作者 | 老K
来源 | 我可能不是猎头（ID：ksc0013）
编者按：此文为整理Kevin老师在知乎Live的演讲内容，由于这又是一篇长文，内容也是比较干滴！所以请将此文按照一本书的方式来阅读；对于那些对职场升职涨薪比较迷惑甚至根本不清楚如何客观的向公司提出涨薪要求的小伙伴来说，此文会对你有很大的帮助；同时也会在侧面让HR了解到那些想要涨薪的员工背后真实的心理状态，如何在员工提出涨薪的那一刻做出正确的抉择，给企业减少不必要的损失。文章比较长，小编给大家列了一个目录，希望你在阅读的时候会有一些思路吧。
目录
01、开篇案例
02、升职加薪能力测试
03、我所听到过的那些要求升职加薪的垃圾理由？
04、什么人会有升职加薪的决策权？
05、老板们在升职加薪这个问题上是怎么想的？
06、怎么理解这个分歧点呢？
07、职业经理人在下属的升职加薪时是怎样想的？
08、大公司中的升职加薪该怎么运作？
09、小公司中的升职加薪该怎么运作？
10、我该不该主动提加薪呢？
11、提升职加薪的标准话术与禁忌
12、在什么时点上提升职加薪会比较好呢？
13、结语
1、案例1
老林是某大厂的研发工程师，级别不高不低，年龄不大不小。之前跟着自己的老大，每次的调级调薪都不用自己操心，老大自然就会替他想着。但半年前老大走了，换了新领导，老林觉得自己就像没了根的浮萍，没了爹妈的孩子。这不又快到调薪节点了，老林压根就不知道新领导对自己是个什么看法，要不要找领导聊聊呢，可是去聊的话，说什么呢？总不能过去就说加薪的事吧，老林觉得自己是个讲究人，动不动就跟领导提要求是很Cheap的做法，可是如果不提的话，又不知道这次调薪会不会有自己。自己也是上有老下有小，正是缺钱的年龄。
2、案例2
TOM是一家早期公司的BD总监，当初加入的时候，是降薪过来的，老板也承诺在完成新一轮融资后，会给他加薪加期权。这眼看着公司的融资已经完成了，加薪却没有了下文。TOM可不像老林那样抹不开面子，已经找老板谈了两次。第一次老板说融资是完成了，但钱还没有到账，等到账后就办。后来钱已经确定到账了，TOM再跟老板提这个事情，老板又说正在酝酿全公司的调薪方案，到时会一并考虑。这又过去将近一个月了，还是没有确切消息，TOM就有点困惑了，负面情绪也开始累积。恰好上周一个之前的同事拉他入伙，薪资和发展也还可以，但TOM觉得自己现在的项目不错，最近这轮融资数额不小，挺有前景，如果老板可以兑现承诺的话，还是更倾向于留在目前的公司。但老板这暧昧的态度着实让TOM不爽，但没有确切答复之前，就这么走了又不甘心。
3、案例3
小萌已经在老大办公室外面转悠了十分钟了，还在纠结着要不要进去谈涨薪的事情。这是这几天以来小萌第三次鼓足勇气站到老大的门外了，但每次都无法推门而入，比自己站到蹦极的台子上往下跳还要艰难。之前小萌在心里打了无数次的腹稿——从自己的工作表现，到切实的生活需求，再到价值的体现，都是头头是道，条理清楚的，小萌乃至于找了好几个闺蜜咨询她们的意见，闺蜜还陪着她做了两次演练，一切都挺好，但就是事到临头，小萌总像泄了气的皮球，迈不过这最后的门槛。终于，小萌下定了决心，伸手要去敲门，手都抬起来了，老大开门出来了，看到小萌：你找我有事吗？鬼使神差一般，小萌说：没事没事，有一个会，问您是不是要参加。回到自己的座位上后，小萌直想抽自己嘴巴——你这个面瓜啊！
我们说，大多数人兢兢业业地工作，没日没夜地加班，就是求得一个价值的认同和实现。而这种价值的兑现，在很大程度上是要通过升职加薪来体现的。毕竟我们要养家糊口，要提升生活品质，要想在周围的亲戚朋友同学中有面子，如果你没有一个有钱有势的亲爹，或是几个财大气粗的干爹，大多数人还是要通过努力工作并兑现合理的成果来实现。
每天的清晨，我看着匆匆而过的人群，或睡眼惺忪，或昂首挺胸，汇集成人流或者车流，但脑门子上其实只写了两个字——觅食。无论社会怎么进步，这点却始终不变，我们和头顶上叽叽喳喳的乌鸦和喜鹊并没有什么两样，和原始人清晨走出洞穴，或狩猎，或采集，或种植，也没有本质区别。只是价值的兑现方式随着时代的进步发生了重大的变迁——所谓的“升职加薪”就是这种价值兑现的最后一步，可能也是最惊险的一步，无数人就是倒在了这最后一步上。
马克思在资本论中曾经有过一段最经典的表述：“商品到货币是惊险的一跃”。现在想来，这实在是对“升职加薪”最贴切的描述了。如果我们的劳动付出是“商品”，那么“升职加薪”就是在完成向货币的“惊险一跃”。既然是“惊险的一跃”，那我们就实在有必要深入地探讨一下，这“惊险的一跃”是怎么完成的，什么是完成这一跃的正确姿势，决定这一跃效果的各方博弈是怎样的，以及如何避免一跃到了坑里。
别告诉我你会玩升职加薪，先做做下面的测试题再说：
001|大公司中，想升职加薪，该找谁？
A：人力资源总监
B：直属老大
C：隔级的老大
D：薪酬绩效经理
E：HRBP经理
002|小公司中想升职加薪，该找谁？
A：直属老大
B：公司老板
C：分管VP
D：HRD
003|下面哪些是升职加薪的好理由？
A：我过去一年业绩不错
B：我工作很努力
C：刚有了小孩，生活压力大
D：外面有人出高薪挖我
E：公司新招进来的同级别经理薪资比我高
F：我马上就要给公司拉来一个大项目
G：老王离职了，工作都压给了我，我现在一个人干两个人的活
004|过去一年，外面有好几家公司邀请我，薪资都不低，我都拒绝了，但心里又有点委屈不甘。明天就要进行调薪谈话了，我该把这些情况说出来吗？
A：和HR说，不和老板说，让HR转达；
B：直接和老板说；
C：谁都不说；
005|下个月听说公司要调薪，最高幅度可达30%，我该跟公司提涨多少呢？
A：10%
B：20%
C：30%
D：自己给出一个预期的区间，然后由公司定吧；
E：随意跟公司提条件，不太好吧，还是先看他们怎么定吧；
006|什么时点跟公司提升职加薪好呢？
A：自己觉得如果不给加薪就走的时候
B：外面有公司挖你的时候
C：过往业绩最大化的时候
D：公司调整战略的时候
E：公司比较困难，但又非常需要你的时候
F：预期可以给公司创造更多价值的时候
G：公司普调薪资结构的时候
007|下面哪些因素你觉得最能决定你的升职加薪？
A：加班加点
B：老大信任
C：业绩好
D：上升潜力足
E：在公司中有不可替代的作用
F：熟悉公司业务
G：资源丰富
H：团队合作精神
I：你的薪资低于市场水平
008|昨天跟老大谈加薪，结果被拒绝了，还被数落了一顿，下面你会怎么办？
A：准备跳槽
B：出去谈一些机会，拿到Offer，然后再跟公司谈；
C：找隔级老大再谈
D：找HR老大谈
E：改天再找老大聊，找出自己的不足，拟定绩效改进计划，争取一下；
F：散布自己的不满，消极怠工，等着辞退拿补偿；
009|昨天跟老大谈加薪，结果老大未置可否，说再想想，下面你该怎么办？
A：等老大找你谈
B：拟定绩效改进计划和工作规划，再找老大谈；
C：把价码降一降，也许老大就同意了；
D：求老大给自己多派活，做拼命状，施苦肉计；
E：请老大吃饭，顺便表忠心；
以上有9个问题，其实还可以有更多，都是大家在日常工作中经常遇到的场景，要想全部搞通并不容易。正是因为有这些疑问，所以我们会展开下面的讨论，希望对上述问题做详细的解读。
4、我所听到过的那些要求升职加薪的垃圾理由
001|房租涨了，地铁涨了，楼下的盒饭也涨价了，老板，求加薪。
老板的观点：哦，好的啊，我这里有物价局的电话，你跟他们申诉一下吧。
这是一种典型的拿老板当爹妈的心理。你上学的时候当然可以跟爹妈提这提那，食堂的饭菜涨价了，你想买新衣服和新手机了，都是要钱的正当理由。但在职场，谨记这是一种交换关系，你用劳动换取收入，最基本的原则是等值，也就是说你要想涨价也可以，但首先必须是你的价值提高了，否则就是特么乱涨价。小区门口的煎饼昨天卖3块，今天就涨到了3块5，鸡蛋没加，肉没加，甚至连酱都没多给一点，你肯定骂娘，转身就去别家吃了。
记住：在你以这种理由要求涨薪时，你老板的感受和你买涨价煎饼时是一模一样的——他也会想骂娘。
002|别人挣的都比我多。
老板观点：马云挣的比我多，刘强东挣的也比我多，你觉得我该找习大大或者是上帝哭诉一下，还是老老实实干活呢？
LV就是比街摊上的包包贵，为啥啊，品牌、做工、用料、内涵都不一样。在你确定别人比你挣的多时，恐怕还是先要搞清楚他们为什么多，如果你就是一街摊货，别人是LV，那有什么可逼逼的。如果你是LV，那些比你多的是赝品，那第一要反思一下为什么你这正品的LV被老板忽略了，第二你还要切实地让老板感受到你的品质的不同，值得他掏更多的钱来跟你交换。当然，即使当大家处于同一水平时，你也要看看公司的绩效导向是什么，你如何能更有效地适应这种游戏规则。如果确实是不公平，也不必抱怨，因为那不解决问题，你要么更加努力，使自己脱颖而出，要么寻找更加公平的环境。
记住：事情是死的，人是活的，那些整天在大街上抱怨这不公平那不公平的人，大多是生活中的失败者，Loser大大的。
003|我都来公司一年多了，咋还不给我涨薪呢？
老板观点：唉，我这电脑也用了一年多了，越来越慢，看来得换台新的了。
脑子进水的典型一族，仍然活在论资排辈的年代。你又不是古董，年头长就更值钱。别忘了，冰箱里的隔夜饭也很有历史感，但你肯定不爱吃，更不会拿出来招待客人。互联网年代，有的人两年就能成为大牛，还有的人干了一辈子也就是个学徒。这跟资历没啥大关系。
004|公司今年业绩不错，我想加薪。
老板观点：矮油，隔壁老王生了大胖小子，他该给我发个红包吧。（当心老王来找你拼命：你说，为啥我儿子长的像你不像我，你都干啥了？）
公司业绩是不错，但跟你有关系吗？如果有，请说出来，立马涨，如果没有，边上呆着去。当然有一种情况，是老板有过承诺，如果公司业绩怎样怎样，就给你涨薪。但也不是这么个谈法，该换一种语境，换何种语境，后面会有详解。
005|我每天都是加班加点，起得比鸡早，睡得比“鸡”晚，干得比驴多，不加薪没天理啊。
老板观点：哦，酱紫啊，第一，注意身体，第二，注意安全，第三，走的时候记得关灯。
职场中从来只认功劳，不认苦劳。为啥？我家边上的那家饭店老板，每天关门12点，然后凌晨3点就要起床去批发市场采购，回来进行简单的加工，就差不多6点了，稍微休息个1小时，要送孩子上学，回来就得清理店面，生火起灶熬骨汤，开始一天的忙碌。但如果食客觉得味道不好，服务不好，转身就走，下次不会再来。可有人关心他身体可好，睡眠可足？市场只认结果，如果不能提供客户所要的价值，谁会在意你是不是累的跟狗一样，也没有人会为你的无价值忙碌买单。
006|再不加薪，我就跳槽啦。
老板观点：走好，不送。
即使出于迫不得已的原因，老板被迫给你加了薪，但一旦缓过手来，还是那句话：走好，不送。这算是职场中最低劣的加薪理由了，但有时又是最强有力的理由，但为什么有的人用的好，有人用的很坑爹呢？后面会有详细的解读。
5、什么人会有升职加薪的决策权，他们各自的角色又是怎样的？
001|在小公司中，一般升职加薪的决策权在老板，核心管理团队的成员有建议权，他们可以通过对下属的评价、绩效打分、奖金池分配等方式来影响老板的决策。HR负责人有的也有这种建议权，但更多的时候影响力有限。
002|大公司中的升职加薪决策体系相对复杂得多。公司老板的决策权通常体现在框定大的盘子和确定激励导向，以及决定直接下属的职级和收入。各级小老板们有的可以直接决定下属的升职调薪，有的只能给出建议，然后报更大的老板审批，也有的是报薪酬绩效委员会统一过审，也还有的是直属老板只负责进行绩效打分，上报打分结果后，由HR部门根据各部门打分结果统一分配涨薪调级的名额和数额。总之，各家公司的管理机制不同，所实行的绩效和激励体系不同，升职加薪的决策程序也会有很大的差别。但一般来说，你的直接汇报对象和隔级老板会对你升职加薪起到决定作用，其他人就没那么重要了。
003|HR在升职加薪中的角色通常是辅助性的，这种角色主要通过制定规则、平衡局面、控制规模等方面来体现，对于具体当事人的升迁一般只起到侧面的作用。当然，也有的公司非常重视HR的作用，HR的角色也通过BP等职能深入到了业务当中，那么他们对于员工的升职加薪会有更多的发言权，但总的来说，这种发言权也还是建议层面的，不是主导。
6、老板们在升职加薪这个问题上究竟是怎么想的？
事先说一下，这里探讨的老板是公司的一把手，而不是职业经理人。
案例
老李是我的一个朋友，几年前在一家系统集成公司担任销售VP，因为在利益的分配上和老板闹了矛盾，找我来诉苦：年初明明讲好的，利润过了2000万就有100%的薪酬涨幅，这到了年底，指标也完成了，却找各种借口来克扣，什么款还没有完全回来，销售费用过高，重点客户跟进不力，渠道布局不合理，话里话外分明就是想反悔。我问：那你估计能涨多少？他说：我特么觉得最多就是30%。
这家公司的老板恰好是我同学的发小，找了个机会我就问了问，他倒也直接：我就是觉得他不值那200万年薪，所有的关系基本都是我和另一个副总的，他就是盯盯执行和团队管理，他那点关系今年用的都差不多了，估计明后年都出不来什么大单了，我把200万砸给他，我傻啊！
好吧，说到这里，我就明白了，老板觉得老李未来创造不了更多的价值了，所以想反悔了。
我们姑且不论这个老板的人品如何，但从中我们会得出在升职加薪中老板和员工的一个重大的博弈分歧点——原来博弈双方的定价原则根本不一样，员工总会根据过去的贡献来谈判自己该拿多少钱，而老板更倾向于基于这个员工未来可能的贡献来给他定一个价格，一个是过去时，一个是将来时，这可实在是根本性的区别。
7、怎么理解这个分歧点呢？
这里我们要提及三个概念，并看看博弈双方的心理都是怎样的。
1、 投资的概念
2、 预付款的概念
3、 过去的贡献和未来的贡献
员工的逻辑通常是这样的：我过去表现得不错，也做出了贡献，所以你应该给我涨薪。
这里有一个重大的逻辑缺陷：你过去的贡献已经过去了，作为既定发生的事实，公司在过去的那段时间已经付给了你报酬，并没有克扣你的工资，也就是说这笔交易已经完成，买卖双方已经互不相欠。这就像你去买东西，事先是知道价格的，你付了钱，把东西拿到手，货款两清了。这时你去谈加薪就是启动下一轮交易，你想制定新的价格，那么买方自然就要衡量一下你能为这个新的价格提供怎样的服务。你的那个“我过去表现不错，你就要给我涨薪”的逻辑就像是为一个已经卖出的商品寻求新的价格，本质上就是缘木求鱼。
