以下内容整理编辑自北京大学国家发展研究院管理学教授 杨壮在第六届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼上的精彩演讲。
今天讲我自己对人力资源面对VUCA环境所面临的挑战以及它在这个过程中可能会遇到的机遇。
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Volatility（人才流动频率加快）代表中间点，核心是动荡性。The rate of change is becoming very rapid的含义是，当一件事情发生变化之后，还未改革和做其他政策变更，形势又发生了变化,比如疫情的一年，大幅度地影响了无数企业人才的流动性。
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Uncertainty（获取人才的高度不确定性）,如今的人才随着环境的变化不断发生变化。什么是组织需要的人才，什么是组织特别盼望的人才，这些人入职以后，是否能把大数据数字本身变成有效的智能效率，这都是一个未知数。
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Complexity（人力资源环境高度复杂性）,人力资源所今天面临的环境极为复杂。例如代沟的存在，经验丰富的人才可能跟不上今天形势的发展。拥有现代化知识年轻的人才，可能没有丰富的组织经验。
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Ambiguity（数字化人才标准的模糊性），对一些事情定义它的这种模糊性。很多企业不知道未来数字化如何发展，数字化领导力意味着什么，数字化是不是大数据，大数据本身会不会产生效益，它产生效益过程之中又遇到什么样的问题。
2020年中国的企业遇到的最大的挑战，就是阻力，组织变革
，组织的变革涉及每一个人的利益，组织的变革涉及每一个人在组织中的位置，这种革命性的变革，会打破原来组织晋升绩效评估中的基本准则，在互联网时代这是一个革命性的变革。
2020年国内外的经营环境极为地严峻，如何在政治、经济、商业、疫情应对全方位的挑战，是对每一个领军人物每一个人力资源管理者最大的挑战。在当今的人文环境下，我们必须要提升人力资源的领导力，
领导力本身最重要几个特质：
第一：做人何为正确？（稻盛和夫）做正确的人，做正确的事。
第二，做正确的事，不仅正确做事（德鲁克）。什么是正确地做事？方向错了，这个事越正确，可能给企业带来的灾难越大。做正确的事，就是战略格局、战略方向、战略视角符合世界趋势。
第三，做一个领导者，不要做一个管理者（杰克韦尔奇），他在80年代进行变革的时候说be a leader，do not be a manager。在变革时代一定要做一个领导者，而不是一个管理者。
管理者是维护秩序，领导者是组织创新；管理者是看短期，领导者是看长期；管理者是重事，领导者是重人。而当今人文环境下真正导致企业出现障碍的核心点，是领导者内心和下属人内心发生了巨大震动。
要做正确的人，更要做正确的事，找对人比做对事还重要。
我们既是管理者，又是领导者。管理者重视事，完成任务，领导者想到使命和未来；管理者是把事做对，领导者一定要做对的事情；管理者一定是目标导向，领导者一定要政治成绩，价值导向；管理者要理性务实，领导者还需要充满梦想；管理者要不断地想扩展业务，管理者很勤奋，领导者想的更多的是未来，引领，方向，而管理者是维护组织的秩序，领导者是颠覆组织原来的行为举止和组织架构，不断进行创新和变革。另一方面领导者关键能做到这一点是因为价值观引导，背后有强烈的价值推动力。
领导力就是影响力。领导力是影响并改变目标行动者的态度、价值观、信念和行为。
可以用追随者表现出的行为和态度进行衡量。把领导力当作影响力的话，影响你的直接上司、下属、客户、员工，是四维度，全方位的。作为一个人力资源管理者，要做到影响方方面面的人，综合素质和能力，必须在这个时代不断地提升。
三元领导力模型理论源泉：
“提升一个人的视野，使之高瞻远瞩；提升一个人的绩效，使之出类拔萃；提升一个人的品性，使之超凡脱俗”
--德鲁克
三元领导力，我自己讲的叫做思想领导力、专业领导力和真诚领导力。
领导力是什么？领导力就是提升一个人的视野，使之高瞻远瞩；提升一个人的绩效，使之出类拔萃；提升一个人的品性，使之超凡脱俗。这三条恰恰是我的三元领导力的宗旨和核心。
人力资源工作者必须有三元领导力。一个是视野高度，一个是专业能力，第三个是品行品德品格品质。
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思想领导力（Power of ideas)涉及到一个人的认知模型、思维模式、价值观、高度、视野、洞察力和判断力、战略定位。今天人文环境下，我们必须思考什么能够让企业基业长青的思维理念、战略和方向。
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专业领导力（Power of competence），我们说Core competency就是核心竞争力的意思，也就是说专业主义精神。作为领导者的专业主义涉及到人，涉及你本人的综合素质的提升。例如自我管理能力、时间管理能力、对人才培养的执迷度，在交流过程中是否善于倾听？在沟通过程中是否有效沟通？在变革过程中能不能激励人力资源总监、人力资源工作者，配合领军人物、配合CEO，激励全企业的人在这过程中往前走，这是专业领导的一个表现形式。
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真诚领导力（Power of character），character就是品格的意思，就是说品格的力量。企业家精神变得尤为重要，哪怕你有很好的视野和执行力，把企业做得很好，但是君子爱财，取之有道。如果采用的方式方法出了问题，那么会在整个世界、市场和领导下属之间建立一个空缺，因为你的荣耀和品格、品行受到了威胁，这对中国企业来讲是一个致命伤。
1.
梦想。
梦想是一元领导力的核心，一元领导力讲的是高度和视野。
2.
核心的价值观。
行为的动机（做想做的事情）和选择的排序（做正确的事情）
清晰的价值观将帮助人力资源工作者回答三个问题（德鲁克的三问）：
1、我们的事业是什么？（近期定位）
2、我们的事业将是什么？（中期目标）
3、我们的事业究竟应该是什么？（长期变革）
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西方理念：西点军校是我在2004年跟北大建立的一个联系单位，西点军校的特质，你注意到它培养人关键在于培养一个人的知、行和成，知英文就是know，行就是do，那么know和do在一起，叫知行合一。但是它还有一个Be，这个Be就是价值观，是Being。实际上你是谁，从哪来，到哪去，你是什么样的人这个很重要。
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东方理念：稻盛和夫2009年到北大做讲演提到了他的成功人生方程式。他的成功人生方程式是思维方式是（-1到-100）×热情（1-100）×能力（1-100）。什么含义？最重要的是思维模式，如果你的能力是100，热情是100，乘起来是1万，你的思维模式是-1，稻盛和夫说，对企业丝毫没有用。
思维模式是什么？思维模式是作为人何谓正确，总是积极向上、有建设性、有感恩心、有协调性、善于与人共事、性格开朗、对事物持肯定态度、充满善意、有同情心、关爱心、勤奋、知足、不自私，基本的人生的素质。所以
成功方程式等于思维模式✖努力✖能力。
一个最清楚知道应该做什么的人，往往最容易获得其他人的服从。
--苏格拉底
为什么当今社会中国的专业主义精神越来越差？有很多年轻人、企业中层领导，他们今天做人力资源，明天做金融投资，后天做房地产，哪有机会去哪。可能他们捕捉了短期行为，但在这个领域里不可能成为一个领导者，因为领导力的定义就是影响力。第二，苏格拉底说的这句话是一个哲学问题，要成为专家，要有专业主义精神，必须要懂得选择，
选择问题就是哲学问题。
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专业主义精神是影响力的根基和源泉。
人力资源管理者在VUCA时代需要什么样的专业主义精神？领导力是影响力，那么专业主义精神是有影响力的。因此在这个过程中，像柏拉图、亚里士多德、瓦特、杨振宁、陈独秀、乔布斯、任正非这些人都有影响力，他们是我们的楷模和榜样。
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人力资源工作关键：聚集世界一流人才。
企业里有没有人才跟CEO有关系，跟人力资源管理者更有关系。能不能抓住人才，能不能真正把人才招到企业里面来，这是你的本事。
VUCA时代人力资源管理者工作重点：
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招聘培养数字化人才，从事数字化转型。
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帮助员工职业化转型，创造新的就业岗位。
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协助CEO重塑VUCA下的就业观、价值观。
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协助CEO重新设计组织框架和管控机制。
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开发人才，建立分享机制，改变绩效体系
领导力的第一条，待人真挚。英文是Honesty，就是诚信，讲真话，在互联网时代不装不假，不玩虚的，这一点极为重要。当然还有有预见性、正直等等。卓越领导者身上人格特质，本尼斯讲的叫始终如一、言行一致、可信性、诚信、正直。
“正直，勤奋，活力。而且，如果他们不拥有第一品质，其余两个将毁灭你。对此你要深思，这一点千真万确。”（你应该在团队中成为什么人？）
--巴菲特
巴菲特这句话我特别喜欢，正直、勤奋、活力作为投资者很重要，你有私欲和私心，想玩虚的，想走捷径，最后一定死路一条。
第五级领导者的突出特质：谦虚+毅力。
谦虚就是个人的谦虚，专业的意志。核心点就是中国人所讲的外圆内方，外圣内王，你的外面很谦逊，但是你内在有着完全不可让人撼动的意志力。要做到这一点，你必须有你自己的人生观、价值观、世界观，否则的话很难做，尤其在当今这种变化环境里面。
人力资源管理者帮助员工做好人生职业定位。
因为现在很多人都感到困惑，人一定要做自己喜欢的事情，Do the job you Love，love the job you do。要自我认知，要自我了解，最后你做的事情一定要对社会有贡献，有价值，你做的事情一定对整个人类社会对中国社会的进步有奉献。
最后这句话送给大家，态度就是一切，改变你的态度，你将改变一生。
看完杨壮教授的精彩演讲内容，是否还觉得意犹未尽？小编还贴心地为大家准备大会其他专家大咖的PPT精华合集，具体内容如下：
