2年扩张50倍，饿了么的HR体系是怎么挺过来的？

2014年3月，饿了么员工尚不足300人，截止至2016年7月底，其员工总数已超过15000人，足足扩大50倍。仔细一算，这段时间内，饿了么平均下来几乎每小时增加1名员工。

但即便经历了互联网史上罕见的扩张，这家公司依然保持良好的发展势头。这两年来，饿了么始终稳居外卖市场首位。在今年4月完成12.5亿美元融资后，它已成为中国最有价值的独角兽之一。

说到饿了么，人们常常谈的是它励志的创业故事和超强的融资能力，但要我说，这样火箭式的扩张却有条不紊，在背后支撑它的人力资源体系更堪称奇迹。因此这篇文章让我们暂时不谈情怀、不谈资本，就从进（招聘）、用（人力配置）和育（培训）三个环节，探究这家明星企业的HR体系。

进：寻找志同道合的人

招聘，是整个人力资源体系的开端。这两年，饿了么各项业务高速发展，带来的是人员需求不断攀升。不过，饿了么招聘部门并没有因为庞大的人员需求而降低人才选拔的标准。他们从业务的实际需求出发，搭建了各岗位序列的能力模型和价值观要求，形成结构化、半结构化选拔流程和操作标准，并根据组织的实际需求持续更新。

饿了么招聘时对人的观察是全方位的，应聘者的经验、能力、个性、个人发展意愿以及与企业文化的匹配度都会影响面试的最终结果。其中，面试官最看重应聘者的拼搏精神，对于自我驱动意愿强烈的人，他们通常看高一线。在饿了么，“和你一起拼”这句话，不仅是品牌主张，更是人人恪守的格言。

“在一开始就保证招到的人与团队气场相符，这对保持团队的凝聚力和战斗力非常重要，尤其是在高速发展的创业公司。因此，我们一直在寻找志同道合的人。相信饿了么的事业、有意愿且有能力和饿了么一起拼的，我们都会去争取、选择和挽留。”一位饿了么高层如是说。

当然经受重重考验进入饿了么的员工，也不是从此一劳永逸。在饿了么，人才竞争一直非常激烈。

用：人尽其才的晋升制度，严谨与灵活并重

将人招进来后，为保证人尽其才，饿了么建立了定期人才盘点制度，符合业绩、能力和价值观要求的人员会进入后备人才库，获得相应的领导力培训。当有职位空缺时，HR直接在库中选择，通过测评者可直接上岗。这种内部晋升每季度进行一次，连续3个月业绩位于所处考核群体前30%，就有机会获得述职晋升机会。某些基层管理岗位上，述职后晋升的比例可达到惊人的80%。

常规晋升通道以外，对于成长速度特别突出的员工，饿了么也有不拘泥于既有周期和评估逻辑的“绿色通道”，人才随时提报、随时评估、随时通过、随时上岗，以快速满足业务发展的需求。

比如饿了么全国众包运力业务负责人丁一辰，在进入饿了么之后，因为能力出众，每3至6个月就要晋升一次。2014年5月，他从一线业务员开始做起，“当时饿了么的品牌餐厅业务刚刚开始，每天我们都要发传单、跑商户、开会开到凌晨。虽然辛苦，但我很享受创造的过程，我把这些事情当成了事业，我就是这项新业务从0到1的参与者。”丁一辰说。