文|郭峰 北京人民广播电台；转载请注明出处“广电独家”及作者
一、广播新闻生产的“工分制”绩效考核现状
绩效考核制度是现代管理的核心环节，已被广泛应用于各类组织，包括企业组织、非盈利组织及公共部门组织。改革开放以来，我国对新闻单位实行“事业单位、企业管理”，新闻产品具有了市场属性。
为提高新闻产品的生产质量和效率，绝大多数媒体将绩效考核引入进来，广播电台也是如此，即通过打分的方式对采编人员进行考核和奖惩。
绩效考核具有合同的作用，它明确表明了电台对记者的要求是什么，也为记者的留任、转岗、提升、加薪、降薪等人事决策提供依据。
以北京电台新闻广播为例，对于记者稿件，一般按照新闻题材重要程度、时长、播出时段等因素设置不同基本分值，比如录音报道10分、消息2分、连线5分等。
其中录音报道在不同时段播发，则有不同的分值。稿件获准在《北京新闻》播发，则上浮至20分；在一般新闻播发，只有基本分10分。
所有当月完成的稿件按分值折算相加后，如果达到本月任务值280分，则工资足额发放，否则倒扣。大多数媒体还有一年内连续几次完不成基本任务，记者便待岗重新培训等条款。
一般来说，稿件还会设置加分项和扣分项，比如时效性强、贴近性强、独家视角、采访难度大等，都会有相应的加分。这就相当于“工分制”。总之，对于绩效考核的细则，许多媒体都不厌其烦，逐项列举，务求穷尽。
在新闻一线，分数与收入息息相关。不同采编部门的分值计算也不同，如新闻广播与交通广播不同；同在新闻广播内部，采访部和特报部的标准也不一样。
由于存在毙稿、撤稿、删稿等把关控制，为完成分数，记者每月完成的录音、消息等音频数量通常会超过基本任务值。在基本任务完成之后，记者完成的分数越多，月收入也会越高。
在日常考核的基础上，媒体一般还根据重大活动作一些额外的调整。比如2012年“走转改”活动开展以来，北京电台就在已有的绩效考核办法基础上，研究制定“走转改”活动奖励办法，向深入基层、扎实采访的编辑记者倾斜。
新闻广播执行所有“走转改”报道的稿酬分值比日常报道高30%的奖励政策；体育广播要求专项记者每月至少完成两篇，编辑、主持人每月至少完成一篇深入基层的录音报道；外语广播对自采类“走转改”报道与编辑类报道分值上浮近40%等。
不少记者比较认同“工分制”绩效制度。
首先，市场经济格局下，按劳分配的原则深入人心；
其次，记者在长期的职业实践中，通过各种常规和非常规的方法适应了这种绩效制度；
最后，对于不同媒体、不同部门、不同业务口乃至不同记者造成的考核压力是不同的，部门有好坏、业务口有冷热、记者能力有高低，这些都会造成对绩效制度的褒贬不一。
二、“工分制”绩效考核下对广播新闻记者的微观观察
1.疲于奔命赚工分
工分制为广播记者带来了多劳多得的基本保障，同时，也使记者像上了发条的机器。由于面临较大的考核压力，他们会为了分数发愁，害怕因完不成任务而受到惩罚，比如拿不到工资和奖金，甚至担心被放入“蓄水池”。
笔者调查发现，对于刚转正的新记者来讲，他们更担心每月能否完成基本任务。
而对于工作几年以上的老记者来说，由于“熟能生巧”，他们善于发现线索，制作速度较快，也有了比较固定的跑口和稳定的业缘关系，所以绝大多数都能保证每月完成基本任务。
但是，由于他们年资渐长，部门主任和台领导对他们的期待也高，另外他们的养家压力也比新人要大，因此，对他们而言，每月的工作目标绝不仅仅是完成基本任务。
新闻有时效性，有时也要靠天吃饭。比如跑公园口的记者，在节假日期间的出稿量会增大，淡季就会相应减少；跑“两会”的记者，会期内的发稿量通常拔得部门头筹。记者经常为分数和能否完成任务变得不安。
因此，不少媒体采取了“热门跑口+冷门跑口”的组合方式，以保证记者的工作量得以顺利完成。
2.职业焦虑和人员流失
绩效考核关乎记者的切身利益，因而影响着从业者的职业意识和行为。近些年来，媒体从业人员的人才流失率居高不下。
从最早的门户网站时代开始，新媒体的内容制作人员就有很大一部分是来源于传统媒体，部分老牌传统媒体甚至成为了新媒体的“黄埔军校”。
在早期流动中，个别高年资人员和部分年资相对较低的新人流出，仅仅引起了传统媒体短期的关注，很快这样的现象成为了常态。而近三年来，媒体人才流失逐步向中高层、“精英”团体转移。
据不完全统计，从央视到各地方卫视，各级广电机构内已有近60位电视精英从体制内走到体制外。而据笔者观察，近年来，北京电台也有不少记者辞职深造、投入互联网公司等。
记者的人才流动有诸多客观和主观因素，但工分制绩效带来的考核高压和工作枯燥感无疑是其中一个重要原因。
在笔者的调查中，许多记者将自己形容为“播农”，对于职业的认同感正在降低。再者，由于记者报酬基于绩效工分，他们会把获得感归于个人自身，对单位的归属感降低。
当记者没活干的时候，会抱怨没选题，担心不够分数，形成落差，心里容易焦虑不安，发稿量的多少也直接影响着记者的面子或者职业荣誉感。
3.凑分数的潜规则，非正式网络的新闻生产暗角
“工分制”绩效考核制度使得记者兢兢业业、不敢懈怠，即使完成了每月的基本考核任务，但为了赚更多分数并且不漏掉稿子，依然拼命工作。
但记者并非单纯消极地抱怨和悲观，为化解由此带来的工作和生存压力，记者往往采用各种手段。新记者往往是通过老记者手把手教的方式获得职业技能，双方关系匪浅。
另外，校友、同窗等关系也构成了媒体组织关系之外的人际关系网络。这使得记者在面对考核压力时，会借助这些关系资本去完成任务值，如借助老记者的业缘关系或者选择合作等。
对于一些通稿和不重要的活，跑同一条线的记者会互相帮忙、分工合作。有些时候，为了平衡管理，部门负责人也会提倡已经完成分数的记者帮助尚未完成的记者。
对于报纸来说，还会采取注水的策略。然而对于广播来说，这一条基本行不通。广播报道本来就短小，如果再注水，很容易通不过审核，在播出前被毙掉。
三、破解“工分制”绩效考核同新闻深度报道之间的矛盾，打开优质报道生存空间的另类视角
“工分制”绩效考核制度是媒介组织对记者的劳动控制和激励的一种理性设计，体现了市场竞争的内部化趋势。
作为一种强竞争刺激，这种绩效考核使得上手快、跑腿多的记者脱颖而出，成为“分王”，并赢得领导的信任和同事的尊敬；但也使得部分“慢工出细活”的记者被边缘化，进而导致职业焦虑和职业流动。
但更为重要的是，“工分制”绩效考核使得多发稿、规避报道风险成为记者的生存追求。为了赚分，他们将更多的关注点放在数量上。他们倾向于仅满足基本质量，不断增加数量，而不是以质取胜，集中力量做出大幅超越基本水平的稿件。
因为，花费数倍时间做出的优质稿件，即使因为“走转改”等加分因素分值翻了一倍，也仍比不过他们赶制出三四倍数量的普通稿来钱来得快、来得多。
换言之，应付差事、移花接木和稿件注水等投机行为便有了动力驱使。从利益驱动的角度，记者已无暇顾及深度报道。
很显然，这种心态和现象对于媒体长远发展和内容建设是不利的。无论何时，对于新闻媒体来说，内容永远是根本，是“硬通货”，是核心竞争力。工分制使得记者重量不重质，无法满足受众越来越挑剔的耳朵。
在这一点上，媒体一是要有决断，要舍得拿出人，拿出时段，给他们发挥创作的空间；二是从管理体制上，能够让记者脱离“工分制”的约束，使少而精的作品报酬能够超越连篇累牍的普通稿件，让记者没有后顾之忧，真正沉下心来，深入挖掘，做出精品，并从中获得应有的高收益，从而逐步树立示范效应和建立长效机制。
中央电视台在“走转改”后便作出了有益尝试。从2013年5月开始，历时两年半，央视北京记者站尝试全新的绩效管理模式，打破唯工作量标准。
他们派出两路记者，在大兴涉及新机场拆迁的礼贤、榆垡两镇蹲点，与当地村民及干部同吃同住同劳动，打成一片。
村民从一开始对记者的不搭理、不理解，到最终成为朋友，真诚面对镜头，记者拍摄了近千小时素材，最终完成了系列报道《北京新机场征地拆迁记》。这是一个“有思想、有温度、有品质的作品”，是一个真正的“一部胜过你所有”的作品。
它的意义在于，一部作品使记者获得了以往“工分制”下不敢想象的酬劳，待遇上得到了保障；使央视的美誉度上扬，影响力大增；使人民群众全面真实了解了当下中国国情政风的变化及基层干部在处理群众矛盾中的方式，真正使媒体成为了党的政策主张的传播者、时代风云的记录者、社会进步的推动者、公平正义的守望者；也充分说明了调查研究越扎实，新闻报道越给力，解决问题越清晰。
北京电台则从制度着手，制定了《新闻节目创优申报管理办法（试行）》，鼓励创优，探索公平竞争机制；同时为采编人员搭建职业发展平台，培养人才，在新闻广播试点新闻节目创优项目申报立项制度。
采编人员可对社会关注度高、新鲜独特的选题申请立项，获批后可在项目实施期间脱岗，支配项目经费，深入一线采访，专司完成项目，项目完成后回岗。这一制度从参加对象、项目评估、项目实施、项目支持等四个方面作出了详细规定，进行着不断的探索。
在媒体融合发展的新趋势下，传统媒体要想突围，必须加强内容建设，以内容优势赢得发展优势。这就要首先完善绩效考核，打破“工分制”的束缚。
绩效应是个体表现出的、可以被评价的、组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
具体到传统媒体，就是要促使其内容原创、权威报道、深度解读、言论评论等优势继续发扬光大，以此为基础，才能向新兴媒体延伸，继续发挥舆论引领作用。
“广电独家”是广电业界第一订阅号，“影视独家”深度透视影视产业规律，由北京中广传华影视文化咨询有限公司运营，新版微信长按二维码图可直接订阅
