融创中国集团人力行政中心总经理黄晓欧先生
在11月10日“中国人才管理典范企业最佳实践年度峰会”上就企业发展中的一些人才管理感悟跟大家进行了分享。本次分享由于内容干货，分为上下两篇呈献给大家。昨天森豆发布了上篇
【融创PPT下载上篇】深到骨子里的企业文化，竟然这么“可怕”
，今天我们集中从“融创对校招毕业生的培养”角度展开。
（
会后有许多伙伴留言想看现场的录播视频和PPT，请
点击文末阅读原文获取）
之前许多同事跟我谈两个特别困惑的话题。
第一，校园招聘是否只有大企业才能做，小企业不好做；第二，校园招聘是不是很久以后才能产生效果。
我想跟大家分享一下，融创对这两个问题的看法。
首先，
融创十
几位高管中有4位是毕业之后就进入公司的，他们现在很年轻，最年轻的是36岁，法律专业的应届毕业生，现在是整个东南区域的总裁。
融创在十几年前，就已经开始招聘应届毕业生了，我们这个团队当时将近有一半的人是应届毕业生。可能由于当时的时代比较特殊，即十几年前房地产行业不像现在这么发达，行业人才储备没有那么充足，
但重视应届毕业生的传统，是融创成立时就植入到企业的根基和文化中的。
第二，
就是到底应届毕业生的培养是面对现在还是未来。我想说，如果你把应届毕业生只推到幕后，这个项目是一定不能成功的，因为很少有公司的老板会为几年以后的利益买单，这件事情作为HR应该想得很清楚。
融创在做创想家项目时就定义了在一年以后要收获的结果。
从2013年起，我们开创了“创想家”校招计划，2014年针对营销岗，我们打造了“传奇”计划，这个名字我觉得起得还蛮响亮的，也符合融创的风格，融创确实是一家在营销上非常有目标感的企业。
“遇见”是暑期实习项目，“融誉生”是物业校招项目，这几个项目组成了融创整体的校园招聘计划。在过去四年中，我们一共招聘了2000人，在融创内部，我们已经形成了业务部门，疯抢应届毕业生的状态，但是HR不给你，我们始终保持饥饿营销的状态，
保障业务部门有充足的精力培养校招生们，并给予他们宽广的发展空间。但是我们是否能继续将他们培养好也是一个很大的课题，需要我们不断完善培养方案，并在第二年去验证。
另外，
我们对应届毕业生有一个保护期，这个设置更多的是针对营销专业的毕业生。
因为做销售尤其是在房地产行业做置业顾问，竞争压力非常大，一般有月度考核，也有季度淘汰，所以对于他们，我们设定了一年的保护期。
但是我为这些应届毕业生提供一个选择权，
如果你觉得自己可以和那些从社会上招募的专业的置业顾问去竞争，那你就可以获得高额的佣金，但是同样也要面对风险，就是绩效考核和淘汰。进入公司一个月的应届毕业生，已经有1/3选择了竞争，
说明了两点，第一，“传奇”的自信程度是很高的，第二，因为前面几届传奇的业绩让他们看到，融创对他们的选择一定是正确的，当然背后还有很多培养的因素在里面
。
而我们的“创三代”，就是去年七月份进入融创的应届毕业生，这些同事进入公司一年的保有率达到96%。每次校园招聘时，我听他们跟同学说：
对于一家企业来说，工作一年你离开，可能对企业不会损失什么，但是对一个学生来说，如果你进入一家企业一年还没有跟上，或者觉得自己选择当初错了、后悔了，对你自己来说是一个特别大的损失。
从一个人的职业生涯来看，我们希望他在一个企业至少有五年以上的职业经历。所以在这方面我们也很自信地说，
融创对于应届生的选择和培养是有保护的，也是有态度的
。当然在这4%离开的人群中，有我们主动淘汰的同学，且大部分都是。
融创在招聘端着重谈三点：
我们和北森做了一套素质模型，一共六个方面。
每次我们在宣讲的时候不会念大字，更多的是去讲下面的小字。
比如说使命般的激情，青春是一段仗剑天涯，活得认真才好玩。人生就像长跑，做一个和自己赛跑的人，直面失败，专注于心，让勇气萌芽，英雄的团队出英雄。
如果当你念到这些词的时候心里有一点小小的激动，觉得你和我们这个企业很搭，那你一定要来试一试，你很有可能加入融创。
在选拔过程中有很多的创新，我们会应用“谁是卧底”，“盲人摸象”，会选择模拟营销环节让这些应届毕业生体验营销真实的状态。
在面
试环节。我们会用五天的时间让一个应届毕业生真实体验做销售的状态，在这个环节有50%的人是自我淘汰的，但是留下的人都是我们想要的，所以融创在选拔时，真正在思考用怎样的方法筛选出想要的人。
在生源方
面我们
也
做很多工作
，比如营销挑战赛，这也是为了“传奇”的品牌所做的延展。此外，整个“遇见”项目是贯穿校招始末的，到下半年校园招聘之前会有一个大的沟通会，
其实是把与应届毕业生的接触时间往前移，从上半年到年中再到下半年，一直开展，这样能够提升应届毕业生招聘的准确率
。
在宣传上，特别重视线上和线下的渠道。我们有一句话叫做：招聘要像做营销一样。
