来源：人力资源分享汇
3年前，王健林和腾讯马化腾、百度李彦宏一起，联手打造了万达电商平台飞凡，关于这次
“腾百万”的合作，并没有满足吃瓜群众的期待，最近曝出大面积裁员了。
一开始对于万达飞凡这种负面新闻，小编是拒绝传播的，毕竟家丑不可外扬；其次，写万达负面消息，很容易被告呀，前阵子《王健林的滑铁卢》就是活生生的例子，商场无父子，何况我还只是个儿媳妇，万一惹事了呢？
所以，小编要强调下万达网科集团相关负责人的申明：
这不是裁员，这不是裁员，只是正常的业务调整，科技公司本来人员流动就大。
看惯了大风大浪的HR表示：
调整70%的人员，
也还是有这种操作的。
但网传的内部员工曝光的裁员流程，小编就不能忍了：
①试用期无任何理由走人；
②有历史审计问题的走人；
③年终考核B级以下的走人。
虽然这张截图所述并不一定是真实情形，但不得不说，如果真有这样的裁员流程，那HR万万不可效仿。
未转正的员工
也不是想裁就能裁的
员工的试用期跟网购的产品试用有着很大的差别，并不是你觉得不满意就可以退货，顺便还能给个差评。试用期员工被随意辞退，给公司惹上赔偿的事情，并不少见。
对于试用期员工，除了协商一致解除合同外，《劳动合同法》还规定：
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同
。
也就是说，试用期员工不能想裁就裁，
公司要辞退，就得先证明员工不能胜任工作
。证明员工不胜任，就是技术活了：
①要做好前戏
：公司要有合法和明确的录用条件，并在员工入职的时候确认员工已经知晓录用条件；
②要控制过程
：试用期期间，公司要对员工有明确的考核记录，并且员工签字确认；
③要符合程序
：辞退前，公司有工会的公司要先通知工会；没有工会的，就免了，但个别地方除外，比如江苏，要通知公司所在地的基层工会；
④要把握时间
：一定要在员工试用期内，一旦过了试用期约定时间，就算没办转正手续，员工也属于正式员工。
以上4点，只要任何一点违反，被辞退的员工都可以主张赔偿。
所以，如果万达飞凡真的这样裁员，员工有些维权意识的话，少不了要被仲裁的。
考核作为辞退标准
该给的钱还是少不了
以考核为标准辞退员工，最常见的就是末位淘汰，也就是考核成绩居于末位的员工要被辞退。然而，
即便是末位淘汰也是违法的，何况考核B级以下的员工都被裁呢
？
《劳动合同法》第三十九条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
7、被依法追究刑事责任的。
显然，对正式员工划分考核成绩，以成绩来辞退员工，不符合法律规定的单位可以解除劳动合同的情形。
也就是说，
如果公司以考核成绩开除员工，必须支付补偿金，而且员工可以要求“继续履行合同”
。
▲5.5分的童鞋来我办公室一下
而且
公司违法辞退，赔偿金可不是N或者N+1了，而是2N
。N就是员工在公司的工作年限，满半年不满一年，按一年算；不满半年，按半年算。
纵观裁员流程里的三条标准里，恐怕只有第二条最能让人信服，虽然有些审计结果已经过了实效，但与员工好好协商，大多数HR都能处理好问题，毕竟手里握着员工的“小辫子”。
公司违法辞退
最受伤的还是HR
裁员的风暴口，最受伤的一定是HR，因为HR直接面对一群即将失去工作且愤懑不平的员工，即使小心翼翼也难免会招来员工的不满，挨骂自然是少不了的。
特别是在员工最关心的赔偿问题上，HR往往没有决策权
，该赔多少不等于公司会赔多少。HR即使将法定的赔偿标准告知公司管理层，将法律风险说得清清楚楚，得到的方案也许仍然是“不给赔偿，你去谈谈看”。如果HR谈不拢，还会换来高层一句：要你们HR有什么用？
进入不了“战略”层面的HR，于是只能在“战术”层面苦苦磨炼自己：
在面对公司的时候
，将法律规定的要求和自己所能预见的风险悉数告知，并提供自己的参考方案。但这个方案真的是参考而已；
在面对员工的时候
，更加注重自己的表达方式，注重员工的情绪变化，打好感情牌的同时，将公司的决定委婉告知员工。有的HR，甚至提供自己私人资源，帮员工寻找后路，以求能够好聚好散。
这世界上最难做的工作，可能就是夹心饼，往往两头不讨好，委屈只能往肚子里吞。但这也是HR的价值所在，让公司更加合法规范、规避风险，同时兼顾员工利益，哪怕最后要自己背锅。
小编仍然还是那句话，要送给HR同行：
人在锅在，绝不推卸；
知我罪我，其惟春秋
。
