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解析作者 | 唧唧堂心理学写作小组：
Olivia
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1、 工作条件自尊：对员工幸福感是恩惠还是祸害？
工作条件自尊（work-contingent self-esteem, WCSE；员工的自尊在多大程度上是基于工作表现的）对工作表现有积极的影响，但对其对幸福感的影响却知之甚少。在这篇文章中，我们通过研究WCSE对工作和工作外的幸福感的影响机制，为有关WCSE的研究做出了贡献。我们挑战了条件自尊理论(contingent self-esteem theory, CSE, Crocker & Park, 2004)。条件自尊理论认为CES通过培养内部控制动机和削弱自主动机对幸福感产生负面影响，我们则认为WCSE培养自主和内部控制动机因而对幸福感既有好的影响也有坏的影响。我们还扩展了CSE理论，认为WCSE会导致工作与非工作的冲突，从而对幸福感产生负面影响。在一个全职员工的样本中，时间间隔设计（time-separated design）的研究结果支持了我们的论点，揭示了WCSE通过自主和内部控制的工作动机影响工作幸福感。WCSE还通过工作与非工作冲突对工作内外的幸福感产生负面影响。WCSE的有利影响超过了它对工作满意度的有害影响，中和了它对所有其他结果的有害影响。我们讨论了CSE理论、自我决定理论和工作-非工作问题的理论含义，并指出了重要的实践含义。
Kuykendall, L., Craig, L., & Tay, L. (2020). Work-contingent self-esteem: A boon or bane for worker well-being? Journal of Organizational Behavior, 41, 1-16. https://doi.org/10.1002/job.2408
2、团队知识交换：变革型领导如何以及何时产生影响？
在这项研究中，我们研究了变革型领导如何以及何时影响团队知识交换（team knowledge exchange）。从目标追求的视角，我们假设有两种平行的中介机制——团队知识目标生成（team knowledge goal generation）机制和团队知识目标努力（team knowledge goal striving）机制——将变革型领导与团队知识交换联系起来。此外，我们还研究了团队层面的团队成员交换是否可以作为一个边界条件，来衡量变革型领导对团队知识目标生成和努力的影响。我们用来自118个中国大型制造企业工作团队的时滞（time-lagged）数据检验了我们的假设。我们的研究结果为提出的将变革型领导与团队知识交流联系起来的并行中介机制（即团队知识目标生成和团队知识目标努力）提供了支持。此外，我们发现团队层面的团队成员交换可以通过团队知识目标的生成来增强变革型领导对团队知识交换的正向影响。本研究透过团队目标追求的新视角，揭示了变革型领导如何触发团队知识交换的目标追求过程，为领导与团队的研究提供了参考。
Burmeister, A., Li, Y., Wang, M., Shi J., & Jin, Y. (2020). Team knowledge exchange: How and when does transformational leadership have an effect? Journal of Organizational Behavior, 41, 17-31. https://doi.org/10.1002/job.2411
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3、集体心理所有权的前因和后果:概念模型的验证
我们研究了团队成员对团队产品的集体心理所有权(collective psychological ownership，CPO)的感觉，导致它的心理路径，以及它对团队成员评估团队效能、离职意图和维护团队产品意图的影响。基于自我延伸（self-extension）、心理所有权（psychological ownership）和团队应急状态（team emergent states）理论，我们将团队产品作为所有权情感的一个重要目标。在研究1中，我们用两个团队成员的样本(n = 210 and n = 140)，验证了三种所有权激活体验（ownership activating experiences，OAE）的测量方法，这三种体验被认为是实现CPO的途径（对团队产品的控制、对团队产品的深入认识，以及对团队产品的投资）。在研究2 (n = 183)和研究3(n = 200)中，我们用调查和多波设计（multiwave design）来表明，团队成员对CPO的感觉中介了对产品的投资和深入认识与团队效能评估、团队离职意图、维护工作产品意图之间的关系。在研究4（n = 48 teams）中，CPO是通过团队层面的所有权激活体验来被预测的。这项研究还强调了创造条件使员工对团队产品产生共同所有权的感觉对组织的好处。
Giordano, A. P., Patient, D., Passos, A. M., & Sguera, F. (2020). Antecedents and consequences of collective psychological ownership: The validation of a conceptual model. Journal of Organizational Behavior, 41, 32-49. https://doi.org/10.1002/job.2418
4、梦中梦：多重愿景与组织结构
长期以来，研究已经认识到在组织各个层次中传播的愿景（vision）的潜在好处。尽管认识到了这一点，我们对围绕子组织愿景（suborganizational visions）的作用方式的理解仍然有限。本文旨在通过研究组织结构在使用子组织愿景中的作用来探索这些作用方式。尽管有研究已经开始在探索结构对愿景的影响，但它是在有限的基础上，在垂直等级制度的背景下这样做的。我们以更全面的观点，探索结构的纵向和横向维度的作用，并且特别关注组织愿景和子组织愿景之间的关系。我们的研究结果表明，不仅仅是结构距离（structural distance）调节组织愿景和子组织愿景之间的关系，与组织核心的水平距离也为子组织单位传达与组织愿景相脱离的独特愿景提供了条件。此外，我们还发现了一系列的协调机制，这些机制可以鼓励愿景的垂直嵌套和横向互补，即使在与组织愿景脱钩的情况下也可以确保一致性。最后，在描述这些发现时，我们阐明了制度在为子组织愿景提供内容和确保其互补性方面的作用。
Lewis, A., & Clark, J. (2020). Dreams within a dream: Multiple visions and organizational structure. Journal of Organizational Behavior, 41, 50-76. https://doi.org/10.1002/job.2419
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5、逃避还是拥抱社会关系?从资源保存的视角看待领导自恋、领导-成员交换分化和追随者建言
在这项研究中，我们从资源保存理论（conservation of resources theory）和自恋主义（narcissism）文献中来研究为何以及何时自恋领导者在群体环境中与追随者发展并保持差异化的社会关系，从而削弱追随者的建言。使用来自一家大型中国咨询公司的457名员工及其95名主管的数据，我们测试后发现支持我们的假设：领导者的自恋对员工建言有负面的直接影响，同时通过团队层面的领导-成员交换（LMX）分化（differentiation）会对建言有负面的间接影响。我们的研究结果进一步表明，领导者同他们上级的向上交换，即领导者-领导者交换(LLX)，调节了自恋对建言的负面间接影响，这种负面间接影响在低领导者LLX存在时更强，但在高领导者LLX存在时变得不显著。本文讨论了该研究的理论和实践意义，并提出了今后研究的局限性和方向。
Huang, L., Krasikova, D. V., Harms, P. D. (2020). Avoiding or embracing social relationships? A conservation of resources perspective of leader narcissism, leader–member exchange differentiation, and follower voice. Journal of Organizational Behavior, 41, 77-92. https://doi.org/10.1002/job.2423
解析作者:Oliva
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