导
读：
作为一个经营者，无论他有多么好的变革想法，也无论他多么深谙赚钱的方法，如果不具备团队建设的能力，同样不可能取得大的成果。
柳井正先生被评为“全世界表现最优的CEO之一”，他在《经营者养成笔记》一书中指出，做企业非常重要的一点就是，
经营者必须能够发挥部下的长处
。
以自己的方式传达期望
经营不需要天才和超人。
在商场上，即使是很平凡的人也可以获得非凡的成果，这就是团队力量的威力。
因此，如何激发每个团队成员的干劲就成为一个极为重要的课题。
很关键的一点就是要委以重任。
另外，还有一点也很重要，请大家一定不要忘记。
那就是“
期待
”。
一定要对每个团队成员寄予期待，将“你一定行”“我相信你”这样的信息传达给他们。
人对于自己是否被别人期待是能够感知的。
团队成员能够从领导的眼神、态度，以及日常的接触方式和频率上解读领导对自己的期待。也就是说，成员其实非常了解领导者到底是怎么想的。
如果领导以“这个成员的能力也就到这个程度了”之类的想法来看待成员的话，那么，他手下的成员是不会有工作热情去努力工作的。
因此，越是要求成员获得出色的成果，就越是要对成员寄予更高的期待。
如果一个领导者只提出工作上的要求，却没能同时让成员感受到自己的期待，那么他在提高成员干劲这一点上，就没有尽到一个领导者应尽的职责。
如果将期待说出来能够收到更好的效果的话，就要将期待说出来。
但是，如果上司所表达的期待缺乏诚意，浮于表面的话，是骗不过部下的，所以重要的是要从心底真心对部下寄予期待。
有了这种发自心底的期待，即使是斥责，对方也能从中感觉到你对他的期待。
人一旦感觉到别人对自己的期待，便会产生绝不辜负对方期待的心理。
大家一定有过这样的经历。所以，请你一定对你的团队也寄予极大的期待。
请寻找最适合自己的表达方式来表达你的期待。
有个性、有自己特点的表达方式才是最好的。
期待的表达重要的不是技巧，而是诚意。
对于要求成员获得成果的上司而言，向成员传达自己的期待既是义务，也是责任。
请大家一定要意识到：如果做不到这一点，成员就不会全力以赴地去完成我们提出的要求。
了解成员的优点和缺点，清楚成员的真正实力
那么，怎样才能发自心底地对成员寄予期待呢？
其实，
不认真观察成员的人，是永远无法对成员寄予期待的。
能够对成员寄予期待的人，一定是认真观察成员的人。
这里所说的认真观察是指将成员的情况全都认真看在眼里。
认真观察他有哪些优点。
认真观察他有哪些缺点。
人难免都会受到自己过去经历的影响，并因此而带有偏见和先入为主的观念。
结果，往往在还没有真正了解成员的情况下，就仅凭表面的一些事情断定：“他就是这样的人。”
这样去观察成员，我们就无法了解到成员的真实情况。
因此，这种做法是不可取的。
我们必须从“这个成员能胜任什么工作呢？”“也许，他能胜任这项工作！”等角度去观察团队成员。
对于缺点，我们要带着“怎样才能帮他改正呢？”“怎样做才能使他的缺点不至于成为致命伤呢？”等意识，进行观察。
我们必须要像这样，全面了解并接受团队成员，包括他们的优点和缺点。
并且还要认真思考怎样做才能最大限度地发挥他们的作用。这才是领导者对待成员的基本姿态。
认真思考如何发挥人的优势（强项）
在人才使用方面最关键的就是要让其能够发挥出自己的优势。
人在获得发挥自身优势的机会后，就会产生发挥优势来取得成果的意愿。
这样一来，他自然就会想方设法去克服自身的缺点，避免因其而造成致命伤。
比如，他会请别人帮忙做自己不擅长的那部分工作，或者会在工作时倍加小心。
人不会因为被别人指出了缺点而去改正，但是，一旦意识到这样做有益于自己的话，他就会主动想办法去克服自己的缺点。
但是，那些不认真观察成员，不能全面了解成员情况的人，他们的目光往往只盯在成员的缺点上，并且总是絮絮叨叨地指出成员的缺点。
因为不能容忍成员的缺点，所以他无法将工作放手交给成员去做。当然，成员也不可能感受到他对自己的期待。
成员能够察觉到：“这个领导可能根本看不上我”，于是工作的时候也就提不起干劲了。
事物就看你怎么想。
优点和缺点往往是同一事物的正反两个方面。
你认为是优点的地方有时会变成缺点，你认为是缺点的地方有时会变成优点。
例如，有些人喜欢用尽可能短的时间来完成工作，这可以说是一个优点，但是在需要进行慎重考虑之后再去做的时候，这个优点就又变成了缺点。
反之，即便是缺点，当你以不同的角度去看时，也有可能变成优点。所以，
领导者在看一个人时，绝不能带着先入为主的观念，不能习惯性地以否定的眼光去看人。
德鲁克说过：“
所有人都是通过自己的强项，而非弱项来获得报酬的
。
”
大家应该也是这样的吧。你现在的职位和责任，是通过自己的缺点来获得的吗？我看一定不是这样。
如果是一个人的强项，即使你提出更高的要求，他也一定能够发挥足够的力量来完成。
反之，
