团队的发展具有阶段性。
俄罗斯国立大学心理学教授布鲁斯·塔克曼（Bruce W. Tuckman）在 20 世纪 60 年代中期提出了团队发展的四个阶段：
形成（Forming）、风暴（Storming）、规范（Norming）和表现（Performing）
，为团队发展提供了一个非常有用的架构。这四个框架如何帮助你看清所在团队身处的阶段？MIT 的 HR 告诉你这一切。
团队发展的每个阶段有其自身特殊的感受和习惯；理解「为什么这件事情会发生」可以帮助团队认清现在所处的阶段。
正如人的发展并不总是线性的
（想想这样一个事实：五岁大的小孩和新生婴儿同样都在咬手指头），团队的发展也并不总是线性的。如果有一个方法可以了解团队行为变化原因的话，它将帮助团队使得其生产力达到最大值。
阶段一：形成（Forming）
感受
在团队的形成阶段，成员通常都会为成为团队的一份子而感到兴奋，同时他们也会在工作中努力争先。
此时成员在对团队抱有很大期待的同时，也会感到有些担忧，不知他们在团队中的位置会变得如何。
行为
在这个阶段的行为反映出团队成员的许多问题：包括他们激动于加入新团队以及焦虑于他们在团队中会处于什么位置。
团队任务
在这个阶段的主要工作是为团队创造清晰的结构、 目标、方向和角色定位，以便于成员们开始建立信任关系。
好的开始可以帮助团队成员清楚团队的使命和目标，建立对于团队产品和发展的期待。在该阶段，团队大部分精力放在确定这些事情上面，所以在产出方面可能就会少很多。
阶段二：风暴（Storming）
感受
当团队开始向着它的目标前进时，成员发现他们无法完全实现最初的期待和长时间保持同样的兴奋程度。
此时，他们的注意力会从手头的任务转变到对于团队发展进度的挫折与愤怒。
成员可能会对团队无法完成最初目标而表达关切。在这个阶段，成员们都在观察团队会如何回应这种偏差以及它将如何处理这种冲突。
行为
这个阶段就不如前一个阶段那么平静了，人们开始公开表达对于目标、 期望、 角色和责任的分歧与否定意见。成员可能会认为是某个成员或团队领导或投资人造成的这种制约。
在这个阶段，团队成员可能会就团队的初始目标展开争论和批判。
团队任务
团队在这个阶段的任务是重新让团队专注于目标。
此时可以将大目标分解成更小的、可实现的步骤。团队可能需要同时发展与任务相关的技能和应对团队冲突的技能。团队目标、 角色和任务的重新定义可以帮助团队成员度过这个充满挫折和困惑的阶段。
阶段三：规范（Norming）
感受
在团队发展的规范阶段，期待和现实之间的差异渐渐抹平。如果团队能够成功地制定出既规范又灵活的规则，那么成员们会更容易表露出他们「真实」的想法和感受。团队成员开始意识到团队中各种不同的意见和经验使得团队更强、产品更好。
他们开始欢迎具有建设性的批评意见，开始意识到自己是团队的一份子，并且享受团队凝聚力带来的好处。
行为
在这个阶段，团队成员会有意识地解决团队现有问题，使得团队更为和谐。
同时，他们也会更加频繁地、有意义地沟通，与队友分享想法或寻求他们的帮助。团队成员重新建立团队的价值观、重新专注于团队的任务，他们开始形成自己的语言（比如昵称）或者一些只有内部才能听懂的笑话。
团队任务
这个阶段中，成员把他们的精力转移到团队的目标和如何增加个人和集体的生产力上面。团队成员发现，这时候适合去评价一下团队的发展进度和生产力。
