来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
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嗨，这里是HR新逻辑·HRLogic
网上有很多建议你做人才盘点的文章、短视频，你看完后很兴奋，然后立刻去做。
最后发现，人才盘点这项工作，看上去很容易，实际上是容易踩雷，还容易做成人头统计与信息汇总。
前者能传递公司战略、梳理人才体系、建设健康氛围；而后者，花了时间和精力去做却没有任何作用，还给自己额外增加了工作量。
今天，HR新逻辑给你分享满满干货，看完学会：
组织&人才盘点，到底怎么盘？
定义
1、组织&人才盘点是一项基于组织视角审视人才状况的管理动作，既是战略性人才管理的重要环节，也是人才梯队可持续发展的重要途径。
盘什么
△ 组织盘点
1、盘组织能力。
评估当前组织能力与组织战略对能力要求之间的差距，判断组织是否能支撑战略/业务的落实，运作是否有效？
2、盘组织结构。
评估当前组织结构的职能配置、部门/岗位设置、权责匹配状况是否符合发展需求？
3、盘组织效益。
评估当前组织整体/局部的财务、客户、效率等效益情况，评估是否达到了预期的表现？
△ 人才盘点
1、关键岗位是否有充分的人才储备？
2、人才的优势和不足是什么？
3、组织未来的高潜人才在哪里？
4、关键岗位是否有继任计划？
5、人才的数量与质量现状？
理念
1、组织理念：
提升组织活力，客观诊断组织现状。分析组织与业务战略匹配程度的差距，对组织战略及匹配的未来组织架构进行提前规划。
2、机制理念：
通过建立人才流动、发展的机制与氛围，促进人才良性的合理流动，激发组织个体活力。
3、人才理念：
统一公司人才管理语言，让高潜人才浮出水面重点投资，帮助高潜人才快速成长。
时机
1、开拓新市场，人才不够用。
2、业务转型，人才跟不上。
3、在组织的收购兼并之际。
4、组织大了，人才语言需要重新定义标准。
5、人才的选用育留系统混乱，评价不一。
6、外招的关键岗位人才融入度低。
7、组织人才梯队出现断层现象。
目的
△ 组织盘点
1、洞察客户需求和市场环境，解码组织未来需要的核心组织能力。
2、基于业务战略及组织能力，建立清晰的人才标准。
3、基于组织能力，定义并识别关键岗位。
4、基于组织目标，分析当前组织架构、人员与业务战略匹配程度的差距，对未来组织架构进行提前规划和思考。
△ 人才盘点
1、了解人才现状，传递人才观，审查公司的人才发展和继任者计划。
2、抓住人才特点，基于业务未来导向地去规划如何用好人才、发展人才。
痛点
1、形式主义。
组织&人才盘点不是一项“到点了”就定期做一次的项目，如果只是为了给老板交任务，不如不做。
2、初衷错位。
把人才盘点做成员工淘汰项目、信息汇总项目、数人头项目，都是在没理解盘点目的和意义的基础上进行的错位工作。
3、缺乏管理层的关注和投入。
组织&人才盘点绝不是一项HR可以独立完成的事情，甚至是“一把手工程”。一把手、管理层和人力资源部三个角色缺一不可，如果只有HR在执行，整个项目是很难引起所有部门关注的，推动进程也会缓慢且困难。
4、没有达成共识。
在盘点语言、人才标准上，如果没有提前达成共识，容易出现不一样的评估标准，导致盘点工作受阻。
价值
1、人才数量和组织的匹配。
2、人才质量和组织的匹配。
3、了解员工之间的能力差距。
4、明晰高潜人才的发展路径。
维度
1、经验，需要什么样的关键经验？
2、绩效，过往绩效情况？
3、胜任力，需要哪些关键能力？
4、性格，需要什么样的性格？
5、意愿，意愿如何，如是否愿意走管理路线？
6、潜力，潜力的维度有哪些？
7、价值观，如何做价值观的评价？
……
角色
