培训的根本目的是为了促进行为改变，帮助员工提升绩效。企业培训的一个明显趋势就是：
单一课程越来越少，学习项目越来越多。
背后的根本原因是大家逐步认识到仅靠上一两次课程很难解决行为改变，要靠学习项目来拉长学习周期，促进培训转化。
关于如何评估培训效果，有柯氏四级评估评估等经典模型，但正确的结果是由正确的过程带来的。如何在过程上保证培训的有效性？在此，我们提出3个非常关键的容易操作的过程性衡量指标。
指标1：培训组织者在激发学员动机、促进学习转化上的时间比例。
为什么提出这一标准？我们的假设是：学员改变首先要有改变的动机，然后是通过学习和大量的刻意练习来实现。而这些改变是一件非常困难的工程，我们实施学习项目的假设就是员工仅靠自己很难实现组织期待的改变，所以要通过外在力量干预，学习项目就是其中一项非常重要的方法（前提是这些问题是通过培训能够解决）。
但实际情况是，很多公司的所谓学习项目基本还是以课程拼盘为主，在激发学员动机和促进后期转化上投入的时间和精力太少，结果是课上激动的多课后行动的少。培训管理者将大量的时间用在选课程和组织课程上，当然这也很重要。但是如果不能在组织视角和业务视角来分析问题，缺乏“以终为始”的思维，忽视学习项目的全局性设计，那也仅仅是提升学员对于知识部分的感知。
所以，如果我们假设这些知识真正能帮到学员解决工作问题的话，那就要不断激发他们改变行为的动机，促动他们在日后工作中刻意练习。而在上课后要花大量时间设计促进培训转化的活动，这包括现在流行的训战结合、导师制、社群学习、复盘等模式。
同样，在培训课堂上，衡量培训效果的一个过程性指标是互动练习的时间比例，如果把老师上课的时间分为知识讲解和互动练习两部分的话，如果互动练习占的时间比例太少，那就会大大降低培训效果。有干货的演讲型、煽情型、段子型老师也会带来较高的学员满意度，但这很难带来后期的转化度。就像我们去驾校学开车，教练讲的很好，对你也很温柔，他开车技术也超级棒，但是就是不让你上车学，你最后根本啥也学不会，要炒掉教练的鱿鱼。
指标2：
与学员上级沟通的频次以及学员上级参与到项目中的深度
你要组织一次学习项目，首先要搞明白客户是谁？很多朋友首先在课程和老师上发力，那你是发错了力，我们应该先找到我们的客户。
客户显然是学员的上级，其实我们也在为他们培养人才，最后输出的结果他们满意，才会有意愿再派人来学。学员是谁呢？学员是用户。所以
客户关注的更多是结果，而用户除了关注结果外，还关注感知。
所以在培训前，要与学员上级进行深入沟通，理清他们对于下属的工作要求和标准，衡量员工当前的差距到底在哪，哪些是培训能够解决的，尤其是了解他们对于培训项目的期望，并达成共识。就像你是一个装修设计师，在设计之前肯定会先和客户沟通他们的需求和期望，达成共识后，再进行设计。
那只是这一个阶段的沟通是否充足呢？显然不够，在进行深入的需求挖掘后，要初步拟定方案，再次与学员上级进行沟通，赢得他们的支持，并邀请在培训实施的过程中参与某些环节。影响他们认识到培养人才是他们的重要工作，在这个过程中培训部门是支持他们工作的，要跳双人舞。
在培训的过程中，要阶段性向学员上级汇报培训的进程，以及他们员工的表现，让他们做到心中有数，以赢得他们对培训工作的关注和信任。培训后，更要及时向他们汇报培训的成果，以及培训后的落地计划和对学员的要求，并告知需要他们推动学员刻意练习，及时跟进并予以辅导和反馈。同时，我们也可以征询他们对本次培训的建议，以优化我们的工作。
综上分析，我们要认识到我们的客户是谁，并做好前中后的及时沟通。所以，
与学员上级沟通的频次以及学员上级参与到项目中的深度是衡量培训有效性的两项过程性指标。
指标3：面授时长比
说到培训，你能想到什么场景？十有八九想到的是在上课或者听课的场景。但你需要知道，随着培训领域的发展，已经创新出多个学习方式，有众人熟知的线上学习、导师制、在岗实践，还有曾一度流行的行动学习，到翻转课堂、私董会、复盘等等。面授仅仅是学习的一种形式，而绝不能成为全部。
为什么会涌现出如此之多的新形式？这说明传统的纯面授方式并不能很好地满足需求。我们需要回归培训的本源，认识
到培训的根本目的是为了促进行动，将知识转化为生产力，而绝非是为了知识的灌入
。训练本来就是“培训”的应有之意。
所以，
面授时长比可以作为衡量学习项目有效性的一项重要指标。
培训有效性与该比例成反比
，如果面授时长比很高，说明学员仅仅是在课堂上用了大量时间听课，除此之外，并没有花费太多时间在学习转化上。很多伙伴说，“师傅领进门，修行在个人”，成年人的学习要靠自立自觉。其实不然，如果员工都是自立自觉的，那公司就不需要管理制度，不需要管理者了，变成了员工自发努力工作的组织。在《从培训专家到绩效顾问》一书中，将所有的学习手段统称为绩效干预手段。亦即面授也是绩效干预手段的一种，不能成为全部。
现在流行学习项目，其实即使1门课程也应该做成项目，没有一个培训不是混合的。通过项目形式拉长学习周期，要求学员在训前提前思考要学习的内容，尤其是自己实际工作中的挑战，带着问题进入课堂；而训中除了听课还有练习，将培训的内容转化为训后的落地计划；训后在领导监督和导师辅导下进行刻意练习。
