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即日起，会在文章结尾增加一个栏位：今日笋盘推荐。
以下为正文：
所有私营企业，不适用歧视原则 #F1100
好了，我们首先来看一个热点话题：
https://m.weibo.cn/status/4108873461466352
这件事情，要说清楚不容易。让我们慢慢道来。
一）歧视的本质
首先，一个很大的话题，“什么是歧视，歧视的本质是什么”。
答：歧视的本质，是信息成本。
举个例子，假设我要招个文员。
我对外开出的要求是：“大学及以上学历”。
很多人可能会叫起来，“难道高中生就没有人才么”。
你看汉高祖刘邦，明太祖朱元璋，不也没什么学问么。
Bill Gates中途缀学，不也没大学文凭么。
如果你坚持要求“学历”，岂不是把这些“人才”阻挡在了门外。
对的，对的，你说的都是对的。
我想指出的是，这其实是一个“甄别成本”的问题。
好像你到人才招聘会上，开一份10000元/月的工资。
刷啦啦，你可能收到800~1000份的简历。
一份简历二页纸，如果让一个HR小姑娘仔细看的话，可能20分钟才能看一份。
一小时三份，一天25份。
二个人看一周，看完250份。
1000份简历。需要“二位全职”日夜不停地看上一个月。
如果这样的话，你公司也不用运作了。
更合理的做法是什么呢。是“筛选”。
1000份简历中，凡是没有大学文凭的。直接就剔除掉。
凡是非985，211的，再剔除掉。
简历一看就很弱鸡的，再剔除掉。
最后剩下100份。二个HR主任花点心思慢慢看。
且慢，且慢，这里面还有“造假”的问题呢。
简历造假，是一个重灾区。中国的简历，几乎已经到了无人不假，无处不假的地步。
上班三个月的，就敢吹当总监。野鸡大学毕业的，胆敢冒充北大、清华。
HR如果再考察“简历造假”，最终能耗时耗力“严格审核”的，可能不超过10个人。
但是，我们反过来。举另外一个例子。
假设你现在招的不是底层员工，不是月薪10000元的小弟。
你招的是CEO，是五百强行政总裁。是年薪1000万/年的顶层精英。
这个时候，猎头给你提供的名单。可能十分十分地有限，可能一共只有三~五人。
这个时候，你也不会在意“高中文凭”“出生地点”了。
郭士纳接掌IBM，创造了IBM最辉煌的十年。
可是丫根本不懂技术，对工程师一无所知。丫的本职是做Marketing的。
董事会经过了充分的考察，对这个人进行360度无死角研究。深思熟虑郭士纳可以拯救IBM。
事实果然是，一个搞业务的，激活了科技类大公司。
所谓歧视，关键看信息成本。
你招收一个底层员工，给出10000元/月的工资，收到1000份简历。
这个时候，你针对员工进行“360度无死角考察”。
这个人现在能力不行，性格有缺陷。但是经过公司有针对性的辅导和培养，将来也能挑大任的。
您开什么玩笑。任何公司都不会这样运作！
对于“1000份简历选一个人”，你就是底层韭菜。百度外卖招骑士，三分钟决定一个。
而只有招聘CEO，涉及到几千亿企业的大走向。3~5个人选一个。才需要精挑细选。
Jeff Immelt上位前，仅仅观察期就长达五年。度身定做了几个单子让他练手。
国家王储，规矩就更多了。
这些事情的背后，一言以蔽之“信息成本”。
在我们这个世界上，凡是嘀咕叫嚷着“歧视”的。几乎无一例外都是底层屌丝。
黑人，拉丁裔，穆斯林，残疾人，找不到工作的文科女博士…………
而对于CEO，金领，职场精英，甚少没有人这样说。
因为他们知道，公司为了他们的几百万年薪。已经进行了充分透彻的调查。
二）歧视在公司
加里•贝克尔是1992年诺贝尔经济学奖得主。
他写了一本书叫做《歧视经济学》
阐述了从公司的角度，歧视行为的产生，效用，结果。
https://book.douban.com/subject/26127453
我们知道，公司作为一个组织。它最大的目标就是不断降低成本。
在《信息不对称是伪科学》#F750一文中，我们说到：
信息就其本身，是一种商品。一种需要“付费制造”的商品。
你找二个HR，看完一千份简历。耗时一个月。
HR的工资，怎么不是成本。
你找7个人成立“专家小组”。耗费足足三年的时间，确定谁是最合适的CEO继任人选。
7个高级专家的工资开销，怎么不是成本。
算上机票酒店开会食宿国际学校医疗保险，成本高得很！
信息也是一种成本。企业在竭尽全力节约成本。
企业尽可能地降低信息成本。
筛选，简易筛选。大幅度地降低了成本。
我们看到，凡是大厂大店，招聘人排长龙的。从来都是不屑于精选简历的。
只有招不到人的苦蹩小老板，才会去研判高中生是否有“真才实干”。给你二个馒头草莽中挖掘人才。
但是如果你有一个“推荐人”。中介或者保人，情况又大不同。
绝大部分老板，高度相信推荐人。
哪怕你学历不够，资历不够。但是有人额外帮你“介绍”。揾工自然一路绿灯。
这些事情的背后，其实都是“信息”成本。
企业主在竭尽一切所能降低成本。
企业必须要歧视。企业一定要“歧视”。
歧视才能降低企业的成本。
除非你的职位，高到了甄别收益大于草率成本。
西方白左那群圣母，根本不懂经济学。
她们满怀热心地要求企业“不要错过人才”。其实这样的做法，反而加重了企业的成本。
但或许也有人问，我是“FJ人”，我是好人，我是无辜的。
纯粹被卖假货的莆田乡亲坑了。戴上一个不受欢迎的帽子。
我是无辜的，请问我该怎么办。
你应该自己想办法，把自己和FJ乡亲区别开来。
你应该自己想办法，为自己打广告。
你应该自己承担成本。
就好比说，在非常长的一段时间内。“福建货”简直就是“假货”的代名词。
也有受害者，也有无辜者。
“福耀玻璃”说自己是有良心的企业，卖高质量的产品。
那怎么办呢。你得自己打广告。
自己掏钱，打出你的“福耀”品牌。把“福耀”和“福建”区别开来。告诉大家，玻璃和福建货不是一回事。
人得自救，而非天救。
你点点头。哭泣着，掏出手机。
蚂蚁信用评分750。
所谓“温和派穆斯林”的问题。
歧视就是有理的。哥哥这么忙，我才懒得区分你大胡子长短的细微区别呢。
在我看来，苏菲派和门宦派都是一样的。反正我租房子都不租给你。
温和派穆斯林想要不受歧视。
你必须自己站出来和“极端派穆斯林”划清界限。
全世界最应该反对极端穆斯林的，就应该是温和穆斯林。
否则，别怪被歧视，活该。
三）歧视的边界
所有的私营企业，都不应受歧视原则限制。
企业就是要歧视你。
没有大学文凭，我就不招聘你。
考不上985，我就不招聘你。
笃行中医，就不适合某些岗位。
笃信非转基因，就不适合某些岗位。
笃信女权主义，就不适合人类岗位。
歧视本身就是有理的。
企业通过各种歧视，简化信息筛选，降低信息成本。
而在“歧视”里面。还大有讲究。
譬如说二个应聘者，应聘一个科研岗位。
其他资料都差不多。一个信伊斯兰，一个是坚定的无神论者。
有二个企业。
N年之后，请问A企业存活，还是B企业存活。
答案毫无疑问的，肯定是B存活。
对于“歧视”好坏，本身没有固定的标准。
有人说猪肉好，也有人哪怕蛋白质摄入不足依然坚持只吃牛羊肉。
那么，怎么甄别呢。怎样决定“信主”“无神论”哪个更优胜呢。
答案就是让企业自由竞争。
B企业招聘的都是唯物主义，科学研究的踏实人员。
B企业自然可以研发出拳头产品，高科技产品。抢占市场份额。
而A企业招来的人，只会念经。
你念经有用么。每天朝拜五次有用么。地上会长出牛奶喷泉么。
所有的私营企业，均不适用歧视原则。
因为市场本身已经在优胜劣汰。
西方的“政治正确”，歧视只应适用于政府机关，非赢利企业。
圣母们把“歧视”应用到市场化竞争的民营企业，于是造成了大灾难。
市场本身已经对竞争和成败做出了惩罚。不需要“看得见的手”。
四）结语
按照惯例，我们结语时总会大逆转。来一段“以上全错”之类。
刚刚经人提醒，原来美团正准备想要“美国上市”。
恍然大悟，那么美团做出一副“政治正确”的姿态。就十分必需，十分必要的了。
你既然想要拿圣母的钱。
你就要忍受她们身上的脏。
虽然是如此的臭不可闻。HR身上每一寸都散发着臭味。
但是“海外融资”，本身也是企业竞争力的一部分。
只要是竞争，能活下来，就是优胜的策略。
从这个角度讲，美团炒掉田源。反而是最完美的“市场经济”绝妙证明。
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