开始时，“只要努力就能多拿奖金”，组织似乎有了活力，但是，过不了几年，由于妒忌和怨恨必定招致人心的涣散。——稻盛和夫
组织运行中最重要的事情，就是要让真正有实力的人来担任组织的领导。
出于温情主义，论资排辈，让缺乏实力的人充当领导，那么公司经营马上就会碰壁，让全体员工陷入不幸。
虽然经验不足，但是德才兼备，充满热情，受人信任和尊敬，把这样的人物放到适当的领导岗位上，公司才能在严酷的竞争中脱颖而出，成长发展。
京瓷就是按照这种
“
实力主义
”
的组织原则来运行的。
所谓“实力主义”，就是不受年龄和经历的限制，大胆提拔有真才实学的人，把他们放到负责任的岗位上，由他们来领导公司走向繁荣。
这些受到重用的人，发挥他们的实力，取得优异的业绩，从长远看，也要给他们与实力和业绩相对应的待遇。
*摘自《阿米巴经营》曹岫云 译 中国大百科全书出版社
只有实力主义才是公司发展的基础，才能给员工们带来真正的利益
但是，采用实力主义，有时也会碰到问题。把一个有才干、有威信的年轻人提拔为董事，有时会招致周围前辈们的妒忌和抵制：“那家伙比我还晚三年，怎么先把他提为董事？简直是乱弹琴！”
这时候我就会这么说：“前辈员工们，你们没有必要一味地愤愤不平。你们不妨冷静地想一想，如果换上你自己去当董事，是不是真会对公司有利。
那时候你们就会意识到，还是让那家伙当董事才能给公司做出更大的贡献。
让年轻有为的人才充当公司的领导，才能给全体员工带来幸福。
所以不要对提拔年轻人抱嫉妒怨恨的态度，而是要由衷地表示高兴和欢迎才对啊！”希望我们京瓷的干部有这样的气度，不是按年功序列，自以为是地认为“这回该轮到我了！”
而是
要让有真才实学的人物来引领公司的发展。
这是过去的一段逸话。
京瓷创业十几年以后，公司的股票上市。考虑到公司的业务范围要进一步扩大，必须开拓新的领域，这就需要具备各种各样经验、技术和智慧的人才。
我想到要从公司外部引进胜任新事业的人才，于是就征求与我共同创业的同志们的意见。
我这么试问：“这次我打算引进这样一个人物，他的地位可能要放在同我一起创业的各位同志之上，不知道你们能不能认同？
如果大家认为：‘因为是我们创建的公司，所以把一个不知根底的人放在我们上面，令人难以接受。’那么我就放弃这个念头。
但是，常言道，
‘
螃蟹只会比照自己壳的大小打洞
’
，公司的规模超不过经营层的器量。
如果大家认为：
‘
我们的心胸不至于那么狭窄，京瓷创业时，我们就发誓要把公司发展成世界第一，所以如果需要中途引进干部来当我们的领导，那也行，我们能接受。
’
如果大家这么表态，那我就决定聘用。
”
于是，大家痛快地允诺：
“
我们不介意让他来当我们的上司。
”
因此我就把这个人物引进了公司。
那些中途聘用的优秀人才不久就对京瓷的发展做出了巨大的贡献，这是毫无疑义的。
参加京瓷创业的人都充分理解，只有实力主义才是公司发展的基础，才能给员工们带来真正的利益。这一段逸话生动地表达了京瓷实力主义的原则。
基于这一条原则，京瓷一贯努力，从公司内外物色实力和人格兼备的人才，不管定期招聘还是中途引进，也一概不论学阀和派系，积极录用有能力、有威望的年轻人才。
实力主义不但是阿米巴经营的重要的组织运行原则，也是支撑京瓷不断成长的经营原则。
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摘自《阿米巴经营》曹岫云 译 中国大百科全书出版社
贯彻绩效主义，从长远看，反而会促使公司内部人心涣散
京瓷的经营遵循实力主义的原则。但是欧美有很多企业都采用了绩效主义。
欧美派的绩效主义按照工作成果的大小，大幅度地增减报酬，是一种赤裸裸地刺激员工物质欲望的方法。
成果大就给予高报酬，成果不提升就降低报酬，有时甚至会遭到解雇，这是一种缺乏人情味的人事制度。
我早就认为，经营者必须对人的心理有敏锐的洞察力。贯彻绩效主义，因为业绩提升了就能获得高报酬，能够刺激员工的积极性，所以从短期来看，也许是一种有效的经营方法。
但是，工作业绩不可能一直上升，必定会有下落的时候。
人心是不可思议的东西，一旦业绩提升、拿到高报酬以后，就会在无意识中习以为常。
所以在业绩恶化、报酬减少以后，“过去业绩好，所以报酬高，现在业绩不好，报酬减少也没关系”，能这么理性思考的人几乎不存在。
所以当报酬大幅下降时，士气也随着下滑，对公司的不满情绪日益强烈，在这种氛围中，企业不可能顺畅经营。
另外，还有公司打着按劳分配的旗号，依照各个部门的业绩，来增减各部门的报酬。
采取这种制度，业绩好的部门士气高涨，业绩差的部门士气低落。这就会引发部门间的妒忌和怨恨。
采用绩效主义，在业绩差、报酬减的时候，就会催生员工的不满、怨恨和妒忌的情绪。因此从长远看，反而会促使公司内部人心涣散。
特别是日本民族是一个同质性的民族，“向旁看”的中庸意识非常强烈，对于报酬待遇方面过大的差距，心理上十分抵触。
在日本企业里导入欧美式的赤裸裸的绩效主义，开始时，“只要努力就能多拿奖金”，组织似乎有了活力，但是，过不了几年，由于妒忌和怨恨必定招致人心的涣散。
当然，话虽然这么说，要让所有的员工待遇都一样，那也是不行的。
有的人为了大家勤奋工作，有的人却不是这样，给他们完全相同的待遇，就变成了绝对平均主义。
在阿米巴经营中，不会因短期的成果把个人的收入差距拉得太大，但是，那些为了众人拼命工作，而且在长时段中业绩显著的人，对于他们的实力当然会做出恰当的评价，并且在加薪、奖金、升职等待遇中体现出来。
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摘自《阿米巴经营》曹岫云 译 中国大百科全书出版社
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