刘永行认为，工资单边上涨的态势是不可持续的，而企业为了生存则必须要提高人力资源效率。
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文｜刘永行 来源 | 投资人说（ID：ouzirenshuo）
投投观察到，最近有很多人在找工作。在和一些资深朋友私聊过以后，投投发现，有相当一部分人离职的原因是待遇达不到预期。诚然，最近几年，我们也可以看到各行各业的工资水平普遍都在上涨，人力成本已经成为企业的一大开销。
工资的问题让劳资双方都感到了压力，东方希望集团董事长刘永行先生认为，工资单边上涨的态势是不可持续的，而企业为了生存则必须要提高人力资源效率。
1 效率是根本
82年，我和另外三个兄弟各自辞去公职共同创业。到了91年，东方希望集团在成都成立，我任董事长。95年，集团「分家」，我用13家公司组建了东方希望集团，做董事长。
80年代末期和90年代初期，那时由于社会平均工资比较低，工资占利润的比例只有5%左右。后来这个比重一直在上升，一直提高到了10%、30%，甚至70%。往回看，十年来，工资增长了10倍。未来10年还能增长10倍么？我告诉大家，没有可能。10年之后城市居民的工资如果不增加5倍的话，老百姓不会答应，但增加5倍我们绝对承受不起，我们是生产型企业，因为就现在的水平，只需要再增加100—200元，我们就没有利润了，就坚持不下去了。
市场是残酷的，市场不相信眼泪，市场不同情失败者，这些年我深有感触，那怎么办，只能提高人力资源效率。
我们看电视，你看皇宫主要就是皇帝和皇后两个人，但却要几千人来服务。这其中真正为皇帝和皇后服务的有多少人？恐怕不到100个吧。问题是他们又要找200个人来服务这100个人，这200个人又需要300个人来服务。其实，很多单位如果将人砍掉一半，效率会更高，因为人一多，一些低素质的人就把效率拉下来了。我喜欢思考，有时间就想，对效率的研究是我的第一优势。
效率是构成成本的重要因素，本来成本里面就包含了效率，但因为它太重要了，我把它们并列在一起，就是为了强调成本和效率的重要性。在效率中，最重要的就是人力资源效率。效率是企业成本竞争的根本。韩国人在中国的企业没有管好，但在韩国的都很好，为什么？因为中国人做事不到位！对此我思考了很久。我们与先进国家和未来的压力相比，我感受到了危机。要施加压力，用心想办法，设定目标，给员工讲明，如果工作到位可以拿到什么工资，要形成上升梯度。达到韩国的水平，员工就可以拿到高工资，不加班，效率还高。
2 应该怎样员工的待遇
在中国进入买方市场之后，技术趋同了，全是价廉物美的东西，这时高利润、高成本便行不通了。所以，往后我们的核心竞争力就在于成本，而成本的来源就是效率，效率最根本的东西就是人力资源效率。
人力资源成本抓不好就会呈刚性增长，让我们没有有办法度过难关。因为企业要生存下去，因为员工的工资要增加，我不想让员工失业，所以这个必须不断提高劳动效率，但这需要大家配合。谁不配合，谁阻碍改进，不愿意付出努力，我们就淘汰谁。如果不这样，发展下去就会失控，失控的企业会墙倒众人推，垮起来快得很。英特尔的董事长说：「只有充满危机感的企业家才能生存下去，优秀企业家应该是充满危机感的偏执狂。」他的观点我认为是正确的，因为我就是这样的偏执狂，我成天想到危机。成天唱赞歌却看不到危机的企业迟早要倒闭，我们不抓好的话也会慢性死亡。
互联网是很好的平台，但是不能什么人都是互联网企业，什么人都把自己的企业说成互联网企业。这是一个好东西，我们关注它，利用它，使用它，享受它，来提高我们的效率。我就是互联网的用户，它利用我们去赚取眼球，各取所需，所以这个社会我认为现在是一个非常好的状态，但是我们很多人把它说过头了，说得像神一样。这个话在2009年我就说过，现在还是这样，我还是这样说。
我觉得中国企业和世界500强还是有很大差别。中国不缺战略，缺的是战术，细节的东西。中国人随意性强，我们要跟这个弱点作斗争，怎么去节约一度电、一吨水、一个劳动力消耗？都是做企业的人应该想的问题。所有的细节都合适，自然就成了战略。创业者不要过高估计现在的能力，但也不要低估，要通过自己的努力奋斗三年、五年、十年，要先生存下去、兼顾发展反而容易成功。
我认为，员工的待遇只有通过加大劳动生产率来提高。
3 人性化管理
什么叫人性化管理？这个问题容易理解错。很多人误以为人性化管理就是自由上下班，工资随便拿。这样是人性化管理吗？不是，这样容易培养人的惰性，根本无法唤醒我们身上的英雄基因。「睡觉睡到自然醒」——多睡一会儿就是尊重人性吗？不是。「数钱数到手抽筋」——一味希望轻松地得到就容易不思进取，人自然就会变蠢，这是尊重人性吗？也不是！即使目前没有钱，如果我们把能力发挥出来，为社会做出了更大的贡献，组建了一个优秀团队，在其中做更大的事，收获就会随之而来，有自信的人自然能够做到这一点。
我认为，人性化管理就是尊重人的本性，把人的潜能最大限度、最有效率地开发出来，让他们去做卓有成效的事情，为社会做出更大的贡献，从而受到社会的尊重，并获得应有回报的管理。我的定义可能与别人不一样，人家的定义可能是工作轻松，随便上下班，弹性工作制，也许那也是人性化管理的一个方面。如果我们的能力非常高，能承担很重要的责任时，能够自由进行卓有成效地工作时，我想，任何一个领导者都会充分放权给他，而不会过分地约束他。
每个人都有无限的潜能，每个人身上都有英雄基因。我曾花了很多时间思考人的潜能问题。从生物进化论的观点来看，我们历经了几十亿次进化，凡是不能战胜大自然设定的恶劣条件的统统消亡了，只有经受住了大自然严酷考验的生物才可能生存。在战胜困难的过程中，我们祖先的基因经过了无数次调整。我们能够生存到现在，之所以成为万物之灵的人，是因为祖先已经在我们的身体里注入了战胜任何困难的基因，这种基因一方面是体能的，但更多的是智能的。
人的生命是最宝贵的，我们要尊重生命，尊重人性。我们要努力研究每个动作的合理性，消除操作中的无效动作和无效环节，通过各种途径努力提高工作效率。要爱惜员工的时间，爱护员工的身体，不让大家做无谓劳动，这也是人性化管理。
4 远离自己的「舒适区」
人必须不断扩大自己的「舒适区」。我们要不断把「非舒适区」扩大成「舒适区」。其实，任何事情都一样，每提高一步都是艰难的，但如果你开发潜能，坚持下去，虽然要经历艰难险阻，但成功却是自然而然的事情。所以说，优秀的人都需要挑战极限，企业也需要挑战极限，就像奥林匹克运动会，每项竞赛都是一个不断挑战自我、挑战极限的过程。
我们在管理上要施加压力，施加压力就是要有点苦味，就要有点痛苦的感觉，就要有点力不从心的感觉，就要有点紧张不适应的感觉。如果任何改革都让你轻轻松松，让你舒舒服服，轻而易举就能推广下去，这个改革力度肯定不够。我相信大家都有这种感觉，当某件事情压力比较大时，你努力去做，就可能取得成功。连续做几年以后，你就会感到提高很大。你没有压力，轻轻松松，几年以后你就废了。当年国家科委主任宋健到我们这里来，看到我们高兴得不得了，他就说我们的专家教授、科研人员傻得很，成天就待在机关里面，端杯茶看报纸。工作几年，这些优秀人才基本上都被废掉了。为什么呢？躺在「舒适区」里感到很轻松，但轻松不能锻炼人。你只有训练得很苦，快要受不了了，适应的就提高了，不适应的就被淘汰了。
5 如何做好领导者
取得了一点成绩的干部要走怎么办？没有关系，让他走。如果为了留下他们，就采用升职加薪的办法，这是自杀行为。你是总经理，你的责任就是把公司搞好，就是带领员工努力向上。如果为了私利，抱怨这也不是那也不是，我们就主动淘汰你。我们不搞苦行僧主义，但也绝不用钱来留人。什么叫鼓励呢？你做得好，及时给予肯定，让你具有自信心，让你相信自己能够做得更好。鼓励和奖励不同，我们要用奖励的方式，但更重要的是用鼓励的方式。我们挣钱是工作的自然结果，比较好的物质待遇是自然结果。
领导者的职责是什么？就是选好人，用好人。把人选对了、用好了，差的公司可以变好，反之，好的公司也要弄垮。领导者要引导企业前进，要发现人才，充分使用人才，要把有潜质的人才推向相应岗位，让他们的才能充分发挥出来。要让人才充分发挥，就要给他们创造一些条件。下面来请示汇报工作，你要给他出点子，这些需要做，但这是比较低层次的，更重要的是你怎样发现人才、培养人才，帮助他们开展工作，并教给他们一些方法，这才是领导者。你可以走在前面，但不一定都在前面，更多的时候你要站在旁边看，让他们去跑，你也可以在后面推着他们走。作为领导者，你走慢了，成了人家的绊脚石，你就应该让路。你在前面就必须比人家跑得快，这才是真正的领路人。
领导要把成绩让给下属，不要一有成绩就揽在自己身上。公司的成绩就是总经理的成绩，大家知道的。但是，每个具体的成绩都要让给下属，下属才会心存感激，把工作做得更好。成绩要让给下属，责任要自己承担，承担责任与掩饰失误是两码事，有人掩饰下属的失误是为了建立个人感情，这是走邪路。我们一定要当员工的铺路人，教会员工在路上跑，你也可以在前面领跑。在前面领跑，在旁边观察，在后边推动，都是为了帮助员工成长。
素材来源：刘永行演讲、第一财经、《刘永行说》
投资人说（ID：touzirenshuo）编辑作品
