马”，古语云：千里马常有，而伯乐难寻。事实上，很多业务经理都不会面试，我参与过很多公司的业务部门经理面试，也组织了多次面试实战演练，在课下不觉得，但是一旦在众人面前去面试，你会发现面试官存在好多问题，最终面试完，先问候选人是否通过，得到的答案往往和面试官的意见不一致，问下面的观众也是一半通过一半不通过，两个面试官同时面试，会发现两个人对候选人的意见也不尽相同。

因此，必须有针对性的教授业务部门经理如何“识人”，如何在短时间内评估一个候选人是不是“千里马”，即要教会部门经理做“伯乐”的技巧，我觉得这是提升公司招聘质量的核心要素，也是解决招聘矛盾的核心要素。

如何来操作，专业的做法是建立内部面试资格人制度，即所有公司面试官必须经过面试资格人的培训、认证方可以上岗。具体包括包括：

1、建立一套面试操作手册

内容以工具操作和技巧实战为主，包括JD编写技巧、面试前的准备、面试技巧、录用评估技巧、测评工具应用等等，还包括面试官应当注意的各类事项、常见的错误。

2、对入围面试官进行系统培训

这部分就是对手册的落地执行进行培训，一般为两天，第一天是JD编写、测评应用、面试前准备等内容实操，同时完成一个模拟面试；第二天则是进行三个模拟面试，其中包括讲师示范一个，第二天下午会做无领导小组讨论示范及演练。 培训的目的在于发现面试问题，建立面试过程模型，强化基于关键事件的面试技巧应用，实战的效果相对会好很多。