面试过太多应聘审计监察岗的同仁，看过太多的简历，总结出来适合我们审计监察用人的九不招，尽管也许有些偏见，但在审计资源极其有限的情况下，不得不设置一些门槛或标准，实践中有些思考与启发，我们审计同行在一起互相分享审计监察岗的用人经验与方法，少走弯路少踏坑。像我们审计监察圈是相通的，用人理念也不会有太大的差异。 同时也是给即将步入审计领域的新人或想要跳槽的同仁一些思考与启发。
01 简历上显示多段工作经历且时间短，跳槽频繁的不招
特别是一段工作经历通常不足一年或半年，频繁跳槽的一般不明白自己的定位是什么，或者不能沉下心来专注提升自己。
02 简历描述过于简单苍白，个人经历与项目经验缺乏的不招
曾经有一个名牌大学毕业的应聘者，简历写得过于简单，三五年经历像一张白纸，很难引起面试官兴趣。如果把简历比喻成我们的自我展示的产品，那么我们的产品力该如何去体现呢，这对于应聘者来说是需要深度思考的问题。
03 简历上显示应届生不招
尽管英雄不问出处，但审计监察对人综合素质要求很高，如果论潜力或发展前景，这一类普遍存在难培养的问题。而且审计资源通常有限，一人要当多人用，甚至要求在短时间内能有成果出来。在审计资源充分的情况下，招聘一个有潜力的应届生会产生意想不到的效果。只是多数情况下面试官不敢冒这个险。
04 面试时性格内向的不招
审计工作大多数是与数据打交道，中间与人打交道的地方也很多，多次观察显示，发现性格内向的人有时要资料都很困难，而性格外向的人知道人熟好办事，因此在沟通协调能力上更胜一筹。
05 面试时自我认知不清晰的不招
我通常会问应聘者，你的优势与劣势是什么，通过他过往的经历，他的思维方式和他回答问题的情况，我来判断他的自我认知能力如何，如果一个人的自我认知与我感知到的他的优劣势差异较大的话，通常我会认为他的自我认知不清晰，职业道路会走得更艰辛。
06 面试时，人际或心智不成熟的不招
面试时我会故意设计一些情境两难题，这些题并没有标准答案。考察的是应聘者人际和心智的成熟度如何。一个心智不成熟的人在面试时通常的表现是抱怨上家公司的领导或同事，上家公司的审计工作，亦或者其他。
07 面试时，说话条理不清晰的不招
曾国藩曾经说过，“若要看条理，全在语言中”，观察一个人的言辞和表达来判断其思维方式和文化素养。自我介绍，工作经验展示，自我观点表达等都是要说话，我们通常会问应聘者熟悉的场景或经历的事情来判断其条理性或逻辑思维能力。这种能力是需要经过长久的训练才能习得的。
08 面试时，语速过慢或过快的不招
曾经遇到一个应聘者，一上来说话就像机关枪一样嗒嗒嗒不停，刚开始还以为对方经验丰富，回答问题信手拈来，事实上这一类应聘者要么是心虚或自卑，要么是情商不高。他们不会顾及听者的反应或感受，急于去表现。后期的表现也不尽人意，这都是惨痛的教训。
09 试用期无结果的不招
试用期一般是三个月，这三个月是考察应聘者的黄金期。安排一个小任务，看其理解能力与执行力如何。安排一个与人合作的项目，看其沟通能力与团队协作能力如何。安排一个需要写作的场景，看其文字功底或报告输出能力如何。安排一个审计小项目，看其发现问题能力如何。这些都是可以看其试用期是否符合用人单位的要求。如果一个人在三个月没有任何成果输出，证明他前期的面试表现与实际情况极度不符，需要慎选。
