年终了，HR如何做数据分析

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无论是多么伟大的战略，都需要通过具体的人来执行，这也是为什么大佬们在讲述自己商业帝国的发展历程时，总是更乐于在人前分享他们的招聘与用人观。

但是在国内，我们往往有这样的错误认知——招聘只是一项事务性的工作。

更为可惜的是，仍有不少的HR也这样看待自己的工作。

在日复一日的筛选简历、面邀、若干轮面试、录取入职、转正与离职面谈中，HR花费了大量的精力与时间。

与此同时，因为缺乏正确的数据分析方法论，大量的有效信息被忽略。

慢慢地，HR们会被这些事务性的工作困住手脚，不得不花费更多时间处理它们。长此以往，不仅企业的招聘效率得不到提升，个人的职业发展同样会受限。

如果不能有效地复盘，所谓十年的工作经验，可能只是用一年的经验做了十年。

想要摆脱这个恶性循环，需要从细微的数据中不断抽丝剥茧，透过日常事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。

你是否对招聘数据分析感到无从下手？

比起全面开花，我更推荐各位找出核心的数据进行重点突破。

关于招聘，需要关注的核心数据有如下的特征：

• 它与本职工作的每一步息息相关；

• 可以根据时间建模，从而可以统计其变化趋势；

• 可以简化为单个数字的度量标准，用于直观地展示；

• 有这个指标如何为“好”又如何为“不好”的标准；

因此，这篇文章将从方法论的角度，为你列举5个在招聘中需要重点关注的数据。

1 招聘漏斗

漏走的不是指间沙

招聘是一个多环节的工作，从获得简历到最终新员工的入职，每个环节中的候选人依次减少，呈现漏斗状。

企业在进行营销工作的时候，常常使用类似的漏斗，而与市场营销部门一样，人力资源部门也应该积极分析不同渠道的多样化数据，从而改进人才战略。

一般来说，对招聘需求掌握得越好，招聘流程设计得越科学，招聘漏斗的转化率就会越高。

如果转化率低于预期，你应该多与用人部门复盘招聘需求，合理设计招聘流程，进一步提升候选人的招聘体验等。

而如果转化率过高，你可以深入地分析面试官们的反馈，看看他们是否真的有按照招聘的标准与任职资格进行严格筛选，并对那些过于宽容的面试官进行指导。

为了判断招聘漏斗的转化率是否健康，你需要结合企业自身历史数据的纵向对比和与外部企业数据的横向对比。

1.2%

曾有一项面向600余家企业的调查数据显示，企业平均的招聘漏斗的转化率在1.2%左右。

虽然我们可以确定一个企业大致的招聘漏斗，但它并不是恒定不变的，招聘的淡旺季、招聘职位的层级区别、所使用的招聘渠道的不同，都会导致多样化招聘漏斗的形成。

2 招聘周期

时间就是竞争力

当我们说到招聘周期的时候，一般有两种主流的统计方式。孰重孰轻尚存争议、各有拥趸，而用两种方法分别统计出来的招聘周期数据有不同的用法。

这种方式统计的是从用人部门提出招聘需求到新员工入职的这一段时间有多长。

为什么说分析这个数据很重要？

比如你可以试着算一下公司历年来的“销售额/销售员人数”的结果，不难发现，这个值每年的波动都不大（否则就是销售模式进行了变革）。

这意味着一旦销售岗位有空缺，每一个月就给公司当年销售额造成一定量损失。

只要招聘补位的速度越快，所需要投入的招聘者的人力成本就越低，公司的招聘渠道投入也会降低。在许多以现金流为王的公司中，不得不说，一个能够快速招聘的HR对公司的财务健康能有巨大的贡献。

如果你想要在基本保证招聘的匹配度的同时，提升招聘补位速度，你可以分析这些部门的离职规律，对这些需要快速补位的部门采取“提前招聘”的策略。

这种方式统计的是一个候选人从进入招聘流程到最终收到offer平均需要花费的时间长短。

有的专家认为，过度重视补位速度只是在督促HR们迅速完成招聘，并没有最大化地帮助他们招聘到高质量的员工，甚至会导致他们为了完成考核目标放松招聘的要求。

所以最有效的缩短招聘周期方法是提升流程效率。

用人部门处理简历与面试反馈的效率低？

你需要加强与与这个部门的负责人或面试官的沟通，让他们认识到在招聘流程中快速反馈和快速决策的重要性。

难以取舍，无休止地让候选人进行“加试”？

你需要对面试官进行更多的面试技巧培训，教会他们如何在面试中更多地挖掘候选人的特点与评估其职位匹配度。

筛选简历所要花费的时间比预计的要久？

你可能需要增加HR人手，或者不妨借助智能化的招聘软件作为辅助，缩短这部分工作的耗时。

3 招聘质量

它的价值也许是3个亿

一个不合适的员工不仅不能为企业创造价值，你反倒要承担招聘成本的损失。

在分析招聘质量时，单纯地以用人部门的满意程度来衡量将有失客观。试着 跳出用人部门的“小圈子”，更多地站在大局来构建公司的“大圈子”。

这时候就需要引入一个新概念—— 员工的终身价值 ，作为招聘质量的评价指标。

企业的收入部门会计算客户的终身价值(CLV，Customer Lifetime Value)，从而衡量他们的营销获客与销售工作的产出价值与生产力。

但实际上，招聘高质量的员工与公司的收入也是有直接关系的：员工终身价值(ELV，Employee Lifetime Value)正是用来衡量他们对公司收入增长的贡献。

高质量员工的终身价值与表现不佳的员工所能产生的价值可能天差地别。

Google发现，雇佣一个顶尖的人才，甚至最多能获得300倍生产率的回报，并且他还会对那些表现不佳的员工产生影响，带动他们提高。假设Google员工的平均年产出为100万美元，那么一次成功的招聘就可能为公司带来3亿美元的价值。

而GE、Microsoft、Yahoo和Apple这些吸引大量顶尖人才，以良好的雇主品牌闻名的公司，他们内部不同员工之间的价值差异也能高达两位数。

4 招聘成本

寻找“物”美价廉的渠道

由于招聘所要花费的预算往往是有限的资源，任何占用资源的工作我们都应该从效率与效益两方面进行考量，招聘也不能例外。

招聘成本呈现多元化趋势，所以很难归纳出具体统一的单位招聘成本标准。但我们仍旧能够分析招聘成本的构成情况。

一家企业的招聘成本一般包括两大块：

• 内部成本 ：招聘者与面试官的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用；

  
  

• 外部成本 ：招聘广告、付费招聘渠道、招聘会支出；猎头等第三方机构收费；内推奖励金与新员工安置费；ATS系统等固定成本；

其中，内部的招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，但实际上它占有相当大的比重。

这就要求你学会将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，让招聘与员工薪酬和员工保留联系起来。

这些分析将有助于你进行招聘资金的合理分配、控制招聘支出、优化招聘渠道组合。

5 招聘目标完成率

跳一跳才能碰到的门框

让我们回到问题的本质，为什么要招聘？

是因为企业需要有这些人来承担工作。 这意味着在一定时间内，招聘的目标是已知的。

但在设定招聘目标之后，最重要的还是 持续地跟踪这些目标的完成情况 ，及时发现问题作出改进，才能让你朝着完成目标的道路不断前进。

如果你的招聘进度不足以达到招聘目标，你应该抓住这个机会好好审视一下其他四个核心数据，你很有可能是其中一两个方面做得不够好。全面地分析一下，自己有哪些方面还需要提高。