小编有位朋友，在几个月前突然辞职了。原本大家都以为，她在一家理想的公司，也很喜欢自己的工作，所以听到这个消息都很惊讶。
一开始和她聊起这件事的时候，她只是轻描淡写地说：“我老板脾气不太好。”
后来，我们才发现，她一直有些抑郁。而诱因也与她先前这份工作有关：
“老板会突然发脾气，而且当着全公司的人骂我，骂得很难听。时间长了，我也怀疑是不是真的自己工作能力不行，频繁出现失误，不值得公司给的资源。
我也努力过，只要是交给我的任务，加班加点也会去做，但是Ta看都不看，可能是还没有达到Ta的要求吧……但这样上班真的太压抑了，所以就走了。”
如果你也和小编的朋友一样，因为一些“脾气不好”的老板或同事而倍感压抑、怀疑自己能力，甚至做不下去。
也许该反思的并不是“我是不是能力不行”，而是“我是不是在遭受职场情绪暴力？”
脾气不好不能成为暴力的理由
职场
情绪暴力
（Emotional abuse in the workplace）
，指的某个人在工作场合反复地采取非身体形式的、非与性相关的暴力行为来攻击他人。
它可能发生在任何工作关系中，上下级之间、同事之间、乙方和甲方(爸爸)之间等等。
区别于偶发的暴力行为，或一般的工作压力，职场情绪暴力通常是
反复发生
、
长期进行
的，且
是施虐者有意为之
。
情绪暴力
所涵盖的范围非常广泛，可能是
以语言的形式
，例如谩骂、持续的批评、取外号，也可能是一些
更为微妙的举动
，例如隐瞒工作上的重要信息、冷处理、怒视，或是翻白眼。
通常，施暴者会从以下6个方面来操控受害者的情绪：
1. 威胁专业地位
无论怎么努力，都会被“鸡蛋里挑骨头”；任何不尽如人意的结果，都归因于
“你个人能力不行”、“你还是不够努力”。
2. 威胁个人地位
取羞辱性质的外号、
冷嘲热讽
；“你一个女的能当经理，肯定用了见不得人的手段吧”，“你上班怎么不带脑子啊？”
3. 孤立
对你视而不见，组织同事聚餐但就是不通知你，当你不存在，甚至
离间
你与其他同事的关系等等。
4. 致使过度工作
故意打乱你的工作节奏，
分派过多的任务给你，
要求你加班加点的工作，甚至还教导你说加班是正常的、10点下班是常态，不这么做就是不上进等等。
5. 致使陷入混乱
不断提到你之前犯过的错，翻旧帐，当你想要推进新工作时，对方可能会说：“得了吧，你上次想做xx的时候就搞砸了，可省省吧。”
或是突然调换你的岗位，让他人替代你，把你踢出项目，还不告诉你。
6. 蓄意阻挠
拒绝提供任何资源或帮助；
不回复工作邮件、微信
，导致工作进程延误，且最终你需要担责任。
职场情绪暴力
有哪些影响
一开始小编讲到的朋友，因为来自老板的
情绪暴力
，不仅被迫辞职，在辞职并换了新工作之后，也时常陷入抑郁、焦虑的情绪，不断怀疑自己的工作能力。
研究显示，职场
情绪暴力
会带来
持续的负面情绪，并损伤认知功能
，具体包括但不限于：
小编试着想象自己就是
情绪暴力
的受害者时，感觉自己可能也会
内化施暴者的评价
，认为自己真的能力不足、不够努力，甚至
怪罪自己
。
与此同时，施暴者还在不断强化着对我们的负面评价，带来新的困扰。这让我们距离
抑郁、焦虑
又近了一步。
每天有8个小时甚至更长的时间处于这种高压环境中，我们的
身体也会有一些不适的反应
，例如胃痛、头痛、胸闷、呼吸不畅等等，这是很正常的躯体化反应。
而施暴者或是其他同事却常常不能理解，以为我们这些胃痛头痛的反应，是因为我们“承受不住压力”。
即使在我们离开原先的工作环境后，依然可能长期被这些身体症状所困扰。
在实际工作方面，
职场
情绪暴力
会真的将受害者渐渐变成“什么都做不好”的样子。
我们可能觉得做什么工作都很累、力不从心；
会开始
消极怠工
，因为无论如何努力都不会有好结果；会觉得自己
永远无法融入这个集体
，觉得自己是个“局外人”；我们可能会选择
离职
，但是对于接下来的职业道路茫然无措……
但需要注意的是，这并不是受害者自身的原因造成的，只是连我们自己都会忘记，在遭遇职场
情绪暴力
之前，我们对工作是如何地充满热情。
在一些严重的情况下，职场
情绪暴力
会成为受害者
长期的心理阴影
，跟随着我们进入下一份工作。
例如，小编朋友的新老板是个外向开朗、情绪稳定的人，但朋友总是担心自己做错事，只要新老板态度稍微有些严肃，她就以为对方要向自己发脾气，所以仍然时时感到恐慌不安。
是什么让人
成为施暴者
许多心理学研究都发现，施暴倾向与病态的、适应不良的人格特质相关联，比如最常被提起的
“黑暗三角人格”
。
黑暗三角人格（the dark triad），即
自恋型人格、冷血症和马基雅维利主义者
这三种较为阴暗的人格特质。研究发现，在工作场合，这三类人格特质，都与职场
情绪暴力
有着密不可分的关系。
自恋者完全以自我为中心，过分关注自我，而忽视外界及他人的存在。
Mattice和Spitzberg指出，自恋者对于
情绪暴力
他人有很高的动机，且
会在得手后获得满足感。
在工作场合，自恋者很少直接言语攻击他人，而更倾向于使用一些
间接的施暴方式
，例如，无视他人、散播谣言、隐瞒工作需要的信息、为他人指派远超过对方能力的任务，等等。
冷血症或许是黑暗三人格中最为“病态”的一类，其特点是具有
反社会倾向、冷血无情、缺乏道德感、异常大胆、易有冲动行为
。
有冷血症倾向的人，在工作场合会
“见人说人话，见鬼说鬼话”
，通过
谎言和自我包装
来博得上级好感，而对下级实施
情绪暴力
。对于他们而言，
情绪暴力
只是控制下属、获取权力的手段之一。
冷血症倾向的人们，在
情绪暴力
中，可能使用直接的方式，例如
公开羞辱他人、威胁或恐吓他人
；
也可能使用间接的方式，例如快速转换情绪，上一秒还风和日丽，下一秒就板起脸来发脾气，故意制造这种阴晴不定的紧张感，还有的会
故意散播关于他人的假消息
。
马基雅维利主义倾向较高的人，善于权术和谋略，甚至
为达目的不择手段
。
在马基雅维利主义者的眼里，谦卑毫无必要，傲慢才是对待他人的有效方式；弱者才需要遵从道德准则，手握重权的人可以随意欺骗和利用他人；
比起让人爱戴，他们更愿意让人恐惧。
在工作场合，马基雅维利主义者不会与同级或下属分享重要的工作信息，也会
暗中使用手段操控他人
，让其他人看起来不如Ta适合成为领导者。
除人格特质之外，也有其他一些因素，让人们更容易在精神上操控、甚至虐待他人。
1. 消极看待他人
Ashforth在早年间的一项研究中发现，工作场合中的暴力倾向，与人们的认知也有关联。如果管理者默认员工是消极的、不鞭策是不会努力工作的，那么他们会更倾向于对员工采取暴力的行为。
2. 施虐史与酗酒
多项研究表明，酗酒与过往的施虐史，都可以被用来预测生活中反复、长期暴力行为，这其中也包括了工作场合的
情绪暴力
。
遭遇职场
情绪暴力
如何“抢救”自己
通常，意识到自己可能遭受了
情绪暴力
的时候，我们往往已深陷其中，内心可能充满恐慌、抑郁、焦虑甚至自责的情绪。这个时候，不妨尝试以下这些做法：
1. 理解与同情自己
你也许会发现，自己变得敏感、脆弱、精神紧绷，原本能做好的工作却无法顺利处理；你也许会怪自己真的不够努力。
小编想说的是，长期遭受
情绪暴力
，有这样的感受和行为改变，都是正常的。
那不是你的错。
2. 公事公办
不要再与施暴者谈论任何有关自己私人生活的事情，或个人感受。
有时候这并不容易做到，因为他们会故意套取这些信息，干涉你的个人生活，以进一步操纵你。
但设置边界对于工作是极其重要的，可能你会觉得“工作很难和生活分开”，但当工作和生活的重合度越低的时候，也许你会越少的被施暴者操纵。
3. 收集证据
可以单独找一个日记本，把发生的事情记下来。
存档与施暴者往来的所有电子邮件、纸质资料、微信记录。
一旦有一天在台面上与Ta对峙，你会需要这些材料作为证据。
4. 求助于信任的人
你可以把发生的事情告诉你的
家人，或是与工作无关的朋友，
前提是他们愿意理解你，而不会轻易做出评断。不要对与这份工作有交集的人倾诉，因为那可能会让情况恶化，也可能将你自己置于更加危险的境地。
5. 求助于心理咨询
之所以建议大家求助于心理咨询，是因为当我们把这些工作中的苦恼和他人倾诉时，很常不被理解，甚至会听到：“还是你不够坚强，要用工作成果证明自己；工作不都是这样吗；我跟你说你的老板不算什么，我的老板才奇葩呢”这样的反馈。
而心理咨询师不会轻易作出评判，他们会倾听你的苦恼，帮助你缓解负面情绪，降低职场情绪暴力可能对你造成的负面影响。
我们筛选了6位擅长处理
职场
情绪暴力
的咨询师，如果你或是你身边的朋友需要帮助，可以在
阅读原文
中找到他们。
也希望你将这篇文章分享出去，让更多人意识到问题的存在，支持并保护那些正在遭受或曾经遭受过职场精神虐待的人们。
人生有万千险恶艰难，我们陪你一起走。
（转发的大概都是勇士）
参考文献
Boddy, C. (2014). Corporate psychopaths: organizational destroyers. Place of publication not identified: Palgrave Macmillan.
DuBrin, A. J. (2012). Narcissism in the workplace: research, opinion and practice. Cheltenham: Edward Elgar.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2008). Behavior in organizations: understanding and managing the human side of work. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Hoel, H., & Cooper, C. L. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Manchester: Manchester School of Management, UMIST.
Keashly, L., & Harvey, S. (2006). Workplace Emotional Abuse. In Handbook of workplace violence (pp. 95-120). Thousand Oaks: SAGE.
