提升中层干部管理能力的策略较多，不同规模及管理文化的医院选择策略不同，且各项策略存在较大的成本差异以及人才的稀缺性导致部分策略较难推进。
干部选任上，始终坚持大力选拔年轻干部。
从医院中心工作需求出发，立足医院各发展阶段，以选出“好干部”、建好“蓄水池”、培育“生力军”为目标
，研究修订《关于干部选拔任用的有关规定》，同步出台《内设机构负责人选拔任用的有关规定》，全面落实干部选任相关举措，统筹做好管理干部队伍和科主任队伍建设。
根据医院发展现状、干部管理实际等因素,梳理干部基本信息,建立符合医院发展实际的包含
绩效、能力、潜力三维的评价体系
。
绩效评价选取近3年考核成绩,临床医技干部采取科室绩效考核排名,行政后勤干部采取年度考核排名;能力评价通过问卷调查得到数据确定。将中层干部绩效和能力维度分为高、中、低3个等级。
潜力是通过能力和绩效来预测的。在具体实施中,潜力评价除综合考虑其绩效和能力两个因素外,还应考量其未来贡献度(未来在岗工作年限、身体状况等)、是否有一票否决事项(近3年涉及医德医风、国家安全与意识形态、接诉即办、院感防控、安全责任等)。
依据绩效和能力维度把全体中层干部初步划分至9个区域。
参照潜力水平分级对结果进行矫正和优化。
最后,确定中层干部在九宫格所处的位置。
在干部培养上，始终坚持在实践中锻炼干部。全面深化制度建设，制定医院《党政干部交流工作的规定》，出台《关于中青年干部挂职(培养)锻炼工作的实施细则》，
提出将干部交流、挂职与干部多院区轮岗、外派实践锻炼相结合作为干部培养的主要方式。
在干部培训教育上，始终坚持知行合一提质增效。
牢牢把握主线，将“自主学”和“集中学”相结合，双向发力提升学习效果。
利用周末在院内定期举办中层干部管理能力提升培训班，强化政治学习、聚焦热点话题、着力能力提升。丰富多样的培训方式和课程使中层干部在常学常新中加强理论修养、在学思践悟中牢记初心使命、在知行合一中练就过硬本领，也进一步增强了凝聚力，激发了干事创业热情。
1.平时考核是公立医院中层干部考核的重要基础
平时考核体现经常性、具体化和常态化，如华西医院在实践过程中，在党办、院办、组织部、医务部、科技部等职能部门设置日常观察点，从正负性两个维度指标收集干部日常表现，全面了解中层干部在工作中履职尽责情况、个人业绩情况、学习情况、履行“一岗双责”情况和奖惩情况等，强化日常考核和近距离考核。
2.年度考核是公立医院中层干部考核的重要抓手
一些探索在前的公立医院使用平衡计分卡构建临床医技科室中层干部年度考核，不少公立医院采用360度测评构建职能部门中层干部年度考核。
3.专项考核是公立医院中层干部考核的重要补充
公立医院承担各类急难险重任务和应对处置重大突发事件较多，如何全程跟踪、全景纪实、全面了解干部们的表现是专项考核重点关注的内容。
4.任期考核是公立医院中层干部考核的重要闭环
任期考核反映干部在一个届期内任职的全方位表现，综合评价干部目标任务完成情况，是干部换届调整综合研判的重要参考，是进一步加强干部监督与管理、激励与约束的有效手段。
