培训体系的质量，永远不会超越体系内师资的质量，这是2021年培训管理者及企业高管，需要重点关注的一个话题。
芬兰是一个特别美丽的北欧国家，是圣诞老人的故乡，而且恰好位于北极圈上，在这里不仅可以一睹圣诞老人的风采，更可以看到炫美的北极光，更值得培训教育同行关注的是：芬兰的教育也在全球领先。
这个在北欧只有500多万人口的国家，却从2000年开始，在“国际学生评量计划”里名列前茅，并且每年都在进步。更令我们羡慕的是，在相关调查显示中，有41%的芬兰中学生最常干的休闲活动是阅读。在芬兰的家庭教育中，有一条阅读时间定律很有趣——就是很多家庭要求孩子，有30分钟的自由阅读时间，也就是说你可以读《苏菲的世界》，也可以读《笑傲江湖》，这个阅读是兴趣为导向的。答案其实很简单，芬兰的秘诀是将中国的传统文化“尊师重道” 落到了实处，这具体表现在以下的六个方面。
在芬兰，年轻人最向往的职业是中小学教师，社会对这个职业尊重的程度甚至远高于公务员，而在中国却与之相反。由此，我们或许可以想象：为什么培训总是没有效果，为什么我们的培训体系总是很难落地，在根本上或许这不是一个技术型问题，而是一个文化性的问题，沿着这个思路，我觉得有三个问题非常值得我们思考：
教育与培训虽然不相同，但有些东西是相同的，如果没有对讲师足够的尊重、信任与匹配的社会（公司）地位，是很难吸引优秀的人成为讲师，如果一家公司的师资团队（外部+内部）整体素质不高，人才培养的水平自然好不到哪里，因此培训体系的系统的质量，不会超过其师资的质量。
在芬兰，教师被尊重当然也是有原因的，其中一个重要的原因是芬兰的教师的综合素质非常高，几乎所有的教师，都拥有硕士以上的学历。并且在暑假的时候，有很多的教师还要上大学继续进修。据说，在芬兰如果一个老师干了几年就辞职，他多半是跑去念博士了。在内部讲师队伍素质建设上，我觉得以下几个问题的讨论非常有意义:
如果我们做不到上述的两点，即便是设计了完美的培训体系，也很难让培训体系真正的落地，因此培训体系的质量，不会超过体系内师资的质量。
芬兰教师的工资大概是在RMB20,000元/月左右，工作15年的老师可以拿到法定的41000美元/年。其实这个收入，在芬兰并不高，只是略高于全国的平均工资水平。但是我们需要注意的是，这个收入是可以保证一个家庭的基本开销与支出，教师不用为生存而发愁。同时芬兰拥有非常好的社会福利水平，在医疗、子女教育、养老、事业保险等多个方面全球领先，可以做到让教师无后顾之忧，全身心地开展教学研究。关于培训师的课酬与收入，也有几个问题非常值得企业高管与培训管理者思考：
我们给与的课酬是否与内训师的实际付出对等？据我所知，多数公司的内训师的每次授课的课酬在1000元以内，而课程设计与开发的补助更少。而早在2014年，华为内部讲师的课酬，最高级别是：8,000/天，后来有前华为员工说，这个最高级别被提到了17,000/天（这个数据有待验证），关于这一点你想到了什么？
我们在聘请外部讲师的时候，是否为了节省培训成本，在做两件事情：首选是价格预算一刀切，课程单价不能超过3000/小时，因此将很多优秀的职业培训师拒之门外？这特别体现在电力、通讯行业；我们有没有为了节省培训预算，将2天的课程压缩为1天，甚至更短的时间？
我有一个粗浅的看法，如果一个职位的收入水平不高，基本上不可能吸引优秀的人才加入，而师资的综合质量又决定着培训体系的质量，培训体系的质量，又在一定程度上影响组织整体能力的质量。
其实，很多的芬兰教师，并不是因为收入或者轻松的工作才成为中小学教师的。之所以成为教师，主要原因在于教师拥有高度的职业自尊感，芬兰的教师像医生、工程师或经济学家一样，拥有高度的职业自尊感。
这种职业自尊感表现于教师的专业自主权，他们可以自主地计划教学，有很多时间实现课堂内外的职责。事实上，芬兰教师的教学时间相对较少，因而有更多时间用于其他专业活动，例如：社会话题的研究、全球视野、课程的设计与开发等等，这也从整体上提升了教师的职业（专业度）的含金量。因此芬兰的教师，在工作中享有非常高的自主、声望、尊重和信任。以此，组织的培训管理者也可以思考以下的几个问题：
在我们的组织文化中，我们真的重视人才培养吗？还是把人才视为拿来即用的工具？一家不真正重视人才培养的公司，对于培训师所有形式的尊重，其实都有功利与虚伪的。
我们的内训师是否有自主开发课程及学习路径图的权利？我们的内训师的业务负荷是否合理，他们是否有足够的时间去设计、开发各种学习材料？
我们的内训师是否接受过专业系统的培训技术？
我们的内训师是否有职业成就感，是把讲课当成任务完成，还是觉得可以通过自己经验的分享帮助他人及帮助企业更快的成长？
我们的职业讲师是否有足够的职业自尊感，有自己的使命与责任，还是非常现实的：讲课——拿钱——走人，无需对自己的授课质量负责？
芬兰的大公司最喜欢聘请教师，理由是能当老师的年轻人一定是这个国家最顶尖的人才。而在中国，教师特别是中小学教师，离开学校之后，二次择业好像是一个很难的事情，这真的需要HRBP思考的问题:
在芬兰，只要你想成为教师，哪怕是幼儿园老师，最低的学历标准也是硕士，并且可能是师范学院的教育硕士，并且你要报考师范专业，被录取也是非常难的事情。在芬兰师范专业的申请者只有10%的录取概率，并且教师招聘也往往仅限于这10%中的佼佼者。即便在今天，我依然非常清晰的记得，在山东青岛读高中的时候，班主任是非常鼓励中等学习成绩的同学报考师范专业。这背后的动机是师范专业的本科录取线低，这样可以提升班级的整体升学率。显然，在过去很长一段时间内，报考师范学院的高中生，并非是学校中的尖子生，而是报考重点大学希望不大，或者是考上本科概率不大的高中生，才会选择报考师范大学。 而在芬兰，通过优质的教育体制及文化，让全国最愿意学习，最会学习的最优秀的学生成为中小学教师，这样的教师人才梯队带出来的学生的质量肯定是巨大的，有兴趣的小伙伴，可以进一步了解一下芬兰的教育成果。我不知道在近几年，是否还存在这样的情况？但是我相信：教育体系的质量，不能超越于体系内师资的质量之上，这也决定着我们孩子的学习质量、对世界及生命认知的质量。同样，在组织培训体系设计中，提升培训师的质量，依然培训体系设计中最重要命题，但这一点却被很多公司所忽略，在这里也有几个非常有意义的话题值得我们思考:
讲到这里，或许我们可以换一个角度理解“培训体系的质量，永远不会超越体系内师资的质量”。对于培训管理者而言，培训体系建设的核心与根本是师资团队的建设，如果培训这一工作没有被人工智能消灭，我觉得这应该是组织及培训管理人员首要解决的问题。这是南哥2021牛年春节后的第一篇文章，就分享这些吧。在这里也祝福所有的培训师、培训管理者及所有爱学习、爱培训的小伙伴，牛年大吉，成为最牛培训人。
