今天继续聊聊华子爆出来的大瓜。具体情况很多新闻和热搜都报道了，我就不再反复阐述了。
我们公司算是这个事件的利益间接相关方。
在近五年的算法辅导中，除了校招同学，我们也辅导了诸多社招同学进入华为OD，所以我本身对华为OD的招聘体系及流程非常了解。
首先必须做一个宇宙级免责声明，我们的教的只是编程与算法知识，或者从功利的角度来说，是类似于考研考公辅导这样的应试教育培训，从未出现过任何作弊、造假、勾结行为。
文中发表的观点也仅为个人观点，与第三方无关。
1. 华为OD的发展历史和优缺点
华为OD是19年开始施行的华为社会招聘用工模式。
简单来说OD属于一种
人力派遣制的高级外包
，在华为用工体系中属于二等公民，由德科和科锐两家人力资源公司（一些华为部门也会让华为员工自己招人）进行简历筛选和锁定，华为进行机考和面试。入职后，OD员工和华为正式员工在同一工作地点工作，
基本上做到了同工同酬
（同等级员工，薪资稍低1-2k）。
最大的区别在于，
OD员工没有获得华为股票的权限
，且五险一金等缴纳由德科或科锐这两家第三方公司完成。另外OD员工在出入某些办公区、内部网站上的权限稍低。
OD这种用工模式和传统的项目制外包（譬如中软、软通派遣到华为项目组的外包员工，属于三等公民）有本质的区别。首先OD的工作是稳定的，不会因为项目的结束而被裁员。其次OD的绩效考核评价体系，也基本由华为方而非第三方承担。再者OD的工作相对而言不会像项目制外包那么边缘化。
企业的角度
从企业的角度来看，OD这种用工模式本质上还是为了
降本增效
。华为的股票分红向来是非常大方的。25年年初，华为给员工的股票分红为818亿，假设全华为的OD员工和正式员工的比例为1:1，如果这些OD员工都以正式员工的身份入职，那么这个数字将要再翻一倍。
另一个选择OD模式的原因是，近年来华为在芯片制造、人工智能、终端产品、软件国产化等方向获得了国家在政策上的大力扶持，加大了研发力度。而华为的员工流动性较强（主要是工作强度的原因），每年只通过校招来新增正式员工是无法满足这种急速发展趋势的，
加大社会招聘的力度几乎成为了必然选择
。
OD用工模式在这几年也取得了非常不错的成绩，
给华为的业务发展注入了很多新鲜血液和优质即战力
。仅2024年这一年，华为一共入职了1.3万余名OD员工，而华为全球的正式员工一共也就只有20余万人。
候选人的角度
华为对OD候选人的选择偏向性上，也很有意思。
OD候选人大多有以下几种特点
-
学历较好，通常为985、211或者强双非毕业的同学。
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简历上存在一些小问题，譬如因为考公考研而导致的空窗期，因为生病导致的延毕等等。
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想从其他行业跳槽过来互联网行业（譬如近两年已经非常式微的房地产行业）的同学。
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拥有中小厂就职过，拥有多年技术经验，但遭遇裁员优化，且学历上较普通的同学。
很容易看到OD最喜欢或者说最需要的就是两类同学
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好学历但简历上有瑕疵（空窗、延毕、转行），即使没有任何相关工作经验也愿意花时间培养人才
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普通学历但技术经验丰富，即使年龄较大但是入职后即插即用，可以立刻成为项目主力军
在大环境经济下行，绝大多数行业和公司都在缩招、裁员，大学生就业率几乎达到历史最低的今天，
华为
OD
的大力招聘以及在某些条件上的放宽，给了很多人重获工作或者更换行业的机会
。
而对于那些计算机科班出身、能力更为出众的同学来说，他们早已在校招的时候就拿到大厂offer，而极少考虑华为OD的岗位。
这本身就是非常合理的一件事，
这个社会的人才分布本身就是两头尖中间宽的橄榄型分布
，每个人在社会分工中的位置基本上是由其能力水平来决定的，OD模式看似不如其他大厂的正式岗位，但却能够满足很大一部分同学的求职需求。
可以说，这种用工模式对于整个社会发展和经济稳定而言，一定是
利远大于弊的
。
当然这最终导致的结果是，如果你是想互联网方向的候选人，甚至只要你是任何专业背景的985大学毕业生，只要打开招聘软件，10个打招呼HR里面有6个德科的人，3个科锐的人，1个华为部门的人，推荐的岗位都是华为OD。
好像除了华为OD，再也没有任何公司在做社会招聘了一样。
2. 华为OD的招聘考核方式
如此庞大的招聘规模必然导致招聘成本的上升，华为不可能采用只有几个招聘需求的那种传统社会招聘定制化的招聘考核方式。
所以华为采用了一种半标准化的考核方式：
随机抽取的线上算法笔试初筛以及多轮标准化线上面试
。
算法题的这种考核方式其实已经在各个大厂的校招中沿用多年了。
即使算法题本身和未来的工作业务没有太直接的关系，但是却能够用最低成本快速筛选出逻辑思维清晰且具有一定coding能力的候选人。
在华为看来，能够通过他们的算法笔试，即使你是一个转行的没有任何相关行业工作经验的同学，也说明你是一个可塑之才，能够通过入职后的培训而胜任他们的工作。
OD笔试的通过率是极低的。据不完全统计，
算法笔试的通过率大约在10%-15%之间
。所以笔试初筛本身也带有一定的门槛，的确起到了快速筛选的目的。
面试包括资格面、技术面和主管面。
资格面和主管面主要围绕候选人的个人经历以及岗位意向度进行考核，通常都较为容易通过。
而在技术面试层面，考察的内容仍然是以手撕代码的算法题为主，辅以一些非常简单的计算机基础知识问答。候选人的项目经历反而不做非常严格的要求，即使是做了贪吃蛇这类的学习小项目，也可以写在简历上。
简单来说，只要一个人学历不错，别太大龄或者太多年空窗，具有良好的逻辑思维，会写代码的基本语句，认真地刷一些常见的算法题，那么就很容易通过OD的考核，进入华为工作。
从某种意义上来说，
OD的考核方式和考公务员非常相似
。对于一个硬件条件尚可的同学而言，就是不断刷题即可。
但是这种半标准化的招聘流程，也为今天爆出的这个合规性事件埋下了伏笔
。
3. 华为OD招聘流程的潜在问题
前面说到OD有两家供应商，德科和科锐。其实德科这家公司在早年垄断了OD招聘的供应商长达三年之久，在科锐成为第二家OD供应商之前，德科一直扮演着唯一大乙方的角色。科锐的加入一定程度上削弱了德科的垄断地位，这也是华为方在避免此类问题上的一个重要举措。
在这么大量的招聘需求加之标准化流程面前，
某些部门和某些供应商之间的勾结牟利就有很多想象空间了
。
我曾听说过这样的操作：华为部门某A自己挖到的候选人某B，将其转手锁定在供应商某C的流程下。当某B入职之后，华为必须向供应商支付服务费，某A就和某C瓜分这部分佣金。
更严重的就是诸如本次事件中爆出的，部门某A利用职权之便，在笔试、面试试题上给候选人某B透题甚至直接替考作弊，并且向某B收取服务费用。而供应商某C作为猎头方，会去寻找无数个这样的候选人某B，从而形成庞大的产业链。
毕竟整个考核过程最注重算法题，只要把题做出来了，明面上就很轻易地给某B发offer了
。
还有一个重要原因，对于有工作经历的候选人，华为会严格地卡30%的薪资涨幅。
换言之，存在部分候选人想从薪资较低的行业跳槽来OD，最终获得的薪资可能达不到同等水平员工的平均水平。
这就会使得一些候选人铤而走险，进行工作经历或银行流水的造假，从而获得更高的薪资涨幅
。但这个问题大多数属于候选人的个人行为，相较于内部员工与供应商的勾结非法牟利情况，都属于极小的问题了。
4. 华为对此类事件的规避措施
华为方对整个OD招聘流程的合规性检查，早在去年年底就开始了。
24年8月份，先是有人在B站上（BV1eNWaeAEtR）爆料某著名CSDN博主参与这类灰色产业链，但大概是因为华为方没有查出内部涉案人员，这件事最终没有掀起太大的波澜，仅在小圈子内有一些传播。
10月份，华为也出了新的内部招聘政策，曾经存在华为部门锁定记录的候选人，如果被供应商重新获取并推进流程，则不再向供应商结算佣金费用。
大有一种宁可错杀一百，也不放过一个的态度
。但这个政策也使得很多勤勤恳恳兢兢业业做招聘的供应商猎头叫苦不迭，因为的确存在一大类候选人是曾经考虑过华为OD但没有入职，如今又重新考虑OD的状态。
25年以来，华为在西安和南京的部门，也率先试点新政策，开始对机考存在作弊嫌疑的的候选人进行线下面试，从招聘流程上尽可能地杜绝这类违规事件。
这些都是非常好的尝试和措施。加上本次事件非常快速且坚决的处理，可以看出华为对此类事件的态度是绝不姑息的。
个人一些拙见，华为可能会进一步地采取以下措施
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增加内部审核力度
。本次事件暴露出来的问题必然不是少数，在藏在冰面下其实还有很多类似的事件，华为必然会继续对招聘流程的合规性进行大力审查。
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加强笔试的防作弊机制
。譬如采取双机位拍摄对候选人进行监控，构建更强大全面的代码查重系统，选用更加全面的题库。
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放宽薪资涨幅条件
。这样可以让候选人把更多的精力放在考试准备和自我提升上，而不是造假等歪门邪道上。
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彻查代考作弊机构并诉诸法律
。这类灰色产业机构在私域、公域上的宣传其实非常猖狂，在小红书、抖音等平台上几乎是公开的秘密，其实很容易就能够找到这类机构，而这些机构背后也往往和某些供应商或内部员工有所联系。
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增加更多供应商削弱前两家供应商的垄断地位
。正如科锐的加入削弱德科的权力，更多不同猎头公司的加入能够更好地平衡整个招聘流程的规范性。
而对于后续想参加OD招聘的候选人而言，其实没有太多好担心的，本次事件也不会对招聘的岗位数量或流程造成太大的影响。
只要记住一句话：
好好准备提升自己的能力，诚信参与考试，拒绝一切违法违规行为
。
不要让劣币驱逐良币
。
