今年3月，永辉再次走进清华、北大，进行人才招募，选拔、培养未来新零售所需要的领军人才。为什么？
未来领袖需要“五星领导力”
▼
复旦导师包季鸣教授说：👇
在包季鸣看来，前瞻力是前提。卓越的领导要有洞察未来、确立愿景意愿的能力，这对于一个领导者是很关键的，因为这关乎你是否可以做正确的事情。
而平台力是关键。作为领导，要用正确的方法，选做正确的事情，更要有标准、流程支撑平台的发展。
共识力则被称为基石，也就是建立信任。一个优秀的领导者后面会有很多追随者。苹果会成功，是因为经历了很多“潜伏期”，聚集了一大批追随者。华为、永辉也如此。要让追随者、一帮伙伴和你达成共识，相信你的愿景、未来，相信你做的事情就是最伟大的事业。
创新能力则为源泉。只有用变应对不变才能不断成长，不被淘汰。就像永辉，如果不变，可能活2-3年，如果应时而变，突破自己，永辉未来就会有更长远的10-15年。
最后是保障力，就是一定要找正确人做正确的事情，来实现你的目标。因为再好的东西不能落地，都是空谈。
未来领袖和人才梯队建设两者之间就是漏斗原理关系。未来领袖就是塔尖上的一小波，但领军人物又需要人才梯队源源不断地从人才模型中选拔，从众多优秀人才当中培育、孵化。
未来领袖需要具备的五星领导力，是支撑将来整个梯队站在最高的基石和前提。
源源不断的人才，
需要“土壤、种子、阳光水分”
▼
未来这么多变化，要构建未来领袖健康生态体系、生态链人才，该如何来做呢？
培养生态的模型，首先要有一个大的平台在生态体系中。我称之为土壤，因为要有土壤才能种出好东西。
有了好的土壤，一段时间不去松它、不去耕种也会荒废。所以，永辉会不断在云超板块、云创板块、云商板块、云金板块等，从传统跨到互联网，进行非连续性的创新，打破固有管道，让土壤时刻保留新鲜活力。
有了好的土壤后需要有好的种子。永辉的筛选种子机制，就是和很多院校合作的1933项目。
这个项目的培养理念很简单，就是“三专三线”：
所有在平台上需要的专业能力都向种子敞开，有科学应用工具帮种子实现，管理线团队建设能力、沟通能力全部给种子赋能。甚至很多学生因为初次接触社会，最开始会遇到很多情感以及内心的焦虑，这时候，企业也会有“知心大姐姐”来帮忙疏导。
种子到了以后，就希望赋能，赋予创新创业能力、学习业务能力、共同协作能力、团队建设能力等，从中挑选、成长。
这其实要做很多培育的。领导力学习、创新物种任职培训、体验培训，根据孵化和种子不一样，会给予不同赋能工具和赋能条件，帮助成长。
当然，孵化也是有周期的。比如1933最前端的平台，孵化6个月后成为平台上非常好的领军人物，就可以成为更高的种子进入到下一级平台；如果不行，就会被淘汰。
在整个过程中需要阳光和水分、养料保护种子，比如企业创新、合伙人机制、赛马机制、大数据支持，等等。
其中，赛马机制非常重要。也就是说，在里面的员工，不优秀一定会出局，而是否优秀看的，首先是意愿度，其次是能力。因为能力可以后期赋能，但意愿度是本能意愿。如果一开始意愿就相悖，能力与否也就不重要了。
就像西典军校，只要不是傻子，出来各个是精品。但这其中，要经历重重磨炼，必须要有意愿的支撑，如若不然，很容易被其中的各种残酷磨炼所淘汰。
永辉内部有无数个“超级物种”
▼
永辉的整个架构很特殊，里面没有传统的层层级别，所有人都是合伙人，唯一不同的是项目需要几个人组织合伙人团队。我有可能是召集人、队长，当大家共同把这个项目做完，就会解散，然后再开始新的业务。
这种方式，不再是传统束缚下的领导安排任务制，这样做，人人都是老板，参与性、积极性都更为高效，只不过负责功能不一样。
在永辉，有无数个“超级物种”，在超级物种上有很多个体，这些个体既是商业模式的个体，又是人人个体，而个体价值都是通过不同的团队组建来实现的。
在永辉的超级物种生态系统中，只要有好的商业逻辑和商业模式，就可以随时组建、运营。
而且，每个超级物种里所有的个体，就像超级细胞一样，还可以组合裂变出不同的产物。比如A和B组在一起是新物种，B和C组在一起也是新物种。
而永辉现有的无数个体成员就纳入到超级物种进行叠变式的裂变，从0到1，从1到N，生出更多物种。
“水一样的组织，足球队一样的团队”
▼
未来，激发个体价值，建立组织内生态循环系统，就要打造水一样的组织、足球队一样的团队。
水一样的组织，就是具有超强适应力，灵活应激力。就像水一样，装在方容器里就是方的，装在圆容器里就是圆的，遇弯转弯。
而足球队一样的团队，就是每个人有明确的位置，又要求员工间高度协作。在发挥团队内每个人的特点时，又能将大家的能力有机地结合起来，形成一个整体。
即刻订阅《餐企组织力打造68课》
获取更多餐企组织力秘笈
破解招人、用人、留人难
长按识别下方二维码订阅
也可点击文章底部“阅读原文”订阅
· END ·
