此前我们分享过关于创业公司团队建设与管理的诸多文章，在回顾时，我们发现了一个共性话题——如何留住最优秀的员工。
留住好员工看似困难，事实上大多数管理者只是用错了方法，忽略了问题的症结所在——员工离开的不是工作，而是老板与公司。
员工的离开并非突如其来，事实上，他们对工作的热情是逐渐消磨殆尽的。因为他们——投入了全部时间工作、保持高效严谨的工作态度、通宵达旦地完成业务……但管理者——不及时给予反馈与激励、无差别对待所有人、缺少人情味…
今天的这篇文章，研究了 7 种消磨团队斗志的错误行为，并向管理者们提出了改进建议。希望对你有所启发。以下，Enjoy：
在现实中，被“反激励”的员工在工作中往往表现不佳，也是离职率最高的人群。虽然企业也了解，激励员工，增强参与感十分重要，然而大多数管理者却未必能做到这一点。如此一来，损害的则是公司的根本利益。
美国加州大学研究发现，与受到“反激励”的员工相比，在工作中被充分肯定的员工，其工作效率要高出 31%，销售业绩高出 37%，并且创造力也会高出 3 倍。根据美国领导力委员会对 5 万受访者进行的调查，在工作中得到“成就感”的员工，离职率也会降低 87%。
员工的工作动力很大程度上会受到老板的影响。很多时候，选择离开公司的员工并不是不喜欢这份工作，而是不喜欢老板。
❶ 工作制度繁琐冗长
有人的地方，就有江湖。在江湖闯荡，就需要规则，但这不足以成为管理者目光短浅和一劳永逸的借口。想要维持良好的秩序单纯靠依赖规则是不够的，反而会逼疯你的员工。当这些优秀的人觉得自己处于被“监视”状态时，往往会对公司缺乏安全感，那么离跳槽也不远了。
❷ 杰出成绩未能得到肯定
对于表现出色的员工，拍拍他们的肩膀，说句“干得漂亮”，简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。人人都有荣誉感，那些勤勤恳恳、全力付出的员工尤甚。及时肯定你的员工，也能充分体现管理者的重视。管理者要试图了解员工的想法和最看重的东西。比如，对于有些人来说，最好的奖励就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每个人的鼓励方式，就应依此进行嘉奖，员工贡献越多，公司奖励越大，这就是“双赢”。
❸ 晋升橄榄枝发错了人
优秀的人总喜欢和同样聪明且勤奋的人共事，如果管理者没能给他们找到合适的队友并肩作战，那么这对于现有员工来说就是“反激励”。当然也要学会适度量化员工的贡献，提拔有价值的人。对于底层员工来说，升职之路本就困难，如果管理者将来之不易的晋升机会，给了不应得之人，这种不公平会激化内部矛盾。
❹ 无差别地对待所有人
众多企业经常强调公平对待每一个人，要求管理者一视同仁。但在真正的职场中，一视同仁只会伤害了那些勤勤恳恳工作员工的心。
❺ 容忍员工不良表现
“木桶效应”告诉我们，如果不建立有效的奖惩机制，表现差的员工就永远意识不到错误背后的严重性。所以，适当的惩罚其实是管理者在帮助员工保持警醒，降低企业的容错率，共同快速成长。毕竟再小的错误，也是会致命的。
❻ 一诺千金
每次向员工做出承诺都需要细心谨慎，如果管理者能一诺千金，员工将会士气高涨，欢欣鼓舞；而失信于员工一次，也许就会面临人走茶凉、天涯陌路。所以作为管理者，如果不确定就不要随便承诺你的员工，这是一个信任建立的过程。
❼ 做个冷漠的老板
在跳槽大军中，有一半的人都是因为他们与老板关系的恶化，聪明的管理者，懂得如何平衡工作中专业素养和人文关怀。优秀的老板欣慰于员工的成就，乐见其成；理解员工的困难，善解其忧；他们会设置挑战性的工作，帮助员工挖掘潜力，助其成长。如果管理者无法做到这几点，企业离职率理所当然会升高。
一旦管理者摒弃了上述“七宗罪”后，就是时候愉快地开展团队激励工作了。
❶ 人际关系“白金法则”
“己所不欲，勿施于人”，这条定律被视为待人接物的“黄金法则”，却有一个致命缺陷：它忽略了一个事实，每个人的激励动机各有不同，并不是所有人都希望被以相同的方式对待。所以职场中还有一条“白金法则”——“以其所欲，施予其人”，以他人期望被对待的方式来待人处世。从这个意义上说，好的管理者不仅善于识人，更会灵活地调整和不同人相处的方式和风格。
❷ 要“强大”但不“强迫”
“强大”是一个优秀管理者的重要品质，人们之所以会追随一家公司，很大程度上取决于创始者的个人魅力。人人都希望有这样一个老板：决策上勇敢果断，面临困境坚持迎难而上。如果管理者表现出勇气和力量，那么员工也会获得更大的信心和激励。但请不要把张扬跋扈的控制欲和强迫行为误解为“强大”。有些管理者误以为紧握控制权，就能加强员工的忠诚度。却不知“强大”并不意味着迫使他人；只有通过时间的沉淀，员工才会相信管理者的“强大”，一路追随。
❸ 记住交流是条“双向路”
很多管理者自视为优秀的交流者，然而他们往往忽视了交流是“双向”的。一些管理者声称自己从善如流、经常倾听员工心声，然而来自员工的呼声从来不曾影响最终决策的制定。另一些管理者从来不在布置任务时提出预期目标和具体要求，还有一些管理者从不向员工提供反馈。如果你是这样的管理者，就别怪你的员工整天迷茫了。
❹ 要做“人生标杆”，而不是洗脑“传教士”
伟大的领导者从来都是通过实际行动而不是只言片语，来获得他人的信任和赞赏。许多管理人把“尽职尽责”挂在嘴边，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中“尽职尽责”。比起劝导他人如何行动的洗脑之言，领导人以身作则、上行下效，才是激励员工勤奋工作的强心剂。
❺ 开诚布公，重在心诚
对于公司的经营目标、成长预期和工作计划，优秀的管理者能做到开诚布公，直接坦诚。如果管理者故意向员工隐瞒、夸大或美化公司信息时，员工们的犀利目光终会看穿一切。管理者的不诚实，实际上是作茧自缚。
❻ 要谦逊，多学习
管理者的傲慢是让一个“庞大帝国”迅速消亡的最快方式。杰出的领导者不会在沟通中让员工觉得自己低人一等，因为这些领导者不会对自己的成就自视甚高。他们不会自诩为权威和声望的标准，而是认为领导者需要担负应有的责任，更好地照顾追随他们的人。
❼ 真正关心员工的“工作生活平衡”
过度的工作其实是在消耗优秀员工的精力。在工作中，管理者经常陷入这种怪圈。他们需要明白：过度工作量不仅不会提升效率，反而有时适得其反。斯坦福大学的一项新研究表明，在一周工作量达到 50 小时之后，员工的每小时工作效率开始大幅衰减，因此在工作量超过 55 小时之后，新增加工作时间几乎是完全无效的。
如果你能摒弃“七宗罪”并成功践行上述的 7 条法则，那么恭喜你，你将成为员工职业生涯中最出色的领导者。
本文由经纬创投编译，点击阅读原文即可查看英文原链。
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