金融机构的风险虽然普遍具有滞后性，但是如果金融机构已就违规行为提起诉讼主张合法权益后，则金融机构对违规人员的定责和追责应当及时，否则面临
“有理而无处说理”的尴尬境地，本文通过（2022）浙0203民初3279号判决对类似情况进行分析。
一、基本案情
（一）郑某违规事实发生在
2015—2016年，且贷款出现逾期，银行已经提起诉讼主张合法权益
郑某于
2012年入职某银行宁波分行，担任副行长，于2021年任资产保全部保全岗。2012、2013年期间，郑某作为贷款责任人，经办了两笔短期贷款，上述两笔贷款经转贷后，于2015年发生逾期，此后某银行宁波分行提起诉讼要求借款人归还贷款本息，并获人民法院支持。
（二）
郑某离职后，银行对其未
严格遵守授信管理制度，存在调查及贷款检查不尽职等问题，致使贷款形成多笔大额不良作出
处分决定，并处以罚款
2021年7月15日，郑某向某银行宁波分行提出离职，2021年8月15日，原、郑某双方解除劳动合同。2021年10月18日，某银行宁波分行作出处分决定，认定郑某在办理三户信贷业务期间，
未严格遵守授用信管理制度，存在调查及贷款检查不尽职等问题，致使贷款形成多笔大额不良
，按照《银行员工违规问责管理办法及有关规定》（
“办法及有关规定”），决定给予郑某记大过处分，罚款73055.11元。该《办法及有关规定》于2020年7月15日发布实施。
（三）某银行宁波分行制定薪酬考核办法履行民主和公示程序，并且对于绩效薪酬递延以及发放规则进行了规定，但就责任认定和处罚办法合法程序缺失
2015年5月11日，某银行宁波分行召开职工代表大会，该会议审议通过了《2015年度客户经理薪酬考核办法》，该办法于2015年5月12日通过邮件形式发放给某银行宁波分行处员工。该考核办法第四条规定，所有办理授信业务的客户经理，绩效薪酬的70％实行现金发放，绩效薪酬的30％作为其预期收入实行延期支付、集中管理，即延期三年并抵扣完风险责任后予以支付，从第四年起支付第一年的预期收入，以此类推。第三十条规定，2015年内新增不良信贷资产的（包括存量信贷资金周转所产生的和2013年7月21日（含）以后新发放信贷资产所产生的），自发生当季起暂停支付相关授信业务调查人员（包括但不限于主办人员）的绩效薪酬。待根据《不良信贷资产责任认定及处罚暂行办法》或《员工违反规章制度处理暂行办法》等有关规定进行不良信贷资产责任认定及处罚，处理完毕后恢复绩效薪酬发放。
2015年5月15日，某银行宁波分行发布《不良信贷资产责任认定及处罚暂行办法》，该办法第八条规定，不良信贷资产责任人的处罚形式包括：扣减绩效薪酬和预期收入。第三十六条规定，不良信贷资产损失金额在500万元以上的，立即解除责任人的劳动合同或予以开除。按照不良信贷资产损失金额的3％比例扣减责任人当年绩效薪酬，仍不足的，要求其另行补充。《银行员工违规问责管理办法及有关规定》于2020年7月15日发布实施。
二、法院观点
（一）法院认可该
银行
有权制定绩效奖金发放及扣发办法，用以对其企业内员工进行管理
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。该规定表明，用人单位可以根据自身情况，通过民主程序制定规章制度，通过规章制度合理调整劳动者的工作岗位和奖金薪酬，这是用人单位自主用工管理权的体现。故
本案
某银行宁波分行
有权制定绩效奖金发放及扣发办法，用以对其企业内员工进行管理
。
（二）规章制度不具有溯及既往的原则，对于制定前发生的违规事实不能适用
本案的争议焦点为
，
某银行宁波分行
扣发
郑某
2015年度、2016年度部分绩效奖金是否合法。
某银行宁波分行
主张其基于
郑某
未严格遵守授用信管理制度，存在调查及贷款检查不尽职等问题，依据《员工违规问责管理办法及有关规定》，对
郑某
作出了罚款的处罚，因此其无需再向
郑某
发放绩效奖金。
对此本院认为，《员工违规问责管理办法及有关规定》发布于
2020年7月15日，而本案所涉两笔贷款的不良产生于2015年，故《员工违规问责管理办法及有关规定》并不能作为
某银行宁波分行
决定对
郑某
处罚，并扣除绩效奖金的依据。
审理中，
某银行宁波分行
称其于
2015年5月15日发布《不良信贷资产责任认定及处罚暂行办法》，亦规定了违反授用信管理制度及贷后管理制度情况下，可扣罚员工绩效奖金，且该暂行办法相较于《员工违规问责管理办法及有关规定》对员工的处罚更重，其选择处罚更轻的《临商银行员工违规问责管理办法及有关规定》更有利于保护劳动者的利益。
本院认为，
某银行宁波分行
并未提供证据证明《不良信贷资产责任认定及处罚暂行办法》通过民主程序制定，且已告知
郑某
知晓，故该办法亦不应作为处罚劳动者的依据。
综上，
某银行宁波分行
对
郑某
作出罚款决定，继而扣除绩效奖金，并无规章制度依据。
（三）
对于劳动者违反规章制度的行为，用人单位应在合理期限内及时作出处理，以确保劳资关系稳定
劳动关系中，用人单位处于强势地位，一般情况下，劳动者是否违反规章制度的证据亦均保存在用人单位，劳动者的举证能力相较用人单位明显更为薄弱。若用人单位未能在合理期限内对劳动者违反规章制度的行为作出处理，一则容易使劳资关系处于不稳定状态，二则亦会提高劳动者对其未违反规章制度事实进行举证的难度，因证人离职、证据湮灭等原因导致事实无法查清。
本案审理中，双方对
某银行宁波分行
处是否存在贷后管理系统，
郑某
是否进行贷后管理，纸质档案缺失责任归属等意见不一，因时间久远，部分相关人员离职、调动，且不排除存在档案管理不当导致材料缺失等可能性，致使案件事实无法查清。
究其原因，系
某银行宁波分行
未能及时对该两笔贷款启动调查所致。
本案所涉不良贷款发生于
2015年，且人民法院已于2016年裁定终本执行，
某银行宁波分行
迟至
2021年才对两笔贷款进行调查，
系其怠于行使对员工的管理权的表现，在此情形下，应视为其已放弃了对违纪员工进行处理的权利
。
三、合规建议
本案是金融机构比较典型的对于违规行为的追责和扣罚绩效薪酬的问题。结合本案中被司法否定关键点，金融机构可以从中吸取教训：
1.与员工相关的薪酬、定责、追责等规章制度需履行民主和公示程序
本
案中，该银行宁波分行
并未提供证据证明《不良信贷资产责任认定及处罚暂行办法》通过民主程序制定，且已告知
郑某
知晓，故
法院认定
该办法亦不应作为处罚劳动者的依据
，从而认定该银行
对
郑某
作出罚款决定，继而扣除绩效奖金，并无规章制度依据。
2.金融机构对于员工的违规行为应当注意处罚及时原则
金融机构的风险虽然普遍具有滞后性，本案中，郑某存在未
严格遵守授用信管理制度，存在调查及贷款检查不尽职等问题，但
银行
未能及时对该两笔贷款启动调查。
本案所涉不良贷款发生于
2015年，且人民法院已于2016年裁定终本执行，
某银行
迟至
2021年才对两笔贷款进行调查，
系其怠于行使对员工的管理权的表现，在此情形下，应视为其已放弃了对违纪员工进行处理的权利
。
3.规章制度之间的衔接很重要，慎用规章制度的
溯及既往原则
谨慎对待规章制度的溯及既往问题，例外的有利原则是否适用也需要用人单位根据情况确定，若决定不适用的，则应当说明冲突适用规则。若基于管理威慑力等原因增加部分追溯条款的，在适用时应当了解适用的法律风险。
用人单位新制度或修改制度出台时，同时应当关注其他相关制度有无冲突，即冲突规则指的不仅是本制度，还有其他相关制度。
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。同时担任中国政法大学、北京航空航天大学、中国劳动关系学院校外指导老师。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南，获评“推荐律师”，《亚洲法律杂志》ALB客户首选律师（2023 ALB Client Choice）。
