最近，行业产品迭代的速度是越来越快了，几乎每天都会有新的产品、想法出现，“新老业务”问题再一次被挪到台上。
后台这边收到很多HR的咨询，问：“公司新老业务并存，如何设计销售人员的薪酬？”
事情是这样：小静的公司早些年从事房地产建筑工程业务，由于近年房地产市场的不景气，公司持续多年亏损，为了扭亏为盈，公司决定开辟新能源工程类的业务。
为此，今年上半年，公司通过猎头招聘了大量从事新能源项目拓展的销售人员。由于是通过猎头招聘，再叠加新能源行业火爆行情，招聘来的新人工资普遍是老人的两倍，而提成相同。
现在导致新老员工之间矛盾重重。而且招聘的时候公司没有对新人的薪酬结构进行拆分，因此也无法对新人进行绩效考核；若拆分的话，求职者不愿意加入一家亏损的企业。为此，老板先是让HR小静设计一份薪酬绩效改革方案，对现有的薪酬绩效体系进行优化更新，然后开通调岗申请，允许老员工调去新项目。
小静按照老板吩咐，先是上网搜了一些资料，然后请教了其他HR，好歹是把方案做出来了。
但激励方案还在试行，就遭到了问题。老员工一大半都提出调岗申请，老业务变得一团糟；新业务突然间进了那么多人，客户资源分配不够合理，新业务也乱了起来。老板由此严厉批评了一顿小静。
小静很委屈，不知道要怎么做了。
想要解决问题，就必须先摸清楚关键问题所在。该公司的难题本质上是两个问题：
● 第一，新人无法考核，如何解决?
● 第二，内部不公平，如何解决?
从案例背景可以知道，老销售人员更聚焦传统的房地产工程业务，而新销售人员则是聚焦新能源工程类业务，是公司的第二发展曲线。
尽管新老销售都是从事工程类业务，但所聚焦的行业不同，可以将其视为两个不同的销售团队，构建两套不一样的薪酬体系。例如聚焦房地产工程类业务的采用“低底薪+高提成”的激励模式，而聚焦新能源工程类业务的则采用“高底薪+低提成”的激励模式，以此来解决公司目前面临的问题。
那么，是否有办法不将新老销售分开，而是通过同一套薪酬激励机制统一管理呢？
从薪酬的本质思考，公司应根据员工的价值贡献支付劳动报酬，因此在公司里面承担更大业绩目标的员工，其薪酬也应相对较高才合理。因此我们可以构建爬坡式的基本薪酬体系。
公司新业务人员的底薪比老业务人员的底薪要高，前者对应承担的业绩目标也应高于后者。
此外，公司即使没有将员工的薪酬结构拆分出绩效工资，也可以通过绩效考核方式，对员工的基本薪酬实施定期的动态调整。绩效考核的结果并不只是应用于绩效工资核算上，更可应用于员工职级的升降、人员的去留等环节。
我们的HR来自各行各业，每家公司所适用的“薪酬方案”也不尽相同：
一、按功论赏
比如最常见的有：“按功论赏”，这个可以体现在具体项目上，也可以用最直白的“年终奖励”，按照入职年限，给员工设置一个奖励梯度。
二、定期增薪
每年调薪就是一个很好的机会，采用一定的普调比例，给优秀的员工提供一年一度的调薪机会。
三、增加长期激励
现在不少企业都会采用股票、分红权的形式，让员工能直接参与到公司的收益中。
事实上，“解决薪资公平”只是薪酬HR众多难题中的其中一个。
我们都知道，薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板，一直以难度大、专业性强著称。光是百度而没有具体的实操方案，很难解决老板抛出的各种难题，比如：
如何实施内外部薪酬调研；
从哪些角度制定人才规划方案；
怎样搭建薪酬职级体系；如何设计人才评价；
......
上述每一项技能，作为薪酬绩效HR都应该掌握。
但据悉，很多HR都并非薪酬专业出身，凭一己之力做到薪酬绩效专员已是少数，遑论是更专业的薪酬经理、总监。
也正因为薪酬绩效体系的高专业度，市场上，薪酬绩效HR极度稀缺，薪资待遇普遍高于其他类HR，绩效薪酬类岗位的工资已经开到了年薪近百万。
另外，由于薪酬绩效HR具有专业性高，战略思维、经营思维较强等特性，也更容易受到企业的重视，普遍可以更快的晋升HRD。
但实际上，拥有这些专业技能的人才并不多。
其中最大的一个门槛就是，整个薪酬绩效体系的知识过于专业化。
需要运用很多模型工具，体系之间的关联度和配合度也比较强，是一个既需要专业知识又需要实操技能的“专业工作”。
很多HR通过各种方式的学习，了解了一些关于薪酬绩效设计的理论和实操知识，但是也仅限于“知道”。
作为HR，你必须有价值，才能值钱。
那么，如何实现低阶到高阶的晋升？或许你只差一次全面系统的薪酬绩效学习。
为了帮助HR从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，三茅课程全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》，4位名师全程陪伴式学习，4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题！
此次，为大家争取到了100个限额优惠名额，限时3.3元▼
不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。
本次训练营分为四个章节，一共四天的导师讲解+助教督学+社群讨论的闭环学习模式，带你全面突破薪酬绩效的入门、诊断、变革。
现在加入『绩效落地VS薪酬设计HR实战训练营』，你将能学到：
针对企业绩效运营过程中的六个常见错误，提供常见错误的解决思路及方法。
比如对于绩效效果的不正确期待、错综复杂的员工利益纠葛和绩效责任人的错位分配等工作中常见的绩效问题。
第一天学习，首要解决绩效体系常见的错误问题！帮助针对HR实际工作场景设置课程内容，学以致用，提高绩效能力。
绩效项目容易流于形式，怎么办？
薪酬起不到激励作用，怎么办？
新老员工薪酬倒挂，怎么办？
......
当下，企业不断变革、转型，如何适应并制定相应的薪酬制度，成为HR至关重要的工作任务。可变薪酬将是一个百用工具。
对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？
先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。
在SOD闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。
第四天学习，带你解决不知道如何解决薪酬诊断报告搞定老板的问题。
薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：
薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…
在课程的最后一天 ，还将额外赠送薪酬绩效460份实操资料包。
这份资料包含薪酬管理技巧要点汇编，薪酬绩效分析工具，宽带薪酬体系，各行业名企薪酬战略解读、比如某为、海某捞等。
如果你是HR从业者或企业负责人，想要学习如何构建高效的薪酬体系，激励员工，提高企业竞争力。
学习最怕就是闭门造车，在这里强烈推荐你参加三茅重磅上线的《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》。帮助你成为薪酬绩效落地专家、能够为企业提供人力资源管理方案的高价值HR。
前100 名仅需3.3元
购买流程：扫码支付—添加助教—等待上课
👇👇👇
🌟🌟微信安卓版叒叒叒更新了！这次服务号都合并在一起了，请将“三茅HR”设为“置顶”，这样才能第一时间收到推送消息！！
