让运营成为企业的秘密武器，现在我来告诉你该怎么做

Linda Kozlowski是Etsy的首席运营官（以下简称COO），在短短半年的时间内，她将公司的业务扩展到全球，完善市场营销计划，重新定义公司品牌，采用全新战略，并开始将用户反馈融入产品开发。

虽然有不少人对她的能力表示赞赏，但她却将这一切归功于公司首席执行官（以下简称CEO）Chad Dickerson。她表示，Dickerson事先计划和安排好了所有的事情，比如她采取的每一项具体措施给公司客户带来的影响，再比如她在整个领导团队中所担任的角色。正是由于Dickerson办事时的精确性和严密性，他们才收获了如此之高的工作成效。

作为一名COO，Kozlowski利用自己的专业知识和技能来创建运营体系，从大局出发，提高公司各方面的效益。她曾经供职于Evernote和阿里巴巴，主要负责海外拓展、市场营销、公共关系、用户体验和业务开发等。几十年的海外工作经验，不仅让她知道哪些工具可以加以利用并收获成效，还让她知道应该如何协调这些工具，帮助初创企业走向成功。

在风投公司First Round的CEO峰会上，Kozlowski介绍了各位高层管理人员所担任的角色，分析了企业必须要将运营作为核心的原因和方法，还传授了判断某位COO是否适合某家公司的秘诀。

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COO究竟是干什么的？企业为什么需要一名COO？

通常情况下，企业对COO了解并不全面，所以也想不到要去雇用这方面的人才。人们都知道CMO主要负责市场营销，CTO主要负责技术工程，但COO的工作是什么就不是很清楚了。就算你去谷歌搜索这个词的定义，也得不到满意的答案。因为谷歌只会告诉你，COO是负责企业日常运营的高级管理人员。

Kozlowski指出：“其实，COO真正负责的是商业运营，也就是企业的运作方式、发展战略和增长途径。对于每家企业来说，COO都是独一无二的。创始人和CEO需要根据具体情况，找到一位适合自家公司的COO，方便日后共事。”

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通过自我评估找到合适的COO

如果某家公司的管理团队由电影从业人员构成，那么CEO和COO就应该是导演和制片人。Kozlowski 表示：“企业的COO必须要与CEO及整个管理高层互补。当然，企业类型的不同，领导团队构成的不同和企业所处阶段的不同，将会决定COO必备技能的不同。就我个人而言，我擅长利用发展战略、市场营销和客户体验，来帮助企业拓展国际业务，进行规模扩张。”

在找到合适的COO之前，创始人或CEO需要进行深刻的自我反省，Kozlowski将这种内省称作“自我意识301”，也就是说你需要清楚地认识到自己的优势和劣势，了解这些因素给企业带来的影响，通过回答以下几个问题来找到最合适的COO：

第一，我最为看重的是什么？从这一点来看，你最好把自己喜欢、讨厌和擅长的任务写下来，逐个分析它们是如何影响企业的日常管理模式的。

第二，我在哪些方面患有拖延症？正常人都有偷懒和拖延的毛病，那些说好留到明天再做的事情，可能永远都完成不了。也许你是真的没时间，但也许是你的能力存在不足。这时候，你需要列下一张清单，确保将来的COO能够弥补这些不足，帮你解决不能胜任的问题。

第三，有哪些能力是自己没有，却想要拥有的？在那些下意识推迟或者只了解皮毛的事项中，有哪些是你觉得心有不足，想要进一步深入了解的？在这种情况下，你要先把这些事项找出来，其次再找到一位合适的COO。在他的帮助和指导下，扩大自己的能力范围。要知道，完全靠自己的努力在短期之内补齐短板，成功掌握多种新技能，那是不太可能的。

Kozlowski指出，对于以上三个问题，你最好自己先在心里过一遍。因为只有你才最清楚自己的爱好和需要改进的地方。接着，再让管理团队、董事会、投资人或合伙人来回答。在这一过程中，千万不要掺杂自己的想法，以免影响他们独立思考。无论他们是口头表述还是动手书写，你都要鼓励他们听从自己内心的想法，客观地指出你的优缺点。

她接着表示：“作为一位CEO，尤其是一家年轻公司的CEO，你应该一直都在努力地提升和充实自己，希望赢得大家的支持和信任，并且拿到投资者的投资。但其实，你并不需要向大家证明你什么都会，只需要认真听取同事和员工的意见评价，然后虚心地接受，安静地做事。”

根据自己及公司的需要聘用COO。既然你已经确定了自己的不足和需要，那就应该开始寻找符合条件的COO，来帮助自己拓展公司规模。《哈佛商业评论》曾经刊登过一篇文章，介绍了七种不同类型的COO。

Kozlowski表示：“现在有不少COO都属于互补者和执行者两类，我就是其中之一。我之前合作过的那些CEO，都有着与我相互补益的技能，因为只有合作才最高效。举个例子，CEO为公司制定大体的发展蓝图，而我负责执行具体的规模扩张计划。”

当然了，CEO和COO二者的组合有很多种。比如，在继承模式下，COO会接受特定培训，或许会成为下一任CEO；再比如，在指导模式下，年轻的创始人会选择从经验丰富的导师身上学习企业经营智慧。总之，COO是没有固定人设的，一般都是两三种不同类型的结合。COO的适合与否，取决于CEO缺乏的技能。对于年轻的CEO来说，这一点显得尤为突出。

在非专业领域寻找合适的COO。不要将目光拘泥在MBA或资深金融专家身上。在进入阿里巴巴负责市场营销和业务运营之前，Kozlowski花了将近二十年的时间在公关和外联领域摸索。据她介绍，早期的那些工作经验在后来的求职生涯中起到了不小的作用。现在作为一名COO，她每天都依靠那时候修炼的技能来完成工作。

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优秀COO应具备的五点品质

无论你需要的是哪一种COO，他们都应该具备以下五点品质：

第一，信任。此处的信任，就是指公司CEO和COO之间要相互信任，齐心协力为企业贡献力量。Kozlowski 表示：“如果你与合作伙伴之间缺乏足够的信任，那么想要共同把企业发展好是十分困难的。你不仅需要相信他们的直觉和能力，还需要清楚地知道，未来他们将会与你同甘共苦，一路相互扶持。”

第二，优秀的执行力。优秀的COO都是实干家，行动力极强。Kozlowski说：“在面试时，你最好让应聘者举几个具体的例子，来展示自己切实推进项目的能力。在他们介绍的过程中，记得要注意其引用的案例数量。因为你想要的并不是昙花一现的奇迹，而是那些能够长久坚持下去的现实主义者。另外，你最好再了解一下他们对自己工作内容的规划，搞清楚他们准备如何为公司贡献自己的力量。”

第三，正确的自我认知。Kozlowski指出，优秀的COO时刻都保持着谦逊和积极的工作态度。一般情况下，我们都将COO看成是CEO的接班人。请注意，我说的是将其看成，他们并不就是正式的接班人。合格的COO需要清楚地了解自己肩负的责任，努力做好自己的本职工作。在面试时，CEO不妨问问他们过去的工作经历，以及在工作时都如何进行自我鼓励，了解他们的职业追求。不仅如此，还可以让他们举例子讲讲自己是如何看待和应对所犯错误的。

第四，与CEO友好相处。对于CEO来说，COO更像是合作伙伴，而非简单的同事。有句话这样说道：“雇用COO时，不要看自己是不是喜欢，而要看他能否跳出死板的角色限制，灵活做事。” Kozlowski 建议企业的创始人和CEO说：“你的大部分时间都是与COO一起度过的，所以要建立起一种私人联系，学会互相倾听，互相交流，真正享受共事的时光。”

第五，多才多艺。COO相当于企业的二把手，当CEO不在时，他将会是整个团队的临时领导。所以，CEO有的领导才能，COO也必须要有，这样才能够让团队中的其他成员心甘情愿地服从指令。那么在面试过程中，要怎样才能看出应聘者是否具有领导潜能呢？你可以抛出一系列企业在成长过程中会遭遇的挑战，比如招聘管理高层和资金筹集等，看看他们如何根据公司发展过程中的不同转折点，来相应地转移自己的关注重点。

除了上述五点优秀品质，下面三点危险信号也值得关注。作为一名COO，不应该出现的情况有：

第一，把自己当成CEO。这就又回到了上面所说的自我认知问题，COO需要正确找到自己的定位，将日常运营工作做好，而不是越职发号施令。

第二，把自己当成保姆。COO绝不是CEO的保姆或下手，可是很遗憾，现实生活中，这种情况有很多。不仅如此，公司在雇用COO时，也下意识觉得是在找一个保姆。

第三，把自己当成至关重要的公司高管。如果你在面试的时候发现，有人非常看重管理高层这个名头，那最好还是不要考虑他了。

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该在何时雇用一名COO？

毫无疑问，每家企业都需要一支运营团队，但关键在于该什么时候着手准备。Kozlowski通过以下三点进行了归纳：

第一，如果你有研发实体产品的计划，那就雇用一位COO。对于研发实体产品的公司来说，COO是主心骨一样的人物。尤其对于生产快速消费品和硬件产品的公司来说，后勤工作和运营工作起着至关重要的作用。在这种情况下，你需要一位经验丰富的专家，从头到尾指导产品的研发过程。

第二，如果你做的是电子产品，又找到了产品市场匹配，那就雇用一位COO。Kozlowski表示：“COO十分擅长快速规模扩张，有能力将你的电子产品带入下一个发展阶段。但为什么要强调在找到产品市场匹配之后再雇用呢？假如你在测试阶段就雇用的话，没有太多可变因素，运营起来难度较低，COO发挥作用的地方不多。不过，你还是可以尽早做调查准备的，等到真正有了用户之后，再把看中的COO招进来。”

第三，如果创始人或CEO忙于研发科技，那就雇用一位COO。如果你将所有的精力都放在科技研发上，不想负责企业的日常运营，这时候就该发挥COO的长处了。有了COO来负责后勤，你就可以完全投入到产品开发中去。一般来说，处于早期发展阶段的公司，都会选择这样做。当然，这并不是说他们的创始人或CEO没有负责企业运营的能力。

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如何帮助COO融入企业内部

如果你已经找到了合适的COO人选，那最后一步就是帮他们融入企业内部。由于这个角色经常遭到误解，所以待不下去选择离职的也比较多。创始人和CEO需要利用合适的方式，向公司团队介绍COO，下面列出了两种可行的方法：

第一，具体解释雇用该COO的理由。现在有很多创始人或CEO都不对雇用COO的理由进行具体解释，只是说“我需要帮助”，这其实是一个很大的错误。

你需要向团队中的其他成员说明，你需要什么样的帮助？为什么需要帮助？新来的COO能够解决什么难题？这个难题对公司的影响有多大？他可以通过什么方式来解决难题？难题解决之后又会带来哪些改变？

第二，保证高效准确的工作汇报。作为创始人或CEO，你大概已经与团队成员建立起了比较健全的汇报关系，突然让他们接受一个新来的人，并向他汇报，不是一件容易的事。

虽然公司的管理层来了新人，但他们还是习惯向CEO汇报。因此这时，CEO给予COO多大的重视，就决定了COO与整个团队的融合程度如何。

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结束语

在雇用COO之前，创始人或CEO需要正确评估自己的优势和劣势。除了自我省查以外，还要吸收管理团队和咨询顾问的意见。在寻求合适的COO时，要综合考虑五点优秀品质和三个危险信号，并且准确找到雇用COO的关键时间点。

最后，作为创始人或CEO，你的公司就像你的孩子一样，千万不要抓得太紧，适当地放松管制，在把握大致发展方向的前提下，让它自由发展。你只需要做好自己的本分，不要试图去包揽COO的工作，要努力营造一种健康良好的工作氛围。