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长期以来，人们普遍认为，要实现科技创新，必须在国外学习。在人才招聘、培养和培训过程中，人们倾向于认为高端人才应具备高学历、大公司工作经验，或是海外归国经历等。
光鲜亮丽的名牌是否是人才成功的唯一标准？这个问题困扰着国内外众多创新型公司许久。
但实际上，以上标签有其价值，却不是衡量人才的唯一标准，甚至不是核心标准。
那么，人才的核心是什么呢？接下来，我想引用一些国际的人力资源公司和咨询公司。
近年来，随着世界进入创新时代，对人才招聘、训练和培养有了基本的经验，可以明显划分为几个阶段。
第一阶段主要关注人才的体力
，
主要发生在过去的前工业革命时代，这里不再赘述。
第二阶段主要关注人才的治理能力
，主要发生在从过去250年直至过去几十年。坦率地说，这种观点在中小学乃至大学本科教育中表现得尤为明显，评判标准在于个人的潜力和智商。当然，我稍后会谈到智力和智商的重要性。然而，在日常工作当中，我发现大多数成功者的工作成就，跟他读书期间的智力发展水平不是完全匹配。
第三阶段主要考察个人的经历、由此带来的经验，以及这些经验所造就的能力。
回顾过去20年乃至最近的三四年，评价标准已经从智力和智商，转向了学历、在大公司工作的经历，甚至是在多家大公司工作的经历。这不难理解，在大公司工作不仅是光鲜亮丽的经历，更重要的是这些经历会培养出相应的能力。然而，相当一部分有大公司工作经验的人，无法适应日新月异的创新时代。
于是，高学历、海归、大公司背景不能保证能力的产生，也不能保证创新的产生。咨询公司有一份研究报告指出，许多公司都有较为成熟的潜力培训项目，但其中大多数项目只能叫做“以前优秀项目”，多数参与者是因为过去业绩优异，而被认为未来有好的表现。
最近三五年，尤其是最近的两三年，随着世界进入日新月异的创新之后，第三阶段的模式已经过时，如果还延续这种模式，失败很可能在等待着我们。
现在，我们进入了第四阶段，即寻找具有潜力的人才。
过去我经常对我们的团队说，我们在招聘时要找到兼具能力和潜力的人才。但如果能力和潜力两者只取其中之一，我们无疑会选择潜力。
因为能力指的是当前所具备的技能，能处理什么事情，但潜力关乎未来可能达成的成就。
在如今这个以创新为主导的情况下，我们必须寻找潜力股。
那么，潜力由哪些指标构成呢？同时，我们的人力招聘和培训体系必须具备第一眼识别个人潜力的能力。
接下来，我引用一些世界先进的人力资源与培训公司的研究成果，并加以我的个人点评。
他们指出，衡量潜力的第一个指标是正确的动机，以强烈的责任感和极高的投入度，去追寻一个大公无私的目标。
高潜力者不仅拥有上进心，希望自己有所建树，同时也心存高远，关注集体目标。他们往往十分谦虚，力求做得更好。
我们之所以将动机置于首位，是因为它通常不能改变，并且往往是潜意识的流露，这与个人的品质息息相关。如果一个人的动机总是出于一己之利，那么他很可能不会做出改变。
前几天，我跟香港一所著名大学的博士生进行交流，博士生询问我要什么样的人。我回答说，我们需要既聪明又正直的人。
这里所说的“正直”，不仅是一种价值观，也是政治的一部分。
接下来，我们将探讨聪明的部分，它主要由四个要素构成：
好奇心、洞见、参与和决心。
好奇心指的是渴望获取新体验、新知识以及他人的反馈，并以一种极度开放的心态去学习和改进。如果你招募的人对世界缺乏好奇心，那他很可能并不是一个有潜力的人。
参与，能不断地运用情感和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。
决心，这与价值观相关，表现为在面临挑战或在逆境中受挫时，仍然能够坚持不懈地为目标努力。
这四个要素加上前面的动机，共有五个方面，这属于第一层面。
当然，这还有第二层面，还需要了解这个人是否具有足够的智商，但值得注意的是，智商只在第二层面，因为在社会发展到第二阶段的时候，我们就发现了很多成绩优秀的学霸，最后的成就可能不如预期那般成功。
这暴露了我们原先过于重视智商的缺陷。当然，智商仍然是重要的。
其次，我们还需要考虑的是个人的价值观，以及待人处世的方式。在这些方面，最重要的是坚韧不拔的勇气、极强的好奇心，以及深入运用逻辑进行洞察和洞见的能力。具备这些能力的人，是具有潜力的人，也就是未来创新时代所需要的人。
最后，当运用创新思维和整合性思维时，我们需要跨学科进行交叉。因此，你可能无法在所有学科中都达到顶尖水平，但你必须能在每个学科中发现别人没有的东西，这个就是创新。
创新是发生在每一个学科的边缘，说的大概就是这个意思。
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