面试题竟问我如何做一个“端水”大师？

又是招聘季，一道奇葩面试题冲上微博热搜！

这届网友果然很秀，五花八门的答案应运而生：

当然，还有这样的一份“标准答案”：

1. ［内卷］ 让领导们自己展现才干能力，谁说的好谁获得更多的水。

2. ［平均主义］ 将五杯水收回，重新平均分配。

3. ［市场经济］ 将水给领导，让他们自主分配。

4. ［君主制］ 设定一位领导为大领导，其他领导都要听大领导的，不听就打。将所有水都给领导，让他分配。

5. ［分封制］ 设定一位领导为大领导，其他领导为小领导，领导拿2.5杯，其他领导每人半杯。

6. ［奴隶制］ 设定一位领导为老大，其他领导为小弟，老大不仅，有所有水，还能支配命令其他领导，分不分水看老大心情。

7. ［民主制］ 选两位领导出来竞争，展示自己的能力，其他领导可以投票，谁赢了就能拿到所有水，并能随意支配。

8. ［画水充饥］ 让领导替自己完成工作，并告诉他们，这些水是激励，只要完成了任务，还有很多很多水，然后自己偷偷喝光。

9. ［末位淘汰］ 让领导们替自己完成工作，不给他们吃喝，谁先扛不住就先踢掉谁，直到选出最后的领导。

10. ［种姓制］ 查一下领导们的基因，基因优良的分配更多的水，低的不分配水，并且需要听从高等级的领导。

11. ［优胜劣汰］ 将一位名媛给领导，看哪一位领导可以率先获得名媛的芳心，获得芳心的那一位领导，得到所有。

不难看出，此道面试题主要考验的是面试者的情商和智商。长期以来，各大企业均研发或运用各种类型面试题来进行人才的筛选。激烈的商业竞争环境下，将“人才领先”视为企业战略落地的首要条件的企业不在少数。

从人才效应的角度来看，招募优秀人才，提高人才密度，有三项重要价值。

第一，优秀人才的出色表现加速企业商业目标的实现;

第二，优秀人才为企业带来很好的“羊群效应”，能吸引更多优质的人才加入;

第三，优秀人才加入能够降低人才不适配造成的人力成本浪费。

根据北森最新发布的 《2021招聘科技趋势报告》 显示：当企业提高招聘标准时，新员工的离职率下降了4%，同时新员工的高绩效比例提高了5%。

然而，即使对于有丰富招聘经验的HR来讲，精准评估候选人，仍然有很大的挑战。招聘科技的飞速发展，如何帮助企业提高人才评估质量?

北森人才管理研究院提出了 高质量招聘评估模型 ，将信息技术与数据科学相结合，从 数字化人才画像、个性化评估工具、面试官赋能和数据科学应用 四个方面展示招聘科技提高人才评估精准性的作用。

数字化标签让人才画像更生动立体

人才画像用于定义企业需要什么样的人才。以往企业定义的人才标准主要由个人信息和能力素质两类内容组成，选择候选人时HR还会根据经验做出判断。

随着简历解析技术和数字化经验的提升，人才的履历和能力正在被一组组的数字化标签取代。这些数字化标签不只是把候选人解构成数据字段，它们被组合在一起形象地勾勒出企业对人才的要求。

例如，有的企业这样描述核心管理人才画像，“标杆企业工作4-8年的管培生，且是副手，符合我们的价值观”。还有企业把所需要的人才画像定义为“有过创业经历的经理人”，“拿过罗德奖学金的咨询公司合伙人”，“专业领域顶级学术会议和顶级学术期刊的第一作者”。

数字化人才画像呈现出四个发展趋势:

测评工程化能力进步

每家企业都可以拥有专属测评

人才测评的理论和技术从心理学与管理学领域发展起来。在实际的应用中，依托于信息技术和测评软件架构的工程化能力发展起来的定制能力，不仅能更好解决企业复杂的人才评估问题，也让测评工具在数据科学领域有新的发展。

简单来讲，人才测评在技术不断进步下，实现了人才模型、测评数据和人才报告三个模块的有机分离和组合。

企业可以遵循建模方法论，通过在线系统快速定制个性化的人才模型，再将人才模型维度与测评数据关联起来。

通过调整配制即可形成企业专用的人才测评报告，既可以使用企业人才模型的语言呈现评估结果，还可以灵活定制样式。

数据科学增强了人才测评应用效果

想象一下，利用以往招聘工作中的发Offer的情况、人才测评数据和简历数据，还可以做些什么?是否能够确定哪些人更容易获得Offer或者通过面试?并以此为基础对新的候选人进行录用成功率预测?

现在，人才测评与数据科学相结合，对招聘样本群体的人才数据进行AI算法训练，可以生成录取者的智能评估模型。只要有新的候选人投递简历并完成测评，就可以预测其被录用的可能性。

招聘工具让新手也能“面试能力在线”

北森研究发现，优秀的面试官和一般的面试官最主要的差别并不在决策能力，而在于两方面：能否问出高质量问题，能否在面试中获得足够的信息。

以往企业对于面试官的培训和技巧演练也主要围绕在上述方面。随着信息技术的发展，招聘工具正在帮助面试官弥补能力差距，即使没有充分的培训或刚刚开始面试的人都可以有能力完成好面试任务。

招聘工具主要弥补面试官的能力差距:

1自动推荐问题，提高问题质量，减少不会提问或重复提问的尴尬;

2提供评分建议，提高面试评价一致性和评语质量;

3整合的候选人信息，减少面试官的认知加工负担;

4提示人才标准，帮助面试官聚焦。

招聘是一项极具挑战性的工作，有大量的行政事务要完成，需要洞察人性，最终实现把人和机会匹配起来。

招聘又是一项传统的工作，数十年间始终遵循着稳定的模式——需求方发布信息→求职者上门→双方沟通了解→做出决定。

在过去很长一段时期，招聘领域最大的颠覆革新，也仅仅是通过互联网让招聘需求在更大范围内扩散。

然而，北森注意到，近几年招聘领域正在发生变化，新技术和先进的招聘方式无疑发挥了极为重要的作用。随着我们进入新的十年，这种变化还没有减速的迹象。

科技是如何改变招聘的呢?简单来讲，它从本质上改变了“连接”。

首先，招聘科技改变了连接的方式，社交网络的运用让工作机会可以出现在任何地方，人人又都可能是潜在的候选人。

其次，招聘科技改变了连接的方向，从“工作机会等人，人找工作”向企业和人才相互吸引的双向沟通接触转变，智能工具提高了匹配效果。

第三，招聘科技改变了连接的时效，招聘的季节性愈发模糊，企业与人的关系也正在从“短期交易型”向“长期合作型”转变。

北森将招聘科技视为下一个十年的大事情。

北森发布《2021招聘科技趋势报告》

本报告基于北森一体化招聘运营平台上2020年的完整数据，跨越11大行业、上千家企业，依托企业发布的97万+职位需求，7000万+条应聘信息，通过大数据技术进行建模分析。

北森人才管理研究院2021年中国企业招聘科技趋势调研面向广大企业HR收集，基本覆盖全行业和全国各地区，有效回收720条企业HR调查数据。