做到总监位子之前，你的心态就要先转变，从打工心态，转变为管理者心态，你要能做到2件事：招到人，留住人。
总监管的是主管和基层，相比于招高层来说，其实招起来相对容易。
北上广人才多，招聘信息挂上就能收到几十份简历。
二三线城市会难招一点，尤其当你公司品牌不那么响的时候，简历只会稀稀拉拉的来。这时你就得把招聘信息发到朋友圈，到各个朋友那里去问，去找。如果你人脉广的话，问题也不大。
人脉从哪来？答案是吃饭和喝茶。晚上下班别回家看剧打游戏了，多和优秀的同行好友出来聚一聚，互相帮忙，时间长了就能认识不少人。
人招过来你要会带。
我老板给我一句话我印象很深：“我疑人不用，但是一旦用了这个人，我一定会用到他OK。”这成了我的管理座右铭。
员工来，要的是发展和钱。抓住这2点核心，基本ok了。
我看到很多总监带人是这么带，“你这个主题不够大气，要改下，”或是“你这个方案没有冲击力，你再想下。”这么做总监很难带出好团队。
你应该说，你往1234角度切入，去想出一个大气主题，或往1234角度思考，把方案改的有冲击力，你必须要给下属思考工具，否则他们怎么进步，怎么能做出你想要的东西？
你的任务是让团队稳定地量产好创意，因此培训必不可少。
我把我的经验总结为2份PPT，总共80多页，分2次培训给下属。他们现在做的不错，不需要天天来问我创意怎么想，也能做出之前的业绩指标，这会让下属感到收获和进步，也让你腾出时间思考更高层的事情。
这要求你在成为总监之前，就开始总结营销工作的方法论。
最重要的，你要定出直接而且量化的考核制度。我试过学外企500强，用工作量，工作完成度做多维度复杂考核，真是鬼用没有，员工并没有被激励到，还老觉得我拿工作量压着他干活。
我的经验是考核要和业绩挂钩，就是你的营销活动创造了多少营业额，营业额减掉广告投入乘一个系数就是奖金。
在有些行业，这个数值很难算，那么退而求其次，去考核业绩相关的数据，访问量、咨询量、订单量等，一定要让员工收入和业绩息息相关。
我总结的一句话是让员工“做得好会笑，做得差会跳”，要达到这种程度才是好考核。
销售员、业务员的考核制度给了我很大启发。销售团队是最少出现士气低迷的，因为个人收入和销售业绩直接正比，每个人都明白干活是为了自己。
有时候你想偷懒，少跑了几个顾客，这时你看到你同事刚做了个大单，隔天就买了一个LV的包，那时你的心理必然是羡慕又自责，不用老板给你上励志课，你自己就会去奋斗了。
做办公室的营销人员同样需要直接的激励制度。当然这里面需要精密的计算，综合考虑过往数据值，原材料成本，投放成本等，你要结合自己品牌具体去算。
你必须给员工提出阶段性的目标。
作为足球迷，我获得很多启发。弗格森当年要求小贝，每个赛季要打进10个球，因此小贝在前场就有很强的进攻欲望，穆里尼奥告诉波尔图的一位球员，虽然葡萄牙联赛是个小舞台，但他目标是成为这个世界上最好的左后卫。
同样的，你也要给员工个人发展定目标，并且帮助他去实现。你要给他具体实用的建议，甚至动手帮助他，无论是工作的事还是个人的事。
下属离开，领导和下属反目成仇，这种事并不少见。然而当穆里尼奥离开国米时，马特拉齐抱着他痛哭流涕。
这才是成功领导力的结果，就是让员工愿意留，留的久，即使走了，他也会感谢你，会给你提供情报，给你介绍员工，介绍资源。你们会成为一辈子的朋友。
作者：关健明
来源：创意很关键（ID：bigideaa）
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