|沙龙精选自恳说恳讲（ID：kenshuokenjiang）
这个话题，见仁见智，而美国社会心理学家马修.利伯曼所做的民意调查，则显示了65%的受访者表示他们希望有一个更好的老板，而不是更高的薪水。
不光是经济发达国家，我的一个朋友小文当年毕业后，就是毅然辞掉了月薪8000，但是做期货产品电话销售的工作，转而在一家专业度和人情味都十足的广告公司，拿着2500的月薪吭哧吭哧干了3年。每当回忆起这段经历，小文都显出抱憾万分的表情，总在脑补如果当年可以咬着牙干几年电话销售，自己的经济状况就会好很多，但我心里知道，果然时光真的可以倒流，小文的选择肯定还是与当初别无二致。
是什么令我们出来工作的人，在直接的经济利益面前，选择了放弃？
马斯洛的需求层次理论告诉我们，在满足了基本物质需求之后，人类更多的追求社会认同与自我实现。而一个好老板，就是社会认同的直接表现，一份自我喜爱，可以调动动能的工作，就是自我实现的通途。
现在把视角调整到老板一边：当令员工稳定并激发能量的因素，由高薪变成好老板时，身为老板或管理者的我们，应该做哪些改变？
首先要被定义的，什么是好老板？如果这个问题的答案一时很难回答，不妨先想想什么是坏老板？
昏庸无能、拉帮结派、嫉贤妒能、缺乏担当、欺下瞒上、抢功推过、虚荣自大、刁钻刻薄，以上这么多，只要占据任何一条，都可以算是不折不扣的坏老板。而把坏老板特点的反义词列出来，不就恰恰是好老板的要素。
做个好老板，专业上要过得硬，你的眼光与才华必须可以带领团队赢取胜利。作为公司的一把手，第一责任是定战略，权力的被赋予，不仅仅是金钱的吸引，更多的是团队对可以到达的星辰大海的确信；而作为公司内的部门总，战术策略的精准有效，直接关乎部门在公司内部的影响力和所可以获得的资源的多少。
做个好老板，心态上要公允公正，员工不畏惧吃苦受累，畏惧的却是吃苦受累之后，得不到公正的评价和回报。
不患寡而患不均，复杂的企业运营使得绝大多数工作业绩都无法用直接的数据来衡量，于是权威者的评估就变得至关重要，一个老板如果任人唯贤，赏罚分明，为员工建立起基础的安全感——付出即有回报，他的团队也一定会热情燃烧，动能十足。
然而当我们讲到赏罚分明的时候，容易被关注的是赏，被忽略的是罚，可现实生活中，罚与赏同样重要，甚至作用有时还大于赏。对因主观原因而导致业绩不良成员的罚，有多种形式，削减奖金、降低工资、调离岗位、限制权限。罚是对全员的警戒，震慑每个人的惰性，断掉每个人的后路，目标在前，义无反顾；罚同时也是对业绩好之人的激励，以证明公司不会放任庸碌之才忝居其位，而漠视真正有才干的人；罚更是对新升力量的门户开放，让年轻人看到上升的空间和机会。
做个好老板，要有胸怀和器量。往往我们在一些优秀的大公司中，可以看到很多特立独行的人，他们有才干却不爱按常理出牌，有的人着装特异，有的人出入自由，有的人不懂人情世故，有的人拒绝烦闷的会议与各式书面报告，但给他们一定的弹性和自主空间之后，他们往往有超越预期的表现。
与我们常规想象不同，大公司往往会看到这样的怪才，而小企业总是呈现单一化的老板个人风格，可核心问题恰恰在于，能否容忍甚至鼓励多元，也决定了一家企业能否发展壮大。清澈无尘的只能做山涧的溪流，而融汇百川的才是汪洋大海。
做个好老板，要能看到下属的潜力之处。千里马常有，而伯乐不常有，有时候在成长期的下属对自我的潜力往往也是一片迷茫，就好像如果伯乐没有认出千里马，那赶车人甚至马儿自己都会认为只是一匹能拉柴车的驽马。好老板之可贵，恰在于微言大义，能于草莽中识英雄，大胆启用新人，在他们自己尚缺乏自信的时候，给予充分的支持与信任。
没有什么比知遇之恩更能令人没齿难忘的了，员工真正需要的成长与进步，绝不仅仅是从老板身上获得的学习与模仿，更重要的是令他发现与成为真正的自我。
做个好老板，还要人品端正，不抢功不推过，对自己不虚妄自大，对属下不刁钻刻薄，将自己缩小，将团队放大，用共识取代权威，用共赢取代引领。
当我们数落坏老板时，满足任一特征，都可以轻松将“坏老板”之标签打上。但当我们思考好老板时，仅仅做到上面说的某一点，却还无法获得“好老板”的冠冕。
就好像成功从来不是随随便便，做一个好老板也需要每日三省，谦虚谨慎，但一旦做到，团队所被激发出的势能不可限量，而更为珍贵的，则是身为老板的自身在这个修炼过程中的更上层楼。
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