北森人才管理研究院发布
《2019-2020中国企业敬业度报告》
后，引发了大家的热烈讨论，其中讨论最多的就是今年的员工
敬业度逆势上扬
。
在经历了几年的连续下滑后，今年上升趋势背后的原因到底是因为疫情而产生的应激变化，还是企业最近几年对于敬业度的重视终于有了效果？
文末可下载完整版报告~
今天小编就来和大家讨论一下这个问题，接下来请随小编一探究竟~
01
敬业度
逆势上扬，
更多源于员工留任水平的增幅
2019-2020给我们带来了诸多的不确定，但在这种背景下，中国企业员工敬业度逆势上扬，无疑是令人欣喜的。
在经历了连续几年的小幅下滑后，中国企业2019-2020年度敬业水平出现明显上升，整体分数为
67.65%
，年度增幅为
5.19%
。
图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》
进一步的探索显示，敬业度的提升更多源于员工留任水平的增幅。
约有75.2%的员工在“我愿意在公司长期任职”上给予了肯定的答复；同时，认可“我几乎没想过要跳槽”的员工比例也比往年提高了约6.9%。
与之相比，
员工在组织给予的赋能感受上整体增幅低于均值
。尤其是对于领导效能的评价，虽然也有2.7%的涨幅，但在整体提升明显的背景下，这一部分的上升并不明显。
图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》
当我们以月份为单位来探讨年度敬业度状况时，会发现疫情是一个分水岭
，
以2020年4月为分界，我们可以看到19年9月至20年4月，企业员工敬业水平基本与过往四年历史数据持平。
图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》
而自今年4月后，国内疫情基本可控，各行业复工复产的局面也逐步稳定。
在此时进行调研的组织中我们可发现，
敬业度分数较往年同期有明显上涨
。
这意味着，危机后稳定复工后的员工，相较于历史同期水平，的确展现了更为投入的工作状态，更高的敬业水平。
研究显示，在2008年全球金融危机后，员工敬业度水平也曾出现一定程度的提升，随后即开始下跌。
这有可能是因为人们在外部不确定较突出的情况下，通过提升工作投入度能够更易获取物质或归属上的安全感，然而这种投入本身有一定的应激色彩，
企业也需理智看待这种投入度的上升
。
02
员工净推荐值出现大幅提升，
但推荐者转化比例仅为被动者转化比例一半
净推荐值可以视为敬业度调查的终极问题，它反映了员工对组织的一种整体看法和态度。
图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》
首先，令人欣慰的是本年度净推荐值大幅上升，
达到21.95%
。
然而，进一步分析可以发现，虽然整体涨幅高达11.68%，
但这种提升主要是因为贬损者占比出现明显下降（7.44%）
，即对组织持明确负向情绪的员工占比减少，而推荐者的占比只有小幅提升（4.35%）。
这意味着虽然
更多员工从贬损者转化为居中的被动者
，表现为敬业度的结果分数也有所提升，然而真正的推荐者转化比例并不充分，这也
可能导致敬业度在短期上升后，出现往中间地带滑落的可能
。
03
员工赋能感受变弱，
对组织各项管理实践的认可度有所降低
而仅针对本年度的数据分析也可发现，员工敬业度在历史同期中的显著上升未必如表象呈现的如此乐观。
我们以2020年2月为分界，将数据分为疫情前与疫情后，对比后可发现虽然组织敬业度整体上升2.02%，但这种上升主要是由于员工留任意愿的提升（1.04%）（前文已详细说明），员工的努力和挑战水平都出现小幅下降，而在
组织赋能感上，降幅达到3.56%
。
图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》
在驱动因素部分，员工对于各项管理实践的认可度基本也出现了下降，评价下滑的方面主要集中在自主性、重视员工、企业声誉、关注客户、工作生活平衡等方面。
这意味着
疫情后的员工在心理能量水平上确实存在一定下滑
，他们从组织中感受到的支持力度变弱，考虑到部分企业实施了远程办公，甚至是降薪裁员举措，这些都可能会削弱员工与组织的联结感。
04
良好的领导效能、
文化愿景更有助于提升员工敬业水平
针对驱动因素进行细致分析后我们发现，疫情前后驱动员工敬业度的影响因素也发生了一些变化。
图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》
可以理解在严峻的内外部环境中，员工更期待企业能展现出战胜挑战的信心，渴望士气的振奋。
在这个阶段，如果组织能向员工传递鼓舞人心的企业愿景，
高层团队能依然展现出卓越的领导力，无疑将赋予员工更坚定的信心，强化组织内的凝聚力
。
而高层领导者在危机背景下，可以考虑留意以下方面：
-
敏锐洞察，理解组织生态
-
透明地沟通和行动
-
关注变革管理
-
保持平衡
05
需警惕裁员、降薪举措对员工敬业度的影响，
重点关注绩优员工的激励与保留
不可否认的是，当下的经济背景确实已经给企业带来冲击，线下培训、餐饮、航空、酒店等行业遭受重创。企业破产案件呈现高速增长的态势，其中，2020年同期破产审查案件数的涨幅已高达91.12%。
图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》
在这样的环境下，我们可观察到不少企业已经实行或在计划实行裁员、降薪等举措，在当下的环境中，这也许是无奈之举。
那么，裁员措施是否会对员工敬业度造成影响？
企业又该如何做，能让留下的员工继续保持高绩效？
裁员前应尽可能尝试其他方法来降低成本，比如缩减或裁撤内部福利项目、部分人员短期降薪、以及考虑能否扩展某子类或地区业务。
因为裁员本身需要大量成本，
假如裁掉10%的员工，实际降低的成本其实远低于10%，大致在3%左右
。
当裁员发生后，留下来的员工对高管的信任度只有31%。
另一项数据表明，事实上只有40%的员工是通过公司正式渠道得知公司裁员，另外60%的员工则是通过同事、朋友、互联网媒体消息等才了解到公司在进行裁员，而在这过程中，极有可能发生消息的错误传播或是负向情绪的弥散，这些应该并不是企业想要的结果。
而企业裁员是为了提高整体效率，一旦绩优群体的敬业度下降，对整体业务的影响将会很大。
对于该类员工，企业一定要做好激励与保留工作，例如通过内部沟通，向他们传递企业的新愿景或目标是什么，新业务的计划内容有哪些，以及员工个人对新目标的价值、他在公司的机会等，都需要传递清楚。
如果不得不进行裁员，
也应将其设置为一次性项目，避免在较长周期里缓慢进行
，否则会在内部营造出不安全感，阻碍员工投入于工作中。
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