主要观点总结
本文摘自《经营之心》、《京瓷哲学》等书籍，内容围绕稻盛和夫的管理思想和人生哲学，阐述了其在工作中的严厉态度和对部下的严格要求，以及其个人对于领导和做人的理念。包括在应该批评训斥时毫不留情地批评训斥的必要性，以及领导和员工之间建立良好人际关系的重要性。
关键观点总结
关键观点1: 稻盛和夫的管理思想
稻盛和夫强调对部下严厉斥责、严格要求的前提是必须严格律己。他主张在问题发生的当下就给予严格的提醒，同时为了建立互相信任的人际关系，平时就要构建良好的人际关系，让部下能够诚恳地接受批评并改正错误。
关键观点2: 工作中的批评与指正
稻盛和夫认为，在应该批评训斥的时候，要毫不留情地批评训斥，这才是大善。他强调了批评的目的不是为了伤害部下的自尊心，而是为了帮助他们改正错误，更好地完成工作。
关键观点3: 领导与员工的关系
稻盛和夫主张领导与员工之间应该建立互相信任、互相理解的人际关系。他认为，良好的人际关系是进行有效管理的基础，也是让员工能够诚恳地接受批评、改正错误的重要条件。
正文
盛气凌人、教训别人的态度根本不对。因为部下错了，因为有问题，才需要批评指正。不是谁了不起的问题。上司必须将这条铭刻于心，必须严于律己。必须是对部下、对自己都严格要求的上司。——稻盛和夫#盛和塾
犯了错误，或是工作马虎大意，应该当场即刻就提醒注意，严厉指正部下犯了错误，或是工作马虎大意，应该当场即刻就提醒注意，严厉指正。
在有关教育指导人的教科书中，提倡如下的教育方法：“如果在众人面前斥责部下，就会伤害部下的自尊心，导致其失去自信。所以不能这么做。如果要提醒对方，应该把他叫到另一个房间，谆谆教导，帮助他改正错误，这才是真正的指导者应该做的事。”然而，这只是学校老师的教育方法，在公司采用这种不痛不痒的方法，根本无法教会部下如何工作。必须当场就严厉地予以指正：“这样做不对!”确实，按照心理学家的说法，在他人面前严厉地批评部下，部下的自尊心受到严重伤害的可能性是存在的。但其实，提出批评的上司和接受批评的部下，两者之间的人际关系，才是问题的本质。我一贯采用严厉的教育方式。但同时，在空巴等场合，大家一杯酒下肚，亲密交谈，连上级和下级的关系也感觉不到，因为建立了这种相互信赖的人际关系，所以受斥责的人就能理解：“社长严厉斥责，针对的是问题本身，而不是否定自已的人格。”我认为，虽说对于犯错误这件事情，必须严厉斥责，促其反省，但对方绝不会觉得因人格受到否定，而意气消沉。只要上司和部下之间，平日里就建立了相互信赖、相互理解的卓越人际关系，那么，就应该在现场直接严厉斥责，教育指正。例如，有一副烧热的火钳，如果人一触碰就会因挨烫疼痛而立刻缩手，且绝不会再触碰第二次。但如果触摸后过了一段时间，才感觉“啊，痛!”，那么，行动上就不会改正。于是问题发生了，如果等到第二天才把当事人叫到某个房间，对他说“你昨天这样做不对!”对方会说：“我明白了。”但这种明白不会深入骨髓。而“一碰烧热的火钳就感觉剧痛”，与“因自己的马虎疏忽而导致失败，进而遭到斥责”，两者都因为当时就感受到痛切，行动上才能纠正。请一定要在工作现场，在问题发生的当下，就给予严格的提醒。同时，为了防止部下因此而意气消沉，平时就要构建良好的人际关系，让部下能诚恳地说出：“我明白了，马上改正，今后一定注意。”举办空巴的目的就在于此。一边喝酒一边交流，构建彼此间知根知底的人际关系。不是因为讨厌对方而出言指责，严厉训斥。“因为你做的事情有问题才批评你”，为了让他们理解批评的目的，平时就应建立互相信任的人际关系。而且，必须让被斥责的人发自内心地认同：“是的，您说的太对了，自己确实没想到这一层，我要重新思考。”如果只是轻描淡写，说：“这个你做得不对。”对方就不会有深切的理解。
为此，有时候，我真的很严厉，或是费尽口舌，严肃批评。“向部下注入能量”“注入魂魄，说服教育”，为了让部下同我的想法一致，抱有同样的心情，转向同样的方向，就必须在语言中注入灵魂，“严厉斥责，严格指导”。“你明白了吧”，“是的，我明白了”这种程度的问答，如果用煮饭来做比喻的话，那就是煮出夹生饭的火候，饭粒很硬难以下咽。所以必须加进足够的水，火势要足够旺，否则煮出夹生饭就不好办了。为了做出美味的米饭，必须加足火力，也就是要严加指导。我就是这么做的。有的上司不敢对部下进行严厉的斥责，我认为，作为上司他是失职的。这样的人不能当领导。有人总是先冒出“上司严厉斥责，部下就很可怜”的念头。我想，冒出这种想法，或许是因为心地善良。然而，如果换个角度来看，这意味着彼此都有缺陷，大家都不完美，彼此容忍对方的缺陷，相互舔舐伤口。有的上司就是抱这种人生态度无法推进工作的。如果采取严格自律的生活方式，自己也会很累很辛苦。因为自己做不到这一点，所以对部下的要求也会放松。因此，对部下严厉斥责、严格要求的前提是必须严格律己。不过请不要搞错“严厉”的含义。因为自己是上司而要威风，这样的人我们经常看到。“我是科长”“我是部长”，摆架子，逞威风。这未免太荒唐了。盛气凌人、教训别人的态度根本不对。因为部下错了，因为有问题，才需要批评指正。不是谁了不起的问题。上司必须将这条铭刻于心，必须严于律己。必须是对部下、对自己都严格要求的上司。我认为，不能严格对己、对人的人，作为领导者和上司，那是失职的。俗话说：“男人不坚强就无法生存，但男人不善良就没有生存的资格。”就是说，原本就不善良的男人，没有生存的资格；但善良的男人却不坚强，就无法生存。对此，我非常认同。我认为，内心善良而又坚强有力，乃是领导者必备的资质。如果从小溺爱自己的孩子，任其放肆，那么孩子成年后往往会成为品行恶劣之人，这样的例子很常见。由于喜欢孩子而对其娇宠溺爱的小善，最后成了毒害孩子的大恶。这正是“小善乃大恶”这句警语的含义，即小善之举等同于大恶之行。与之相对，还有一句俗话叫“大善似无情”。它的意思是，从表面上看，大善之举往往让人感觉薄情寡义。“狮子把自己的孩子推下谷底，只养育能独自爬上来的小狮子。”在旁人看来，这样的行为可谓残忍冷血，但其实是为了促使孩子茁壮成长的“爱的鞭策”。其实，“小善和大善”原本并非我的思维方式。在京瓷哲学中，我一直强调的是利他之心、温良之心、体谅之心、纯粹之心和美好之心。在小学高年级时，我患上了当时可能致死的肺结核病，卧病在床时，偶尔结缘的一本宗教书重塑了我的人生观。因此，对于事业，我勇敢挑战；而在待人接物方面，我总是本着一颗温良之心。
然而，在自主创业后，就不可避免地要训斥员工，有时还不得不严厉批评员工。在某些情况下，还必须当场辞退员工。善待员工是我的理念，可公司一成立，我就不得不立即面对各式各样的矛盾。这甚至让我怀疑“是不是自我意识在作祟——自己成了企业家，于是以公司发展为目的，对员工提出各种严酷要求，我是否违背了自己原来的人生观？这是否是我邪恶本性的显露?面对这一系列“自我拷问”我曾苦恼万分。在从事经营活动时，不少企业家都会心生苦恼，于是摸索和寻求自己的精神支柱。不少塾生之所以参加盛和塾，想必也是为了获得这种支柱。有的塾生可能会把我的话当作支撑其人生信念的一种寄托。我曾经也是这样，为了找到寄托，尝试过各种方法。
*摘自《京瓷哲学》 周征文 译 、 曹岫云 译校 东方出版社出版在应该批评训斥时，要毫不留情地批评训斥，这才是大善工作中，像“金刚护法”那样绷着脸训斥部下；生活中，宣扬利他、温良、体谅等美德；这种类似“自我分裂”的矛盾，让我在很长一段时间内陷入苦恼。在偶然得知IBM的公司宗旨后，我才算是找到了化解矛盾的答案。据说，IBM的宗旨之一是“珍视员工”事实也的确如此，IBM 拥有大量高工龄员工，这在日本或许较为常见，但美国的职场潜规则是“跳槽越多，身价越高”，所以说，IBM员工的平均工龄算是相当长的了。在阐述IBM公司宗旨的文件中，有这样一个寓言故事。在某个北国湖畔，住着一位心地善良的老人。每年冬天，一群野鸭都会飞来过冬不知从何时起，那位善良的老人养成了给聚集在湖面的野鸭喂食的习惯。野鸭们也渐渐变得亲近老人，它们高高兴兴地吃着老人给的食物。就这样，过了一年又一年，每到冬季，老人都会给野鸭喂食，最后，野鸭们干脆把老人提供的食物作为过冬的粮食。转眼间，又一个冬季来临，野鸭们照常飞来。像之前一样，它们聚在湖边，等着老人提供食物，可老人却迟迟不出现。一天又一天地过去，野鸭们每天都在湖边等待，但老人始终没有出现，因为他已经去世了。那一年，寒流来袭，湖面结冰。由于一味地等待老人，野鸭们忘了自己捕食，最后全都饿死了。文中写道：“IBM 不会这样培养员工。”野鸭本是适应于严酷环境的动物，即使湖面结冰，也能自食其力地找到食物，从而生存下去。IBM 之所以强调“珍视员工”正是本着培养员工成为顽强野鸭的宗旨。这样的“放养”方式，可能会让人一下子无法接受，但我当时已经领悟到“这才是对员工真正的爱”。之后，我又看了不少书，当邂逅“小善乃大恶”这句佛教箴言时，我茅塞顿开。一边心怀善待员工的温良之心，一边又如烈火般地斥责部下，这种“自相矛盾”的行为，曾让我烦恼不已：“自己的人格是不是不健全?”可如果一味当“好好先生”、被员工牵着鼻子走，则早晚会危害到公司的发展。公司里并非全都是工作认真的好员工，也存在害群之马，如果对其听之任之，也是莫大的罪孽。企业家如果缺乏直面冲突的勇气，只会一味地讨好员工，势必会导致整个公司陷入不幸。在应该批评训斥时，要毫不留情地批评训斥，这才是大善。通过这样的自我教育，我化解了心中的矛盾，坚定了自己做事做人的信念。
多亏了“小善乃大恶”这句箴言，消除了长期折磨我的烦恼。*摘自《京瓷哲学》 周征文 译 曹岫云译校 东方出版社出版【转载须知】
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