非白人标准：对多样性、公平性和包容性领导者的种族偏见
为响应在职场中促进多样性、公平性和包容性（DEI）的呼声，许多组织设立了专门推进DEI的领导职位。尽管以往研究发现传统领导者通常与白人相关，但有迹象表明，DEI领导职位主要由非白人担任。为了解这一矛盾，我们基于社会角色理论和角色契合理论，进行了三项预注册的实验研究（样本量为1,913），探讨DEI领导角色是否与传统领导角色不同，即观察者是否预期DEI领导者应为非白人（如黑人、拉丁裔或亚裔）。研究结果表明，DEI领导者通常被认为是非白人（研究1），且观察者认为与非白人相关的特质比与白人相关的特质更符合DEI领导角色的要求（研究2）。我们还探讨了契合效应，发现非白人候选人在DEI领导职位上获得更高的领导评价，而这一关系受到非传统、特定角色特质（即对社会正义的承诺和曾经遭受歧视）的中介作用（研究3）。最后，我们讨论了这项研究对DEI和领导力研究的启示，以及对基于角色理论的研究的意义。
Paluch, R. M., & Shum, V. (2024). The non-White standard: Racial bias in perceptions of diversity, equity, and inclusion leaders. Journal of Applied Psychology, 109(7), 971–986. https://doi.org/10.1037/apl0001106
基于维度的工作-家庭冲突的理论与实证效用：一项元分析
大多数关于工作-家庭冲突（WFC）的研究并未在维度层面进行理论化、假设或实证检验。相反，研究者主要采用基于WFC方向（即工作对家庭冲突和家庭对工作冲突）的综合层面方法。然而，将WFC概念化和操作化在综合层面而非维度层面尚未被证实为一种有充分依据的策略。本研究的目标是探讨WFC文献中是否存在理论和实证证据支持维度层面理论化和操作化的重要性，并与综合层面方法进行比较。为推动与WFC维度相关的理论发展，我们首先回顾了WFC理论，并展示了资源分配理论与时间维度的相关性、溢出理论与压力维度的相关性、以及边界理论与行为维度的相关性。基于这一理论化，我们重点分析并通过元分析检验了WFC法则网络中与每个维度理论相关的特定变量的重要性：与时间维度相关的时间和家庭需求、与压力维度相关的工作角色模糊性、以及与行为维度相关的家庭支持型主管行为和非工作支持。通过回顾和借鉴带宽-信度理论，我们还质疑综合层面的WFC方法是否更适合广泛构念（如工作满意度和生活满意度）。我们的元分析相对重要性分析结果总体上支持维度层面的方法，并且大体上符合我们基于维度层面理论化所预期的结果，即使是在考虑广泛构念时也是如此。研究讨论了理论、未来研究和实践中的相关启示。
Hetrick, A. L., Haynes, N. J., Clark, M. A., & Sanders, K. N. (2024). The theoretical and empirical utility of dimension-based work–family conflict: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 109(7), 987–1003. https://doi.org/10.1037/apl0000552
主管愤怒与嫉妒在下属绩效与虐待性监督之间的中介作用：一项曲线研究
本研究旨在理解为何下属的低绩效和高绩效都可能引发上司的虐待性监督。基于情感事件理论框架以及关于愤怒和嫉妒的研究，我们提出低绩效引发上司的愤怒，从而导致虐待性监督，而高绩效则引发上司的嫉妒，从而也导致虐待性监督。具体而言，下属绩效与上司愤怒之间存在递减的曲线关系（即负面影响逐渐减弱），而与上司嫉妒之间则存在递增的曲线关系（即正面影响逐渐显现）。因此，通过上司的愤怒和嫉妒，下属绩效与虐待性监督之间呈现出不同的曲线间接关系。通过两项基于情境模拟的实验和一项多波次、多来源的实地研究，我们的研究结果支持了这些假设。此外，我们发现，上司的比较倾向会增强其嫉妒心的曲线效应，使得在面对下属高绩效时更容易产生嫉妒和随后的虐待行为。然而，无论上司的绩效导向如何，他们在面对下属低绩效时都更容易产生愤怒和随之而来的虐待性监督。
Li, Y. N., Law, K. S., Zhang, M. J., & Yan, M. (2024). The mediating roles of supervisor anger and envy in linking subordinate performance to abusive supervision: A curvilinear examination. Journal of Applied Psychology, 109(7), 1004–1021. https://doi.org/10.1037/apl0001141
领导者与不当行为的惩罚：探讨领导者道德认同与认知负荷的作用
道德认同是一个反映个体如何将自己与道德属性相关联的构念，在组织科学中受到了广泛关注。本文在现有道德认同文献的基础上，探讨了领导者道德认同对不当行为惩罚的影响机制和边界条件。结合多领域的文献，我们特别提出，当认知负荷较高时，领导者的道德认同与对不当行为的惩罚正相关。此外，我们将道德愤怒视为一个关键机制。该理论模型通过三项研究进行验证：研究1考察了民事法官的判决；研究2探讨了管理者对员工不当行为的惩罚倾向；研究3通过实验操控认知负荷，并测试了道德愤怒的中介作用。结果为我们的模型提供了一致的支持，为道德认同在职场中对领导者的影响提供了新的见解。本文还讨论了这些发现对理论和实践的启示。
Chiang, J. T.-J., Liu, H., Fehr, R., Wang, Z., & Huang, Q. (2024). Leaders and the punishment of misconduct: Examining the roles of leader moral identity and cognitive load. Journal of Applied Psychology, 109(7), 1022–1038. https://doi.org/10.1037/apl0001108
我会成为下一个吗？男性与女性在目睹不公正对待后的不同正义感知
虽然我们希望相信，人们普遍认为职场中的不当行为是公正受损的标志，但我们解释了为什么旁观者对正义事件（在本研究中，旁观者观察或得知他人受到不当对待）会有不同的组织不公正感知。我们展示了旁观者的性别及其与受害者性别的相似性如何产生身份威胁，从而影响旁观者是否认为整个组织充满性别不公正和不公平。身份威胁通过两条路径发展——一种是以情感为中心的反应，另一种是以认知为中心的事件处理——每条路径与不同层次的旁观者正义感知相关。我们在三项互补研究中检验了这些观点：两项实验室实验（样本量分别为563和920）和一项大规模实地研究（546个工作单位中的8,196名员工）。结果总体显示，与男性和性别上与受害者不同的旁观者相比，女性旁观者或性别上与受害者相似的旁观者报告了不同程度的情感和认知身份威胁，这些威胁与事件发生后的心理性别歧视氛围和职场不公正感相关。总体而言，通过整合并扩展旁观者理论和不公正感知的双重过程模型，我们的研究为解释为什么无礼、排斥和歧视等负面行为在组织中持续发生提供了一个可能被忽视的原因。
David, E. M., Volpone, S. D., Avery, D. R., Johnson, L. U., & Crepeau, L. (2024). Am I next? Men and women’s divergent justice perceptions following vicarious mistreatment.Journal of Applied Psychology, 109(7), 1039–1058. https://doi.org/10.1037/apl0001109
PCMT组织支持模型：量表开发与理论应用
PCMT模型将组织支持概念化为四种不同形式，这些形式在感知目标和动机归因上存在差异。通过六项研究（样本量为1,853），我们创建并验证了一个心理测量学上可靠的量表，该量表能够捕捉这四种形式的组织支持，并对组织支持文献进行了理论上的推进。具体而言，前五项研究涉及内容验证、因素分析结构评估、测试-重测信度和测量不变性的检验，以及判别效度、收敛效度和预测效度的建立。最后一项研究将已验证的24项量表应用于实地研究，展示了四种不同形式的组织支持在预测工作倦怠的各个维度上具有不同的效果，而这些效果会溢出并影响到家庭领域。这项研究在实证和理论上都有重要贡献。在实证方面，我们为应用心理学家提供了一种测量四种形式组织支持的工具，促进了新的研究方向的出现。在理论方面，我们展示了与不同形式的组织支持相关的内容和特征是重要的考虑因素，因为感知的组织支持类型与研究中的幸福感结果之间的概念一致性会增强支持的预测效度。
Matusik, J. G., Poulton, E. C., Ferris, D. L., Johnson, R. E., & Rodell, J. B. (2024). The PCMT model of organizational support: Scale development and theoretical application. Journal of Applied Psychology, 109(7), 1059–1076. https://doi.org/10.1037/apl0001110
聚焦谈判桌：探讨哪些对话动态预测谈判结果
在谈判中，你应该多说话、适时停顿，还是打断对方？本研究从宏观角度审视谈判对话的结构，探讨对话动态——即发言者之间有无讲话所产生的结构和时间模式——与谈判桌上的客观和关系结果之间的关系。我们分析了来自239个在线谈判录音的38,564次发言，并为每位谈判者（样本量为380）提取了16个与七个对话动态维度相关的指标：发言时间、发言长度、停顿、语速、打断、反馈信号和回应时间。网络分析表明，这些指标之间存在许多相互关联的现象，其中一部分变量聚集在一起，显示出谈判者“说话与倾听”倾向以及模仿对方的广泛差异。回归分析和LASSO分析进一步显示，若干指标能够独立预测视频会议谈判中的客观和关系结果。在客观层面上，发言较多、语速较快且停顿较少的谈判者往往能达成更好的交易。在关系层面上，避免打断对方且发言长度具有更多变化（即连续发言的相似度较低）的谈判者更受欢迎。总体而言，研究结果表明，对话动态可能决定谈判的成败。
Di Stasi, M., Templeton, E., & Quoidbach, J. (2024). Zooming out on bargaining tables: Exploring which conversation dynamics predict negotiation outcomes. Journal of Applied Psychology, 109(7), 1077–1093. https://doi.org/10.1037/apl0001136
职业支持型指导对新员工离职的“双刃剑”效应：何时有助，何时有害
关于指导计划的研究通常将其视为对新员工留任几乎全然有益的工具。基于职业管理的社会认知模型和无边界职业视角，我们偏离这种主流观点，探讨职业支持型指导对新员工离职的“双刃剑”效应。我们提出，新员工所接受的职业支持型指导可能会引发内部主动社会化和外部职业自我管理，这两者作为相互抵消的力量，在推动新员工离职方面产生相反的作用（即保留路径和意外不利路径）。我们进一步提出，导师的组织角色——主管还是非主管——在决定哪种路径占主导地位时至关重要。我们进行了两项多波次新员工研究来验证我们的假设。在研究1（样本量=495）中，我们发现所接受的职业支持型指导通过内部主动社会化和感知的内部市场能力的连锁中介作用，与新员工较低的离职概率相关；但通过外部职业自我管理和感知的外部市场能力的连锁中介作用，所接受的职业支持型指导也与新员工较高的离职概率相关。在研究2（样本量=193）中，我们发现所接受的职业支持型指导通过内部职业晋升预期和内部主动社会化的连锁中介作用，与较低的离职意图相关；但通过外部职业晋升预期和外部职业自我管理的连锁中介作用，也与较高的离职意图相关。在这两项研究中，当新员工的导师不是主管时，意外的不利路径才显著。
Deng, H., Guan, Y., Zhou, X., Li, Y., Cai, D., Li, N., & Liu, B. (2024). The “double-edged sword” effects of career support mentoring on newcomer turnover: How and when it helps or hurts. Journal of Applied Psychology, 109(7), 1094–1114. https://doi.org/10.1037/apl0001143
